Phương pháp bản tường thuật là phương pháp đánh giá thực hiện công việc thông qua bản mô tả đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu, tiềm năng cũng như những góp ý về biện pháp hoàn thiện thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp này chỉ nêu lên được các yếu tố cơ bản chính về ưu, nhược điểm một cách khái quát. Phương pháp này phụ thuộc rất lớn vào kỹ năng diễn tả trong báo cáo của người viết. Ưu điểm của phương pháp là đơn giản, dễ thực hiện. Nhược điểm của phương pháp là dễ mắc lỗi thiên vị và thành kiến, đơn giản và khái quát mức thành tích.
1.4.2.2 Phương pháp tiêu chuẩn công việc (Work Standards)
Phương pháp tiêu chuẩn công việc là phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng cách so sánh thực hiện của mỗi người lao động với tiêu chuẩn đã xác định hay chỉ tiêu về lao động đã định (expected level of output). Phương pháp tiêu chuẩn công việc thường được dùng cho tất cả các loại công việc, song nó thích ứng nhất vẫn là những công việc sản xuất. Phương pháp tiêu chuẩn công việc có ưu điểm là rất chính xác, công bằng và cho phép đánh giá khả năng rõ ràng của người lao động. Song phương pháp này có nhược điểm là phải có hệ thống tiêu chuẩn chính xác cho công việc thì mới hiệu quả.
Phương pháp xếp hạng là phương pháp đánh giá thực hiện công việc dựa vào sự sắp xếp người lao động theo các nhóm có thành tích nhất định như : nhóm có thành tích rất cao, cao, trung bình và thấp. Cơ sở của phương pháp này là so sánh thành tích của những người lao động với nhau và xếp họ vào các nhóm có thành tích nhất định. Cơ sở của so sánh này là các tiêu chuẩn công việc hoặc các chỉ tiêu lao động. Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ tiến hành và xác định rõ khả năng của các nhóm lao động. Song phương pháp này có nhược điểm là dễ rơi vào trạng thái bình quân chủ nghĩa hoặc sự thiên vị lẫn nhau. Phương pháp xếp hạng có ba cách làm:
1.4.2.4 Phương pháp báo cáo thực hiện công việc lựa chọn bắt buộc và phương
pháp báo cáo thực hiện danh mục kiểm tra theo trọng số (Forced-choice and weighted checklist performance reports)
Phương pháp báo cáo thực hiện lựa chọn cưỡng bức là phương pháp đánh giá thực hiện công việc dựa trên sự đánh giá thực hiện công việc theo những điểm quy định cụ thể. Yêu cầu của phương pháp này là người đánh giá phải lựa chọn một nhóm những phát biểu của mình về người lao động để thể hiện ít nhất hay nhiều nhất sự thực hiện công việc của họ. Phương pháp này có nhược điểm là chỉ thể hiện những hoạt động theo chiều rộng chứ không theo chất lượng.
Phương pháp báo cáo thực hiện danh mục kiểm tra theo trọng số (weighted checklist performance reports) là phương pháp đánh giá thực hiện công việc dựa trên sự đánh giá thực hiện công việc theo những điểm cụ thể có trọng số. Phương pháp này khác phương pháp trên là có trọng số đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thành tích chung. Phương pháp này chống lại hiện tượng kể việc lấy thành tích.
1.4.2.5 Phương pháp đánh giá bằng thang điểm dựa trên hành vi (BARS) (Behaviorally anchored rating scales) (Behaviorally anchored rating scales)
Đây là phương pháp kết hợp của hai phương pháp thang đo (rating scales) và ghi chép sự kiện quan trọng (critical incidents). Hành vi công việc xuất phát từ hành vi có hiệu quả và không có hiệu quả theo mục tiêu công việc. Thực chất của phương pháp này là đánh giá thực hiện công việc theo mức độ đã xác định cho chỉ tiêu lao động dựa vào kết quả lao động, các hành vi tích cực và tiêu cực trong lao động đã ghi chép được. Phương pháp này hiện nay có hai cách tiến hành sau đây:
Phương pháp thang điểm kỳ vọng (Behavioral expectation scales BES) là phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng các hành vi thực hiện công việc được
phân loại theo từng yếu tố chủ yếu, đánh giá mức độ thực hiện yếu tố đó theo thang thứ bậc.
Phương pháp thang điểm quan sát hành vi (Behavioral observation scales – BOS) là phương pháp đánh giá thực hiện công việc bằng cách quan sát và sắp xếp hành vi lao động theo một trật tự nhâts định và ghi lại tần số lặp lại theo mức độ nhất định. Phương pháp này có ưu điểm là hạn chế được lỗi chủ quan, song có nhược điểm là chỉ chú ý đến hành vi chứ không chủ ý đến thành tích lao động.
1.4.2.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (Management by objectives MBO)
Phương pháp MBO là phương pháp đánh giá thực hiện công việc trong đó người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên cùng xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai và trên cơ sở đó, người lãnh đạo đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.
Quy trình này được tiến hành như sau :
Các nhà quản lý cấp cao của tổ chức xác định chiến lược hoạt động của tổ chức mình từ đó có các kế hoạch dài hạn và nhiệm vụ trung tâm. Những kế hoạch này được triển khai thành những nhiệm vụ cụ thể, kế hoạch chi tiết của các phòng, ban, bộ phận trong tổ chức. Sau đó, các phòng ban bộ phận sẽ cụ thể hoá mục tiêu thực hiện công việc bao gốm cà mục tiêu cụ thể của từng người tring kỳ kế hoạch cùng các biện pháp, hoạt động để đạt mục tiêu rồi nộp cho người quản lý trực tiếp. Người lãnh đạo bộ phận sau khi tiếp nhận các bản đăng ký mục tiêu của nhân viên sẽ lần lượt thảo luận với từng nhân viên để xác định những mục tiêu chính cần đạt được trong thời gian tới.
Bước 2: Thực hiện mục tiêu
Trong suốt chu kỳ đánh giá người lao động luôn tự xem xét lại một cách định kỳ tiến độ công việc của mình dưới sự giúp đỡ của người quản lý. Vì môi trường kinh doanh luôn luôn biến động nên một số mục tiêu có thể không còn phù hợp. Khi đó, người lao động có thể thảo luận với người quản lý để điều chỉnh kế hoạch hành động hoặc thậm chí có thể điều chỉnh cả mục tiêu.
Bước 3: Đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu
Vào cuối kỳ đánh giá, người lãnh đạo bộ phận và nhân viên sẽ làm việc trực tiếp với nhau, so sánh giữa những mục tiêu đã đặt ra và kết quả đạt được để đi đến kết luận về sự thực hiện công việc của nhân viên trong kỳ đó. Đồng thời, đây cũng là thời gian để họ lập nên những mục tiêu mới cho kỳ đánh giá tới và thảo luận về sự hoàn
thiện trong thực hiện công việc cần thiết cũng như hướng phát triển trong tương lai của nhân viên.
Để thực hiện được phương pháp này, yêu cầu là cần phải có sự thỏa thuận thống nhất về mục tiêu thực hiện công việc giữa người lãnh đạo và người lao động. Đây là một vấn đề phức tạp vì không phải lúc nào cũng dễ dàng đạt được sự thống nhất đó. Chính vì vậy, “quản lý bằng mục tiêu” không những được xem là một phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà còn được coi là một triết lý quản lý.
Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà ta đề cập ở trên - hầu hết đều sử dụng các hoạt động, hành vi, tinh thần, thái độ làm việc để làm tiêu chuẩn đánh giá và người đánh giá đóng vai trò như là một người phán xử. Còn “Quản lý bằng mục tiêu” có bản chất hoàn toàn khác. Ở đây, tiêu chuẩn để đánh giá chính là sự hoàn thành công việc, kết quả công việc, người đánh giá đóng vai trò là người cố vấn hay tư vấn.
Ưu điểm của “Quản lý bằng mục tiêu” là phương pháp này có tác dụng quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động : khuyến khích sự chủ động, tính tích cực sáng tạo của họ khi trực tiếp tham gia vào xây dựng, thực hiện những mục tiêu công việc của mình, của tổ chức.Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là gặp nhiều khó khăn trong việc xác định các mục tiêu, đặc biệt là đánh giá về chất lượng thực hiện công việc.
1.4.2.7 Phương pháp đánh giá 360 độ
Được phát triển vào đầu những năm 90 tại các nước Tây Âu, phương pháp này đề cập tới tất cả các khía cạnh của việc đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên. Đối tượng đánh giá là một nhân viên X cụ thể nào đó. Xung quanh nhân viên X này có nhiều người khác cùng tham gia việc đánh giá: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp cùng một chức vụ, nhân viên dưới quyền, khách hàng, và bản thân người nhân viên đó. Kết quả đánh giá sẽ bao gồm bản tự đánh giá của nhân viên, bản đánh giá của cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên dưới quyền… Việc phân tích so sánh các kết quả đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên cho phép “tạo dựng” một cách khách quan chân dung cá nhân được đánh giá.
1.5 Công chức ngành Thuế và khung đo lường hiệu quả làm việc
1.5.1 Quy định về đánh giá phân loại công chức trong ngành Thuế
Mục đích của việc đánh giá phân lợi công chức hàng năm là nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện
nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị phải thực sự quan tâm, chịu trách nhiệm trong công tác đánh giá phân loại công chức hàng năm. Việc đánh giá phân loại công chức phải căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức trong năm. Thời gian thực hiện theo định kỳ hàng năm và được tiến hành vào dịp tổng kết công tác cuối năm.
1.5.1.1 Các tiêu chí nhận xét đánh giá phân loại công chức
a. Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; - Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân.
b. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý
Ngoài những tiêu chí như trên còn có thêm 3 nội dung sau:
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; - Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
1.5.1.2 Phân loại công chức
Kết quả nhận xét đánh giá phân loại công chức được phân loại theo 04 mức sau: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; - Không hoàn thành nhiệm vụ.
1.5.1.3 Trình tự các bước thực hiện
Bước 1: Từng công chức tự viết bản nhận xét đánh giá phân loại công chức được thiết kế riêng cho công chức hoặc lãnh đạo quản lý theo đặc điểm công việc riêng của từng Phòng, Đội Thuế.
Bước 2: Tổ chức cuộc họp đánh giá, phân loại công chức
- Đối với công chức công tác tại các Phòng/Đội Thuế: Thành phần dự họp gồm toàn thể công chức trong Phòng/Đội Thuế.
- Đối với công chức là lãnh đạo Chi Cục Thuế: Thành phần dự họp gồm lãnh đạo Chi Cục Thuế, Đội trưởng, Đội phó, đại diện Cấp ủy Đảng và Ban Chấp Hành các tổ chức đoàn thể cơ quan Chi Cục Thuế.
b. Người chủ trì cuộc họp
Là người đứng đầu các Phòng/Chi Cục Thuế/Đội Thuế; trường hợp khi người đứng đầu được nhận xét đánh giá phân loại thì cử cấp phó của người đứng đầu làm chủ trì cuộc họp.
c. Nội dung trình tự cuộc họp
- Người chủ trì quán triệt mục đích, yêu cầu, nội dung cuộc họp; phổ biến các văn bản quy định, hướng dẫn có liên quan đến công tác nhận xét đánh giá phân loại công chức hiện hành. Đồng thời thông qua kết quả xếp loại thi đua trong năm để tập thể thảo luận xem xét đánh giá, phân loại công chức theo đúng các mức quy định.
- Từng công chức trình bày bản nhận xét đánh giá phân loại công chức. - Các thành viên dự họp tham gia ý kiến.
- Chủ trì cuộc họp tóm tắt các ý kiến tham gia và kết luận.
- Căn cứ biên bản cuộc họp, người chủ trì cuộc họp ghi tóm tắt ý kiến đánh giá và kết luận vào Bản nhận xét đánh giá phân loại công chức.
d. Hồ sơ báo cáo gửi về Phòng TCCB/Bộ phận tổ chức nhân sự Chi Cục Thuế
Bước 3: Phê duyệt, kết luận phân loại của Thủ trưởng đơn vị:
Bước 4: Thông báo kết luận phân loại công chức
Bước 5: Báo cáo kết quả công tác nhận xét đánh giá phân loại công chức
Bước 6: Kết thúc công việc.
Phòng TCCB thực hiện các thủ tục lưu hồ sơ công chức, báo cáo TCT; cập nhật thông tin về kết quả nhận xét đánh giá phân loại hàng năm của công chức.
(Nguồn : Quy định về nhân xét đánh giá phân loại công chức hằng năm của ngành Thuế)
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Tác giả đã hệ thống hóa lại cơ sở lý luận về NNL và hiệu quả làm việc, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời nêu một số giải pháp làm căn cứ đánh giá thực trạng hiệu quả làm việc của công chức ngành Thuế Khánh Hòa.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CỤC THUẾ TỈNH KHÁNH HÒA
2.1. Khái quát về Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa 2.1.1. Giới thiệu chung 2.1.1. Giới thiệu chung
Tên đầy đủ: Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa Cơ quan chủ quản: TCT
Ngày thành lập: 01/10/1990
Trụ sở: số 05 đường Pasteur, phường Xương Huân, Nha Trang, Khánh Hòa Trước năm 1990, bộ máy thu thuế tỉnh Khánh Hòa gồm các đơn vị: Chi cục Thuế Công thương nghiệp, Chi cục thu Quốc doanh và Ban thuế Nông nghiệp trực thuộc Sở Tài chính Vật giá tỉnh Khánh Hòa.
Cùng với việc thành lập hệ thống thuế cả nước theo tinh thần Nghị định số 281/HĐBT ngày 07/08/1990 của Hội đồng Bộ Trưởng (nay là Chính Phủ) về việc thành lập hệ thống thu thuế Nhà nước trực thuộc Bộ Tài chính và Quyết định số 314 TC/QĐ/TCCB ngày 21/08/1990 về việc thành lập Cục Thuế Nhà nước, Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa được thành lập và chính thức hoạt động từ 01/10/1990 trên cơ sở sự sáp nhập của các tổ chức: Chi Cục Thuế Công thương nghiệp, Chi cục thu Quốc doanh và Ban thuế Nông nghiệp thuộc Sở Tài chính.
Khi mới thành lập, tổ chức bộ máy của Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa gồm có 7 Phòng chức năng thuộc Văn phòng Cục Thuế và 7 Chi Cục Thuế huyện, thành phố.
Đến năm 2004, Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa đã tiến hành kiện toàn sắp xếp lại tổ chức bộ máy toàn ngành với 10 phòng chức năng và 07 Chi cục Thuế huyện, thị xã, thành phố trực thuộc.
Từ tháng 06/2011 đến nay, Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa một lần nữa tiến hành sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy và ổn định hoạt động cho đến nay với 14 phòng thuộc Văn phòng Cục Thuế và 08 Chi cục Thuế huyện, thị xã, thành phố.
Cục Thuế tỉnh Khánh Hòa là tổ chức trực thuộc TCT, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách nhà nước (sau đây gọi chung là thuế) thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa theo quy định của pháp luật.
Cục Thuế Khánh Hòa có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật.