Rất nhiều tổ chức đã phải gánh chịu hậu quả do thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá, phát triển NNL một cách chặt chẽ và khoa học.
Đánh giá năng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm, vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi của họ, từ việc nâng lương xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất. Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận, họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí.
Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển NNL bao gồm một hệ thống quản lý và phát triển NNL dài hơi. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học, phù hợp với mô hình văn hoá của DN mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà công tác quản lý tránh được các vấn đề như: NNL cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém.
Công tác đánh giá thực hiện công việc có vị trí hết sức quan trọng trong tổ chức, do vậy nó đòi hỏi phải dựa vào các căn cứ nhất định. Những căn cứ đó là:
a. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Các tiêu chuẩn này hoặc là của tổ chức hoặc là của ngành. Tiêu chuẩn là những chuẩn mực cho công việc đòi hỏi người lao động phải thực hiện được. Các tổ chức cần phải xây dựng và hoàn thiện hàng loạt hệ thống tiêu chuẩn sau đây để làm cơ sở đánh giá như :
- Tiêu chuẩn kinh tế kỹ thuật bao gồm có tiêu chuẩn hao phí lao động, tiêu chuẩn hao phí vật tư nhiên liệu, tiêu chuẩn vệ sinh phòng bệnh, tiêu chuẩn về điều kiện lao động, tiêu chuẩn về an toàn lao động.
- Tiêu chuẩn quản lý như: các mục tiêu quản lý đạt được, các tiêu chuẩn chất lượng quản lý…
- Tiêu chuẩn về tổ chức bao gồm có chức danh và tiêu chuẩn chức danh, chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong tổ chức.
b. Các chỉ tiêu về lao động: Đây là các quy định mà người lao động phải đạt
được khi thực hiện công việc như: số lượng sản phẩm (thời gian lao động) phải thực hiện, chất lượng sản phẩm (công việc) phải đạt được, số lượng ngày công phải đảm bảo, vấn đề an toàn lao động, những vấn đề về vệ sinh – phòng bệnh trong sản xuất…
c. Hệ thống thông tin phản hồi về đánh giá thực hiện công việc giữa người lao động với bộ phận quản lý nhân lực. Đây là hệ thống có liên quan đến vấn đề đánh giá con người và sự thích ứng giữa con người với công việc.
Các yêu cầu đối với căn cứ đánh giá hiệu quả công việc
Tất cả các căn cứ trên đòi hỏi phải đảm bảo được các yêu cầu sau đây thì mới đảm bảo được sự chính xác trong đánh giá thực hiện công việc:
Các căn cứ đó phải thể hiện rõ mục tiêu quản lý tổ chức (tính phù hợp).
Phải có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc (tính nhạy cảm).
Phải đảm bảo được sự nhất quán của các kết quả đánh giá (tính tin cậy). Phải được người lao động chấp nhận và ủng hộ (tính được chấp nhận). Phải đơn giản và dễ hiểu, dễ sử dụng (tính thực tiễn).
1.4.2 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc 1.4.2.1 Phương pháp bản tường thuật (Narrative Essays)