Do nhiều nguyên nhân (như đã phân tích ở Chương II), đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa còn nhiều bất cập về chất lượng, cơ cấu. Trong khi tỷ lệ công chức cấp tỉnh, cấp huyện dưới 30 tuổi, tỷ lệ công chức là nữ, là người dân tộc thiểu số,...còn thấp. Công chức đã trên 50 tuổi ít tham gia tham gia các hoạt động đào tạo , đào tạo lại để nâng cao trình độ , năng lực ; nếu có cũng không đạt kết quả cao . Số được tuyển mới hàng năm không nhiều , biên chế cơ quan quản lý nhà nước mang tính ổn định . Bởi vậy, nếu không làm thật tốt việc tuyển dụng công chức hành chính nhà nước thì sẽ tiếp tục mất cân đối nhiều hơn về độ tuổi , trình độ đào tạo , ngành, nghề...Vì vậy, để từng bước hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hóa, cần tập trung vào một số giải pháp sau:
- Khi tuyển dụng , phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của các huyện , của từng ngành , từng lĩnh vực . Giai đoạn 2006-2010, tại Thanh Hoá ở các ngành đang thiếu và sẽ tiếp tục thiếu công chức ở các lĩnh vực : hợp tác đầu tư, kinh tế đối ngoại , tài chính , ngân hàng , quản lý đô thị , công nghiệp , thương mại , xây dựng,.... Khi thiếu vị trí nào , cần tuyển dụng đúng vị trí đó , đáp ứng được trình độ chuyên môn , năng lự c. Nếu có vị trí mà người dự tuyển đông thì có thể đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn , nhất là trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công vụ trong tương lai .
Chỉ tiêu tuyển chọn phải bám sát nhu cầu thực tế của tổ chức, phải xuất phát từ qui hoạch công chức của tỉnh. Khắc phục tình trạng của những
năm trước tỉnh đã gặp phải trong công tác tuyển dụng công chức là đơn vị có người mới xây dựng cơ cấu cần tuyển cho đơn vị mình, khi tuyển dụng không đúng với yêu cầu vị trí công việc, khép kín trong thi tuyển,...
- Về độ tuổi nên hình thành cho được từ 3 đến 4 thế hệ tuổi . Kinh nghiệm cho thấy , ở những cơ quan , đơn vị nào mà đội ngũ công chức hành chính nhà nước hình thành đa dạng về thế hệ tuổi thì đạt kết quả tốt: có sự kế thừa giữa thế hệ trẻ và già ; có hiệu quả công tác ; chi phí quỹ lương thấp ; không khí làm việc hoà đồng ... Để có tỷ lệ hợp lý về cơ cấu tuổi , trước hết, những công chức mới tuyển phải là những người dưới 30 tuổi, được đào tạo cơ bản. Do vậy, khi tuyển chọn phải ưu tiên giành biên chế cho các ngành , nghề, lĩnh vực đang và sẽ thiếu .
- Thực hiện đúng và mạnh dạn hơn nữa nguyên tắc khuyến khích khi tuyển dụng để lựa chọn được những công chức mới , có tài, thu hút người tài từ các khu vực kinh tế khác hoặc ngoài tỉnh vào làm việc trong bộ máy quản lý nhà nước . Tại Thanh Hoá , trong điều kiện các thành phần k Hóa tế ngoài quốc doanh phát triển chưa t hực sự sôi động so với các tỉnh thành khác , hơn nữa, hằng năm số sinh viên tốt nghiệp đại học của tỉnh nhiều , nhưng nhiều người tài không muốn vào làm việc trong các cơ quan nhà nước , thậm chí không ít công chức hành chính nhà nước có trình độ , năng lực , đã tìm kiếm những cơ hội tốt hơn về việc làm , thu nhập cao tại các công ty , các liên doanh và công ty nước ngoài , nhiều học sinh tốt nghiệp đại học ra trương không muốn về tỉnh , về huyện công tác . Chính vì vậy , phải mạnh dạn khuy ến khích người có tài , những người có bằng thạc sĩ , tiến sĩ về tỉnh làm việc như : miễn thi tuyển công chức ở một số lĩnh vực , hỗ trợ tiền nhà ở hoặc bán nhà trả góp... Để làm tốt việc này tất yếu phải xác lập một cơ chế tuyển c họn nhân tài phù hợp, thực sự khuyến khích người tài, có trình độ đào tạo chính quy vào cơ quan quản lý nhà nước công tác.
Đặc biệt, đối với việc tuyển dụng công chức vào làm việc tại những huyện, những địa phương vùng miền núi của tỉnh Thanh Hóa. Nơi đây còn rất
nhiều khó khăn, giao thông đi lại chưa được thuận tiện như ở miền xuôi, giá cả sinh hoạt còn đắt đỏ, trong khi điều kiện làm việc chưa được thuận lợi. Để tuyển dụng được công chức có trình độ, năng lực thực sự và yên tâm công tác ở khu vực này, cần phải có chính sách cụ thể, phù hợp hơn nữa (ngoài chính sách của Trung ương) như: hỗ trợ công chức về nhà ở, phương tiện đi lại, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ hằng năm,...để thu hút những người có trình độ, năng lực thực sự lên đây công tác.
- Việc tuyển chọn phải được xuất phát từ yêu cầu thực hiện công việc , làm tốt kế hoạch tuyển dụng . Có như vậy việc tuyển chọn mới thực sự hiệu quả. Người được giao nhiệm vụ tuyển chọn công chức phải là những người có kỷ luật , trung thực , công tâm và gắn bó với công việc . Theo Luật Cán bộ, công chức và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, quy định rõ căn cứ, điều kiện, thẩm quyền, trình tự, thủ tục tuyển dụng công chức; các cơ quan, đơn vị có thẩm quyền phải tuân thủ đúng và đầy đủ các điều kiện và các bước tiến hành tuyển dụng công chức một cách khách quan, dân chủ.
- Xác định rõ đối tượng , chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn : Quy định rõ những biện pháp kiên quyết để việc thi tuyển công chức được công khai hoá về chỉ tiêu , đối tượng , tiêu chuẩn người cần tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng , tránh tình trạng có công khai nhưng chỉ thực hiện về mặt hình thức, đăng tải thông tin không đầy đủ hoặc thời điểm đăng tải quá gần ngày hoàn thiện hồ sơ ,.... Có như vậy thì các kỳ thi tuyển chọn công chức mới thực sự có ý nghĩa trong việc lựa chọn nhân tài .
- Theo quy định của pháp luật, cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức. Tuy nhiên, đa số các cơ quan, đơn vị mới báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt về số lượng, vị trí việc làm, mà chưa mô tả cụ thể vị trí làm căn cứ tuyển dụng. Chủ yếu vẫn dựa vào
thông báo biên chế hằng năm của Sở Nội vụ để xác định số công chức hành chính cần thiết cho cơ quan, đơn vị mình. Đồng thời, Sở Nội vụ là cơ quan giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện việc tuyển dụng công chức, kiểm tra và xác định cơ cấu chính xác cho từng huyện; từng sở, ngành. Nếu các đơn vị đề nghị không đúng cơ cấu cần tuyển, mặc dù đơn vị đó còn biên chế, cũng kiên quyết không cho thi tuyển (bằng văn bản).
- Đối tượng tuyển chọn phải đảm bảo, tạo điều kiện bình đẳng cho tất cả ứng cử viên có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành công chức. Có tình trạng phổ biến hiện nay là, đa số các cơ quan, đơn vị hiện nay đều thực hiện việc hợp đồng lao động với một số sinh viên mới tốt nghiệp đại học, thậm chí thời gian hợp đồng kéo dài tới 3-5 năm. Những đối tượng này xác định vừa làm việc, vừa "chờ" cơ hội cơ quan có chỉ tiêu biên chế là có thể tham gia tuyển dụng công chức vào ngay hoặc ít nhiều có quan hệ họ hàng, thân thuộc với lãnh đạo, nhân viên trong cơ quan đó. Thêm vào đó, có những trường hợp ngành nghề đào tạo không phù hợp (mặc dù là đại học chính quy) nhưng do làm lâu ở cơ quan, có mối quan hệ nhiều, biết được nhiều thông tin, khi thi tuyển có nhiều lợi thế hơn và hầu như ít khi thi trượt. Trong khi các ứng viên là sinh viên mới tốt nghiệp đại học ra trường còn thiếu thông tin, ít kinh nghiệm, thi dễ trượt. Chính vì vậy, trong mọi trường hợp phải tạo ra sự bình đẳng cho tất cả các ứng cử viên tham gia tuyển dụng bằng cách công khai tiếp cận thông tin tuyển dụng, công tâm trong đánh giá kết quả tuyển dụng,...
- Tiêu chuẩn, đối tượng tuyển chọn phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ, đặc biệt là phải theo hướng trẻ hóa đội ngũ công chức, nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa quê hương, đất nước.
- Đưa ra qui trình tuyển chọn công chức hành chính nhà nước phù hợp với những định hướng chung của công tác tổ chức cán bộ và quy định hướng dẫn của Bộ Nội vụ. Qui trình tuyển chọn bao gồm các bước và các phương
pháp được sử dụng để đánh giá sự phù hợp giữa công việc và đối tượng dự tuyển, công khai đối với tất cả ứng cử viên, chuẩn hoá qui trình đối với từng tuyểní công việc.
- Khi công chức trúng tuyển qua kỳ thi tuyển thì thời gian tập sự là rất cần thiết để công chức làm quen với công việc mới. Do vậy, cần bám sát các quy định của pháp luật về tập sự để đánh giá kết quả tập sự một cách khách quan, bình đẳng; tránh tình trạng nể nang trong việc đánh giá công chức tập sự. Bởi vì thi tuyển và tập sự là hai quá trình đều có ý nghĩa quyết định để nhận hay không nhận người vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
- Cùng với tuyển dụng công chức hành chính nói chung, tỉnh cũng cần mạnh dạn xây dựng quy chế thi tuyển để chọn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan, đơn vị. Trước mắt, lựa chọn thí điểm thi tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý ở một số lĩnh vực như: quản lý nhà nước về giáo dục - đào tạo, quản lý kinh tế,... Qua thi tuyển giúp chọn được người có tài năng thực sự, hạn chế tiêu cực trong công tác đánh giá, đề bạt, bổ nhiệm công chức hành chính, một vấn đề rất nhạy cảm hiện nay ở nhiều nơi.
Bên cạnh đó, cần công khai, minh bạch, đảm bảo đúng trình tự, thủ tục, hồ sơ việc tiếp nhận, bổ nhiệm ngạch công chức từ tỉnh ngoài về và giữa các cơ quan quản lý nhà nước trong tỉnh; các doanh nghiệp nhà nước sang cơ quan quản lý nhà nước. Đây là lĩnh vực để các cơ quan, đơn vị dễ "lách luật" để nâng ngạch, bổ nhiệm vào ngạch một số công chức chưa đủ chuẩn theo quy định