- Ưu điểm:
Từ phân tích một số tiêu chí chính trong cơ cấu đội ngũ công chức, có thể đưa ra một số đánh giá chung về đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Thanh Hóa như sau:
+ So với các tỉnh, thành trong cả nước, đội ngũ công chức hành chính của tỉnh Thanh Hóa đông đảo về số lượng, (do số lượng đầu mối hành chính nhiều), phong phú về trình độ đào tạo, cơ cấu dân tộc, vùng miền, đó là thuận lợi cơ bản để các sở, ban, ngành, các huyện, thị, thành phố trong tỉnh bố trí, sắp xếp công chức vào các vị trí khác nhau trong từng cơ quan, đơn vị.
+ Đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh có nhiều người được giáo dục và rèn luyện qua thực tiễn đấu tranh cách mạng giải phóng đất nước, bảo vệ và xây dựng Tổ quốc. Trải qua nhiều hoàn cảnh khó khăn, gian khổ, đại bộ phận công chức đã phát huy được truyền thống vẻ vang của dân tộc thể hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức độc lập tự chủ, kiên định mục tiêu lý tưởng xã hội chủ nghĩa, luôn trung thành với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài năng cho đất nước, có quan hệ chặt chẽ với nhân dân, được nhân dân tin tưởng và ủng hộ, có tinh thần phục vụ nhân dân. Đây là một trong những ưu điểm rất quan trọng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Thanh Hóa nói riêng, đội ngũ công chức Việt Nam nói chung. Nhiều công chức hành chính nhà nước của tỉnh đã thích ứng với điều kiện, hoàn cảnh của cơ chế thị trường, đáp ứng được những đòi hỏi của quá trình hội nhập khu vực và thế giới.
+ Chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh ngày càng nâng lên nhờ được đào tạo, bồi dưỡng cả về trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Đại bộ phận công chức hành chính nhà nước của tỉnh đều được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ trong thời kỳ của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp; một bộ phận đội ngũ công chức hành chính nhà nước đã được đào tạo lại, được bồi dưỡng theo yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới; số công chức trẻ được tuyển chọn bổ sung vào đội ngũ theo những tiêu chí mới đã từng bước tiếp cận và đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của một nền hành chính hiện đại.
- Hạn chế, bất cập:
+ Khá nhiều công chức hành chính của tỉnh năng lực, trình độ chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, đặc biệt là công chức hành chính nhà nước ở cấp huyện, cấp xã. Một bộ phận công chức vẫn chưa thật sự ổn định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ; công tác quản lý, điều hành… Tỷ lệ công chức có trình độ cao, ngạch chuyên viên cao cấp còn thấp. Bên cạnh đó, hiện tượng "chảy máu chất xám" đã xuất hiện ở một số ngành; tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, vừa thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả.
+ Kỹ năng nghề nghiệp là một trong những thiếu hụt lớn nhất hiện nay của công chức hành chính nhà nước tỉnh Thanh Hóa. Việc học tập lấy chứng chỉ để hợp lý hóa theo tiêu chuẩn chức danh đã làm cho đội ngũ công chức học khá nhiều nhưng vẫn thiếu kỹ năng cần thiết để thực thi công vụ. Một bộ phận công chức chưa hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và cơ quan mà họ công tác. Điều này làm cho công chức thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao.
+ Công chức hành chính nhà nước của tỉnh chưa nhận thức được đầy đủ về sự thay đổi công việc trong tương lai gần, chưa thực sự chuẩn bị để sẵn sàng chấp nhận những thay đổi đó; chưa cảm nhận được những đòi hỏi và áp lực của hội nhập quốc tế, yêu cầu và áp lực của quá trình công nghiêp hóa, hiện đại hóa đối với các cơ quan hành chính và đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Sự hợp tác, phối hợp, hiệp đồng trong công việc, sự chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm của công chức hành chính nhà nước còn nhiều hạn chế.
+ Đội ngũ công chức hành chính nhà nước trẻ, có kiến thức, trình độ học vấn cao, nhưng còn thiếu kinh nghiệm, chậm được phát hiện và bồi dưỡng đào tạo để bổ nhiệm vào các vị trí tương xứng. Một bộ phận công chức cao tuổi có tư tưởng ngại phấn đấu, làm việc cầm chừng, không ủng hộ cái mới. Số lượng công chức hành chính nhà nước là nữ, là người dân tộc thiểu số so với tổng số công chức còn thấp, đặc biệt là công chức là nữ giữ vị trí chủ chốt của các sở, ngành, của huyện, thị xã, thành phố còn rất ít.
+ Đội ngũ công chức hành chính nhà nước giữ vị trí lãnh đạo trong tỉnh nhìn chung có độ tuổi khá cao, sự kế cận giữa các thế hệ, các nhóm tuổi chưa thể hiện rõ nét, sẽ dẫn tới sự thiếu hụt về nhân lực lãnh đạo trong một giai đoạn nhất định.
+ Còn một bộ phận công chức hành chính sa sút về phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm kém. Tư tưởng cục bộ trong đánh giá, sử dụng, quản lý công chức, nhất là ở cấp huyện, cấp cơ sở vẫn còn, làm ảnh hưởng đến việc xây dựng đội ngũ công chức và nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc. Tình trạng lãng phí tài sản nhà nước, lãng phí thời gian công sở vẫn còn.
+ Tư tưởng cục bộ, bè phái trong nội bộ, ý thức tổ chức kỷ luật trong cơ quan ở một số nơi vẫn còn. Việc thực hiện Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước ban hành kèm theo Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg ngày 02/8/2007 của Thủ tướng Chính phủ còn chưa
nghiêm. Mối quan hệ giữa công chức trong công việc, các chuẩn mực xử sự, nghi thức tiếp xúc hành chính, ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính làm ảnh hưởng đến chất lượng công việc, ảnh hưởng hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý nhà nước trên các lĩnh vực.
Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập - Về khách quan:
+ Cũng như cả nước, do chiến tranh kéo dài đã làm ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Thanh Hóa. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh chuyển ngành từ sau chiến tranh hoặc được tuyển dụng theo chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước, chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản; một số được đào tạo thì phần đông là đào tạo trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung.
+ Bước vào công cuộc đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đặc biệt là quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc…một bộ phận công chức hành chính nhà nước chưa theo kịp với đòi hỏi của sự thay đổi và phát triển đó, nhiều công chức tỏ ra lúng túng và hẫng hụt kiến thức trước những thay đổi công việc và vị trí công tác.
+ Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng làm ảnh hưởng tới chất lượng công chức hành chính nhà nước của tỉnh, trong việc đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc hiện tại; nhiều quy định của pháp luật khó thực hiện trong thực tiễn, trong khi còn một số lĩnh vực chưa có hướng dẫn cụ thể để thực hiện. Các bộ quản lý chuyên ngành chưa có hướng dẫn cụ thể về tuyển dụng công chức thuộc ngành mình quản lý. Ví dụ: ngoài các yêu cầu chung cần có những yêu cầu riêng của chuyên ngành như: Nội dung thi chuyên ngành, tiêu chuẩn…
+ Tiền lương của công chức hành chính nhà nước là vấn đề có ý nghĩa lớn cả về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp tới đời sống của nhân dân, ngân sách nhà nước, trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hướng phát triển của xã hội. Trong khi Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ công chức hành chính nhà nước làm việc. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, chưa theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình trong bộ máy nhà nước.
- Về chủ quan:
+ Thanh Hóa là tỉnh rộng, dân số đông, gồm có nhiều vùng miền khác nhau và vẫn còn là một tỉnh nghèo, đặc biệt là có 11 huyện miền núi với dân số gần 1 triệu người. Với điều kiện như vậy, số lượng công chức của tỉnh rất lớn so với các tỉnh trung bình, yêu cầu về đào tạo, bồi dưỡng, yêu cầu về sắp xếp, bố trí đội ngũ,...đặt ra cho công tác xây dựng đội ngũ nhiều khó khăn, phức tạp. Hơn nữa, đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh ngoài việc nắm vững các kiến thức chung, còn phải biết phong tục, tập quán của đồng bào dân tộc. Tư tưởng bảo thủ, cục bộ, níu kéo lẫn nhau trong một bộ phận công chức hành chính vẫn còn.
+ Mặc dù tỉnh Thanh Hóa đã có sự quan tâm ban hành nhiều chính sách cho việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, nhưng vẫn chưa theo kịp sự biến đổi của tình hình kinh tế, mức trượt giá hiện nay. Mặt khác, một số cơ quan, đơn vị chưa thực sự quan tâm đến quyền lợi, chế độ của công chức; do vậy đã không tuân thủ các trình tự, thủ tục trong việc cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực khiến cho công chức thiệt thòi trong việc hưởng chính sách của tỉnh.
+ Công tác tuyển dụng những năm trước đây còn hạn chế, đã ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Công tác đánh giá công chức ở một số nơi chưa dân chủ, khách quan, chưa phản ánh đúng thực chất của tình hình, không khuyến khích và phát huy năng lực và cống hiến của công chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính còn nhiều bất cập. Công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng ở nhiều nơi chưa khoa học, công tâm; ba khâu này không gắn bó chặt chẽ với nhau, thậm chí còn tách rời nhau, vấn đề nhận thức một cách đầy đủ, nghiêm túc trong bố trí, sử dụng công chức hành chính vẫn còn nhiều hạn chế. Ở một số cơ quan, đơn vị, địa phương, vẫn còn tình trạng công chức có trình độ chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt nhưng chưa được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí công tác tương xứng. Trong khi đó, có công chức hành chính nhà nước còn hạn chế về chuyên môn (chưa có bằng đại học), về nghiệp vụ và phẩm chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt hoặc lãnh đạo phòng trong cơ quan, đơn vị.
+ Công tác quản lý công chức hành chính nhà nước ở các cơ quan, đơn vị của tỉnh mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí...) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập văn hóa tổ chức, văn hóa lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của công chức, quy hoạch công chức, tôn vinh công chức giỏi... Các chính sách đối với đội ngũ công chức hành chính nhà nước còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên, dẫn đến hiện tượng "chảy máu chất xám", có người được tỉnh cử đi đào tạo, khi tốt nghiệp không muốn về làm việc tại tỉnh, chấp nhận bồi thường kinh phí đào tạo cho tỉnh để chuyển công tác ra tỉnh ngoài, về các bộ, ngành Trung ương, doanh nghiệp liên doanh.
+ Sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Thanh Hóa cũng chưa sôi động, tỷ lệ doanh nghiệp trên số dân còn thấp xa so với trung bình chung của
cả nước, do đó trong quản lý nhà nước yêu cầu về nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ công chức hành chính cũng chưa thực sự bức thiết, kéo theo sức ỳ, sự cố gắng học hỏi, vươn lên của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, do đó, trình độ về ngoại ngữ, tin học,...của đa số công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa còn thấp.
Với sự nhìn nhận và đánh giá tổng quát về đội ngũ công chức hành chính nhà nước trên một số mặt và nguyên nhân của tình hình đó, đòi hỏi các cấp, các ngành, địa phương, đơn vị trong tỉnh phải đề ra giải pháp đồng bộ, mang tính khả thi nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Thanh Hóa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Chương 3