V I — »• Ỵ• •' ờ »11/ 1*5 I»I»I» u ựu ri ii tvnuLsti òurim
1.2.5.1. Các yếu tố bên trong
• Quy mô, cấp hạng khách sạn
Kinh doanh khách sạn là ngành sử dụng nhiều lao động. Quy mô, cấp hạng của khách sạn quyết định số lượng nhân viên cần thiết làm việc trong khách sạn. Quy mô khách sạn càng lớn thì yêu cầu về lao động càng cao, khách sạn càng hiện đại thì tỉ lệ giữa nhân viên phục vụ/phòng càng lớn. Và như vậy, ở các khách sạn có quy mô, cấp hạng khác nhau hoạt động quản trị nguồn nhân lực diễn ra theo những nội dung, cách thức và yêu cầu không giống nhau. Trong các khách sạn quy mô lớn, cấp hạng cao, số lượng nhân viên nhiều, dịch vụ đa dạng, yêu cầu về tính chuyên nghiệp và sự chuyên môn hoá đã buộc công tác quản trị nguồn nhân lực đối mặt với những khó khăn nhất định. Ngược lại, trong các khách sạn nhỏ, chất lượng trung bình, hoạt động này thường được thực hiện đơn giản hơn nhiều nhằm tiết kiệm chi phí và nhân lực. Quy mô, cấp hạng khách sạn có ảnh hưởng đến hầu hết các nội dung của quản tri nguồn nhân lực, từ hoạt động tuyển dụng, bố trí lao động cho đến những hoạt động đào tạo, khuyến khích, động viên lao động...
• Đội ngũ lao động làm việc trong khách sạn
Quản trị nguồn nhân lực xét cho cùng là hoạt động quản tri con người trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp. Đội ngũ lao động trong khách sạn có ảnh hưởng đáng kể đến công tác này. Bản thân đội ngũ lao động đó cũng mang những thuộc tính nhất định như số lượng, giói tính, độ tuổi, sức khoẻ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, đặc điểm tâm sinh lý ... Chính những thuộc tính
này đã gây tác động không nhỏ đến công tác quản trị nguổn nhân lực. Ví đụ: Nếu trong khách sạn lao động có chất lượng chiếm tỉ lệ cao, cácrnhà quản trị phải quan tâm hơn đến các chế độ đãi ngộ lao động. Ngược lại, họ cần đầu tư nhiều cho hoạt động đào tạo, phát triển nhân viên. Như vậy, đặc điểm nguồn nhân lực đã chi phối trên diện rộng công tác quản trị và sử dụng lao động trong các khách sạn.
• Đối tượng khách chủ yếu của khách sạn
Đối tượng khách chủ yếu của khách sạn vói những đặc điểm về quốc tịch, tập quán, tâm lý, thói quen tiêu dùng, khả năng thanh toán, mục đích lưu trú... có ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động quản trị nhân lực. Vói mục tiêu nâng cao chất lượng dịch vụ, thoả mãn tối đa các yêu cầu chính đáng của mọi đối tượng khách, nhiều khách sạn đã căn cứ vào đặc điểm của thị trường khách để đưa ra các yêu cầu cụ thể đối với đội ngũ nhân viên. Có thể lấy ví dụ ngay khách sạn Hanoi Daewoo và Nikko Hanoi. Hai khách sạn này thường xuyên đón khách Nhật Bản, do vậy ngay từ khâu tuyển nhân viên vào các vị trí tiếp xúc trực tiếp với khách như lễ tân, phục vụ nhà hàng... họ đã ưu tiên nhũng người có khả năng sử dụng tiếng Nhật bên cạnh ngoại ngữ bắt buộc là tiếng Anh. • Tính đặc thù của từng bộ phận và mối quan hệ giữa chúng
Mỗi khách sạn có cơ cấu tổ chức khác nhau tuỳ theo điều kiện thực tế, đặc điểm kinh doanh và bao gồm nhiều bộ phận. Mỗi bộ phận có những chức năng, nhiệm vụ riêng. Tính chất chuyên môn hoá một mặt làm tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng mặt khác cũng gây ra tâm lý chán nản cho nhân viên do sự đơn điệu, nhàm chán của công việc phục vụ. Từ đó, đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến hoạt động bố trí, phân công lao động, đảm bảo sự hợp lý và giảm thiểu được những tác động tiêu cực.
Cũng cần phải lưu ý rằng, sản phẩm của khách sạn mang tính tổng hợp. Trong quá trình đón tiếp và phục vụ khách, các bộ phận trong khách sạn thường xuyên phải phối hợp với nhau. Để thực hiện tốt quản trị nguồn nhân lực cần có những biện pháp điều chỉnh, củng cố mối quan hệ giữa các bộ phận chức năng đảm bảo hoạt động thống nhất, hướng tới mục tiêu chung của khách sạn.
• Trình độ, năng lực của người quản lý i
Người quản lý là chủ thể của hoạt động quản trị nguồiTnhân lực. Do vậy, trình độ, năng lực, tư duy của người quản lý cũng ít nhiều tác động tới hiệu quả của công tác này. Những ngưòi quản lý giỏi, có kinh nghiêm, uy tín có đóng góp quan trọng vào thành công của quản trị nguồn nhân lực. Bởi chính họ là những người trực tiếp lựa chọn, áp dụng mô hình quản trị, nghiên cứu và triển khai thực hiện các nội dung quản trị nhân lực. Ngoài ra, trình độ, phẩm chất, phong cách lãnh đạo của người quản lý cũng có ảnh hưởng đến tâm lý và hứng thú lao động của nhân viên. • Bầu không khí tâm lý trong tập thể
Bầu không khí tâm lý là trạng thái tâm lý xã hội của tập thể hình thành từ sự thoả mãn hay không thoả mãn của các cá nhân về các mối quan hệ lợi ích trong tập thể.
Bầu không khí tâm lý trong một khách sạn có thể lành mạnh hay không lành manh. Một công trình nghiên cứu cho thấy bầu khổng khí tập thể vui vẻ, phấn khởi có thể làm tăng năng suất lao động tói 20%. Bầu không khí lành mạnh luôn phát huy được ưu điểm trong việc tạo ra môi trường và không khí làm việc thoải mái, dễ chịu, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
• Hiệu quả kinh doanh
Hiệu quả kinh doanh, thể hiện qua doanh thu và lợi nhuận hàng năm sẽ quyết định đến ngân sách dành cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Hoạt động kinh doanh hiệu quả mở ra hướng mới cho quản trị nguồn nhân lực: tuyển thêm nhân viên, đẩy mạnh hoạt động đào tạo, đầu tư đãi ngộ lao động... Hoạt động kinh doanh thua lỗ, lượng khách giảm, hiệu quả kinh doanh thấp sẽ dẫn đến việc tạm dừng tuyển dụng, bố trí lại lao động, chấm dứt hợp đồng lao động, cho nghỉ việc...