2.2.1.1. N i dung phát triể n nhân l c có chuyên môn k thu t chocông nghi p hóa, hi n i hóa công nghi p hóa, hi n i hóa
- Xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển NL có CMKT cho CNH, HĐH
Để bảo đảm NL có CMKT cho CNH, HĐH, đòi hỏi trước hết phải có chiến lược, phải xây dựng quy hoạch, kế hoạch và chính sách phát triển đội ngũ này. Theo tư tưởng của Hội thảo khoa học về Chiến lược và quy hoạch
phát triển đất nước bước vào thế kỷ XXI của Bộ Kế hoạch và Đầu tư,thì “Quy hoạch, kế hoạch phát triển NL có CMKT cho CNH, HĐH thể hiện rõ mục tiêu là làm thế nào để cung và cầu lao động có CMKT của các ngành nghề khác nhau khớp được với nhau và tránh được dư thừa hoặc thiếu hụt lao động có CMKT. Vì vậy, chính sách ở đây là phải dựa trên nhu cầu mỗi loại lao động mà tiến hành các giải pháp chuyển hóa đào tạo sao cho đủ nguồn lao động thích ứng với nhu cầu của thị trường lao động [4, tr.128-129].
- Đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH
Đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH được coi là nội dung then chốt trong bảo đảm NL có CMKT cho CNH, HĐH. Đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT không chỉ nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện các nhiệm vụ hiện tại, mà còn chuẩn bị NL có CMKT cho việc bảo đảm các yêu cầu cho tương lai. Nội dung cơ bản của nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH là:
+ Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH. Đây là bước đầu tiên quan trọng của quá trình đào tạo. Bước này phải phân tích nhu cầu NL có CMKT cho CNH, HĐH cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ, kỹ năng... Tức là, phải dựa trên nhu cầu NL có CMKT của sản xuất, của thị trường lao động hiện tại và tương lai để có kế hoạch đào tạo phù hợp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không bắt nguồn từ thực tiễn, tức là không bắt kịp đòi hỏi của thực tiễn, thì quy mô và cơ cấu đào tạo không phù hợp, dẫn đến quá thừa hoặc quá thiếu, gây lãng phí cho xã hội. Xác định nhu cầu đào tạo NL có CMKT cho CNH, HĐH của một tỉnh cần chú ý đến các yêu cầu cơ bản như: chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và chiến lược CNH, HĐH của tỉnh; chiến lược phát triển ngành, lĩnh vực của tỉnh. Cùng với đó, việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH của tỉnh cần phải có tư vấn của các chuyên gia, các nhà chuyên môn về NL.
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH. Xây dựng kế hoạch là quá trình thu thập và xử lý thông tin một cách có hệ thống nhằm xác định mục tiêu, phân bố các nguồn lực, thời gian và các phương án thực hiện để đạt mục tiêu đề ra. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH là bước thứ hai đóng vai trò hết sức quan trọng của quá trình đào tạo bồi dưỡng. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng càng cụ thể, chi tiết thì sự phối hợp giữa các tổ chức, đơn vị sẽ được thực hiện tốt. Ngược lại, nếu kế hoạch xây dựng không KH thì sẽ gây tốn kém, lãng phí trong tổ chức thực hiện. Xây dựng kế hoạch còn giúp cho thanh tra, kiểm tra giám sát công việc với những mục tiêu, tiêu chí rõ ràng đã được xác định từ khâu kế hoạch. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH của địa phương cần xác định rõ đối tượng đào tạo; ngành nghề đào tạo; trìnhđộ đào tạo; số lượng đào tạo cho mỗi ngành, nghề; nội dung đào tạo; hình thức đào tạo v.v... Có các hình thức như đào tạo tập trung, đào tạo tại chức, đào tạo tại chỗ, đào tạo từ xa, đào tạo tại doanh nghiệp v.v...
+ Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH của địa phương. Đây là hiện thực hóa các mục tiêu của hoạt động trong kế hoạch. Các hoạt động của quá trìnhđào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH được thể hiện ở khâu tổ chức thực hiện, là khâu kế tiếp của khâu xây dựng kế hoạch đào tạo. Khâu này có vai trò vô cùng quan trọng. Sau khi kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH được cấp có thẩm quyền phê duyệt và ban hành, thì cơ quan quản lý và các cơ sở đào tạo phải chủ trì tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch.
+ Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH. Đây là quá trình thu thập và xử lý thông tin, dữ liệu về đào tạo nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu đào tạo đặt ta, giúp cho các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH là khâu cuối cùng của quá trình đào tạo. Tuy nhiên
trên thực tế, công việc này phải diễn ra trong mọi giai đoạn của quá trình đào tạo. Có như vậy mới phát hiện kịp thời những bất cập để từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Nội dung của đánh giá đào tạo, bồi dưỡng NL có CMKT cho CNH, HĐH bao gồm: đánh giá nhu cầu đào tạo; đánh giá việc lập kế hoach đào tạo (mục tiêu, đối tượng, ngành nghề, trình độ, nguồn lực, kinh phí, thời gian...); đánh giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo (Kết quả đạt được, công tác tổ chức quản lý, các hoạt động đào tạo, tiến độ thực hiện theo kế hoạch thời gian, sử dụng kinh phí...); đánh giá các cơ sở đào tạo, đội ngũ giảng viên (năng lực đào tạo, khả năng đào tạo, trình độ giảng viên, kiến thức, kỹ năng và thái độ của giảng viên...).
- Thu hút, tuyển dụng NL có CMKT cho CNH, HĐH
Đây là công việc phải được coi trọng. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường thì công việc này lại càng quan trọng hơn. Bởi lẽ, khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường thì lao động, nhất là lao động có CMKT có quyền lựa chọn công việc, lựa chọn địa bàn làm việc phù hợp với nguyện vọng và khả năng của bản thân. Họ có thể di chuyển đến một tỉnh khác, một công việc khác khi điều kiện cho phép. Vì thế, công việc thu hút, tuyển dụng NL có CMKT cho CNH, HĐH của một tỉnh cũng hết sức quan trọng.
Để thu hút, tuyển dụng được NL có CMKT phù hợp cho công cuộc CNH, HĐH của tỉnh cần chú ý đến những nội dung như xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn vị trí. Trong đó cần đảm bảo các nội dung về nguyên tắc, căn cứ, quy trình, thủ tục...cụ thể như sau:
+ Nguyên tắc chung. Tuân thủ các quy định của pháp luật, khách quan, công bằng, công khai, minh bạch, dân chủ. Mọi thông tin về tuyển dụng cần được thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng. Quá trình thi tuyển phải được giám sát chặt chẽ và đảm bảo công bằng cho mọi ứng viên.
+ Các căn cứ chung cho việc tuyển dụng NL có CMKT cho CNH, HĐH ở một tỉnh gồm: nhu cầu tuyển dụng NL; chức năng, nhiệm vụ của đơn vị cần tuyển dụng NL; tiêu chuẩn, chức danh, vị trí công việc cần tuyển dụng NL...
+ Quy trình, thủ tục tuyển dụng NL có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh cần đảm bảo các bước sau: xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng; thu hút người tham gia tuyển dụng; tổ chức tuyển dụng; tập sự cho người mới tuyển dụng; biên chế vào tổ chức.
Mục tiêu của thu hút tuyển dụng NL có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh là tuyển chọn người có trình độ CMKT đúng ngành nghề cần tuyển dụng, có đủ năng lực thực thi các vị trí công việc đã xácđịnh, đáp ứng đủ, đúng NL có CMKT cho CNH, HĐH ở tỉnh.
- Sử dụng và đãi ngộ NL có CMKT cho CNH, HĐH
+ Bố trí, sử dụng NL có CMKT theo một cơ cấu sao cho hợp lý, tương
quan với các nguồn lực khác, nhằm sử dụng có hiệu quả NL có CMKT cho mục tiêu CNH, HĐH của tỉnh. Cần nhận thức rằng tương ứng với những giai đoạn tiến bộ kỹ thuật khác nhau là những cơ cấu NL khác nhau. Theo F.M.Harbison quan hệ giữa cơ cấu chất lượng NL với các giai đoạn của tiến bộ kỹ thuật như sau (bảng 2.1):
Bảng 2.1. Quan hệ giữa cơ cấu chất lượng nhân lực với các giai đoạn tiến bộ kỹ thuật (%)[4, tr.132]
Các giai đoạn tiến bộ kỹ thuật
Loại lao động 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Lao động giản đơn 15 7 - - - - - - -
CNKT chưa lành nghề 60 65 37 11 3 - - - -
CNKT lành nghề 20 20 53 45 60 55 40 21 -
Kỹ thuật viên 4 6,5 8 12,5 21 30 40 50 60
Kỹ sư 1 1,5 2 4,5 7 10 17 25 34
Trên đại học - - - 0,5 2 2 3 4 6
Theo Harbison, trong một chu kỳ dài, tốc độ tăng việc làm cần lao động đã qua đào tạo thường tăng gấp từ 2 đến 3 lần tốc độ tăng trưởng GDP. Điều này có ý nghĩa thực tiễn to lớn đối với mọi quốc gia, địa phương trong việc hoạch định chiến lược NL có CMKT cho CNH, HĐH.
Bố trí, sử dụng NL có CMKT là một nội dung quan trọng để thực hiện CNH, HĐH thành công. Bởi lẽ vấn đề này liên quan đến nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí lao động, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế. Đặc biệt khi nền kinh tế đang trong giai đoạn chuyển dần từ sử dụng CN nhiều lao động sang sử dụng CN nhiều vốn, nhiều máy móc hiện đại với nhiều NL có CMKT cao. Khi sử dụng NL có CMKT cần chú ý đến hiện tượng thất nghiệp của loại lao động này, nhất là thất nghiệp do cơ cấu không cân đối giữa cung và cầu lao động có CMKT theo từng thời kỳ, từng giai đoạn, cũng như biến động thường xuyên của quan hệ này.
Liên quan đến bố trí, sử dụng NL có CMKT cho CNH, HĐH là vấn đề đánh giá đội ngũ NL này. Chỉ trên cơ sở đánh giá đúng, thì mới bố trí, sử dụng đúng loại NL này. Đánh giá NL có CMKT nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng người lao động. Mục tiêu của đánh giá NL có CMKT cho CNH, HĐH của tỉnh cần được xem xét trên hai góc cạnh. Thứ nhất, là đối với cơ quan quản lý, đánh giá NL có CMKT là nhằm: (i) Xây dựng kế hoạch và thực hiện chính sách sử dụng, phát triển NL có CMKT; (ii) có cơ sở để quyết định sắp xếp, bố trí công việc phù hợp đối với từng lao động; (iii) Có căn cứ để khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, bổ nhiệm NL có CMKT; (iv) Có thông tin để xây dựng chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp và cần thiết nhằm nâng cao trìnhđộ của đội ngũ này.
Thứ hai, đối với người lao động, đánh giá NL có CMKT sẽ giúphọ: (i) Có cái nhìn khách quan về bản thân; (ii) Tự xác định mình thuộc thang bậc nào và tự điều chỉnh; (iii) Có động cơ đúng đắn và gắn bó với công việc; (iv) Định hướng, kích thích sự vươn lên để thực hiện tốt hơn công việc.
+ Tạo môi trường làm việc và đãi ngộ thỏa đáng đối với NL có CMKT. Để thu hút và giữ chân được đội ngũ NL có CMKT phục vụ cho CNH, HĐH của tỉnh, đòi hỏi phải có những chính sách nhằm tạo lập môi trường làm việc tốt và chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với loại lao động này. Đó là những
chính sách nhằm nâng cao thể lực, trí lực, những chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần, chính sách tạo điều kiện về môi trường sống... Nếu tỉnh không có những chính thỏa đáng thì không những không thu hút được loại NL quan trọng này, mà còn làm “chảy máu chất xám”. Thực tế đã có nhiều tỉnh “trải thảm đỏ” để thu hút nhân tài, song cũng có những tỉnh lại “đẩy” nhân tài đi.
2.2.1.2. Các ch tiêu ánh giá nhân l c có chuyên môn k thu t chocông nghi p hóa, hi n i hóa