Việc không có kế hoạch đào tạo giảng viên dài hạn đã khiến trường chưa quản lý chặt chẽ được hoạt động đào tạo đội ngũ giảng viên.
Lập kế hoạch là khâu rất quan trọng khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng, dự đoán sự phát triển của tổ chức và họ sẽ đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực đến đâu, như thế nào để đạt được mục
tiêu đã đặt ra của tổ chức. Mặt khác, lập kế hoạch nguồn nhân lực còn giúp nhà
quản lý tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, chương trình đào tạo trong tổ chức có nên tiếp tục thực hiện hay không? Tuy vậy, điều này có thể đạt được khi kế hoạch là một quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc. Lập kế hoạch giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức.
Để có một kế hoạch đào tạo dài hạn cho đội ngũ giảng viên của trường ĐH Hà Tĩnh đảm bảo tính khoa học, hợp lý và hiệu quả:
- Hiệu trưởng cần xem xét, phân tích đặc điểm của nhà trường, hoàn cảnh
điều kiện và khả năng của giảng viên để xây dựng kế hoạch đào tạo giảng viên
trong từng giai đoạn, trong cả năm, trong từng học kỳ, từng quý. Hiệu trưởng cần xây dựng một kế hoạch tổng thể tầm vĩ mô để đáp ứng nhu cầu về nguồn lực giảng viên có năng lực cho một trường đại học, đồng thời chú ý tới xu hướng phát triển của Kinh tế - Xã hội để có thể đi trước đón đầu, phục vụ cho việc mở ra những ngành đào tạo mới. Đặc biệt phải quan tâm xây dựng đào tạo đội ngũ giảng viên đầu đàn cho các tổ bộ môn vừa có trình độ chuyên môn cao, vừa có năng lực sư phạm giỏi và phẩm chất tốt, nhiều kinh nghiệm làm nòng cốt cho quá trình đào tạo đội ngũ giảng viên của trường.
- Trưởng khoa căn cứ vào kế hoạch đào tạo đội ngũ giảng viên của trường trong từng giai đoạn, căn cứ vào đặc điểm tình hình cụ thể của từng khoa để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giảng viên của khoa mình. Cùng với các tổ bộ môn xem xét đánh giá một cách chi tiết những điểm mạnh, điểm yếu về năng lực chuyên môn của từng giảng viên để có kế hoạch đào tạo thích hợp với từng người. Kế hoạch đào tạo giảng viên của từng khoa cần phải chi tiết cụ thể cả về thời gian, nội dung và hình thức tiến hành.
- Trưởng bộ môn là người gần gũi, trực tiếp và sâu sát, nắm chắc được các nắn lực của giảng viên, các nhu cầu cần phải đào tạo từ đó để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng của bộ môn, tư vấn, hướng dẫn cho giảng viên trong bộ môn xây dựng kế hoạch tự học, tự đào tạo của từng cá nhân thiết thực với nhu cầu hoàn cảnh của họ.
Kế hoạch đào tạo giảng viên phải đáp ứng được những đòi hỏi khách quan và chủ quan của giảng viên, đồng thời phải đảm bảo những nguyên tắc và đạt được chỉ tiêu đã định trong từng giai đoạn. Việc xây dựng kế hoạch cần tiến hành theo những bước:
Bước 1: Căn cứ vào các quy định của Nhà nước, Bộ giáo dục, nội dung các chương trình, các đề án về đổi mới giáo và thực tế đào tạo của trường ĐH Hà Tĩnh, nhà trường định ra những nội dung và số lượng giảng viên cần đào tạo trong từng năm học.
Bước 2: Từng giảng viên xây dựng kế hoạch đào tạo và tự đào tạo, đăng kí nội dung, thời gian, hình thức đào tạo thích hợp, sao cho không ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo của nhà trường và hoàn thành sớm nhất những nội dung đào tạo đã quy định.
Bước 3: Nhà trường căn cứ vào kết quả đăng ký bồi dưỡng của từng giảng viên, xây dựng kế hoạch đào tạo thực tế chung cho toàn trường. Căn cứ vào đó dự trù ngân sách và các điều kiện đảm bảo để triển khai các lớp bồi dưỡng.
Khi giải pháp này được triển khai đầy đủ sẽ đem lại kết quả sau: Đào tạo được đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng và cơ cấu; khắc phục việc đào tạo giảng viên mang tính tự phát dẫn đến mất cân đối về cơ cấu học hàm, học vị giữa các khoa, các môn học, các chuyên ngành đào tạo; tránh tình trạng
giảng viên đi đào tạo ồ ạt, tập trung quá nhiều vào một thời điểm gây khó khăn cho việc bố trí giảng dạy ở các khoa. Đồng thời việc xây dựng kế hoạch sẽ giúp nhà trường chủ động các chính sách nhằm hỗ trợ công tác đào tạo đội ngũ giảng viên. 4.3.1.2. Cải tiến quy trình xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên, rất quan trọng đối với bất kỳ một chương trình đào tạo nào. Nhưng như đã phân tích, thực tế thực hiện hoạt động này ở nhà trường còn những điểm không hợp lý, gây lãng phí thời gian, tiền bạc và làm giảm hiệu quả đào tạo.
Việc xác định nhu cầu nên được làm một cách logic theo các bước từ phân tích đến xác định nhu cầu đào tạo:
Phân tích nhu cầu đào tạo
Công việc này bao gồm 3 nội dung là phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên.
* Phân tích tổ chức
Phân tích tổ chức cần đánh giá được các tiêu thức tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận và môi trường tổ chức.
Đối với nhà trường, các tiêu thức tổ chức có thể là chất lượng thực hiện việc giảng dạy, hiệu quả quản lý đào tạo, chi phí tiền lương, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động… giúp cho phòng Tổ chức xác định những vấn đề cơ bản của nhà trường cũng như sự cần thiết áp dụng những hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng nhà trường cần đánh giá được mức độ ảnh hưởng đến chúng do đội ngũ giảng viên không được đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhà trường cần xác định những vị trí sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các vị trí trống. Vị trí trống ở đây bao hàm 2 trường hợp: chức vụ trống và vị trí giảng viên trống. Đối với chức vụ trống, nếu nhà trường áp dụng hình thức đề bạt nội bộ (thăng tiến nhân sự) thì nhà trường cần dự kiến các chương trình đào tạo giúp cho giảng viên có được năng lực
quản lý. Nếu là vị trí giảng viên trống và nhà trường sử dụng hình thức luân chuyển nội bộ (chuyển giảng viên từ giảng dạy chuyên môn này sang chuyên môn khác) thì cần căn cứ vào trình độ, chuyên ngành cũ… của giảng viên đó để thực hiện đào tạo.
Phân tích môi trường tổ chức là đánh giá quan điểm, tình cảm, niềm tin của các giảng viên đối với nhà trường và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môi trường của nhà trường. Nếu môi trường trong nhà trường chứa đựng nhiều quan điểm, suy nghĩ tiêu cực thì đó có thể là dấu hiệu cần phải tổ chức chương trình đào tạo nhằm giúp giảng viên thực hiện công việc tốt hơn hoặc định hướng lại, giúp họ hiểu rõ những vấn đề còn khúc mắc.
* Phân tích tác nghiệp
Phân tích tác nghiệp là xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên, không phải là định hướng công việc. Ở đây, phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem giảng viên cần làm gì để thực hiện tốt việc giảng dạy. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo người mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu.
* Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của giảng viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của giảng viên.
Phân tích nhân viên được thực hiện dựa trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và đánh giá thực hiện công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Xác định nhu cầu đào tạo
Trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo sẽ so sánh tình hình hiện có với yêu cầu công việc, đánh giá mức độ phù hợp của các tiêu thức, từ đó
xác định được nhu cầu đào tạo. Ngoài ra, cần tận dụng những văn bản thu được từ những bước trên như kế hoạch phát triển cá nhân, quy hoạch cán bộ kế cận…
Mẫu phiếu xác định nhu cầu có thể được lập như sau:
Bảng 4.1: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo
Đơn vị Chức
vụ
Tình trạng hiện có Yêu cầu công việc
Ngành đào tạo Trình độ CM Năng lực sư phạm … Ngành đào tạo Trình độ CM Năng lực sư phạm … CNK PCNK GVCC GVC GV GVTS … …
Chú thích: CNK: Chủ nhiệm Khoa, PCNK: Phó chủ nhiệm Khoa, GVCC: Giảng viên cao cấp, GVC: Giảng viên chính, GV: Giảng viên, GVTS: Giảng viên tập sự.
Làm tốt việc xác định nhu cầu sẽ xác định chính xác số lượng giảng viên cần được đào tạo, những người cần đào tạo thì cần đào tạo ở khía cạnh nào để thực hiện tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ năng cần thì không đào tạo, kỹ năng không cần thì đào tạo.
Trên cơ sở xác định nhu cầu logic như vậy, ta mới có thể xác định được mục tiêu và đối tượng đào tạo một cách khoa học.
Xác định mục tiêu đào tạo
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, nhà trường cần xác định mục tiêu đào tạo cho từng năm, từng chương trình. Mục tiêu cần phải thỏa mãn là có thể đo được
và có thể đạt được. Việc xác định mục tiêu rõ ràng và hợp lý sẽ tạo động lực cho giảng viên cố gắng học tập để đạt được mục tiêu. Mục tiêu cụ thể tức là phải nêu rõ ràng và chính xác kết quả đạt được. Ví dụ với chương trình đào tạo tiếng anh mục tiêu cần đạt được là kết thúc khóa học 100% học viên đạt yêu cầu trong đó 60% đạt khá, giỏi. Sau đào tạo học viên có thể nghe, nói, giao tiếp, đọc, dịch tài liêụ. Mục tiêu cần phải hợp lý và học viên có thể đạt được mới có ý nghĩa trong thực tế. Để đảm bảo cho mục tiêu có thể đạt được cần kết hợp phân tích thực nghiệm, phân tích công việc , phân tích giảng viên và mức độ sẵn sàng của họ cho khóa đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo giúp: người học biết được mức độ, trình độ
mình cần đạt được để có kế hoạch học tập phấn đấu ngay từ khi nhận được quyết
định đi học; nhà trường biết được mục tiêu cần đạt được cụ thể cho các khóa đào
tạo và cho từng năm đào tạo từ đó có những chuẩn bị tốt nhất cho công tác đào tạo
để đạt được kế hoạch. Đồng thời tránh tình trạng mục tiêu quá cao mà không đạt
được gây tâm lý chán nản cho học viên, hoặc là quá thấp dẫn đến tâm lý thỏa mãn chủ quan.
4.3.1.3. Đánh giá toàn diện kết quảcông tác đào tạo
Nhà trường đã tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc để đưa giảng viên tham gia
các khoá đào tạo. Nhà trường cần tiến hành đánh giá kết quả công tác đào tạo để
biết mình thu lại được những gì qua việc này và rút ra những giải pháp cải tiến chương trình cũng như việc tổ chức thực hiện đào tạo.
Trước tiên, Nhà trường phải thường xuyên xem xét lại các chương trình xem
chúng có đạt được mục tiêu đề ra không, có điểm mạnh, điểm yếu gì. Ngoài ra,
Phòng Tổ chức nên tiến hành tham khảo ý kiến của những giảng viên đã trực tiếp được đào tạo, qua đó xác định được giảng viên đã học được những gì từ chương trình đào tạo và chương trình đào tạo cần được sửa đổi, bổ sung hay thay đổi như thế nào. Theo tác giả, trường có đủ điều kiện để thực hiện đánh giá như mô hình đánh giá của TS. Donald Kir Patrick. Nếu vậy, bước đánh giá này sẽ nằm ở mức độ 1 và 2 trong mô hình:
Bảng 4.2: Mô hình đánh giá của TS. Donald Kir Patrick
Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Một Phản ứng của người học Người học thích chương trình học như thế nào? Bảng câu hỏi đánh giá Hai Những kiến thức/kỹ năng học được Người học học được những gì?
Bài kiểm tra, tình huống giả
Ba Ứng dụng vào công
việc
Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào? Những đo lường về kết quả thực hiện công việc Bốn Kết quả mà tổ chức đạt được
Tổ chức thu được gì từ việc đầu tư vào đào tạo?
Phân tích chi phí - lợi ích.
Nguồn: [12].
Bước đánh giá trên sẽ được thực hiện ngay trong quá trình đào tạo. Hai mức đánh giá còn lại là mức ba và bốn là đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ được thực hiện trong bước đánh giá tiếp theo sau quá trình đào tạo.
Một số công cụ đánh giá hiệu quả mà trường có thể sử dụng là:
- Bản câu hỏi đánh giá: yêu cầu người học chấm điểm và cho ý kiến về chương trình học. Qua đó, người chịu trách nhiệm tổ chức khoá đào tạo sẽ tìm được những điểm cần hoàn thiện của chương trình đào tạo.
Nhà trường có thể sử dụng bản câu hỏi đánh giá của người học đối với
chương trình đào tạo (Phụ lục 2). - Thảo luận nhóm với người học
Người tổ chức khoá học nên tiến hành thảo luận nhóm với học viên ngay sau khoá học để trực tiếp nhận được phản hồi của nhiều người cùng một lúc về khoá học. Có thể kết hợp vừa thảo luận, vừa phát bản câu hỏi đánh giá và thu lại khi đã thảo luận xong.
Đây là cách kiểm tra liệu người học có nắm được những kiến thức như mong muốn không. Bài kiểm tra có thể dưới hình thức trắc nghiệm, bài tập tình huống… Giáo viên của chương trình sẽ là người kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra.
- Dự giờ, quan sát giảng viên sau khi được đào tạo
Thông qua việc dự giờ, quan sát những biểu hiện của giảng viên trong giảng dạy, nghiên cứu… các giảng viên khác có thể biết được sự vận dụng những kiến thức/kỹ năng được đào tạo của giảng viên được đi học.
- Lập bảng câu hỏi thu thập ý kiến của người học, của cấp trên trực tiếp và của sinh viên
Để tiến hành đánh giá, phòng Tổ chức cần đưa ra những tiêu chí đánh giá cụ thể, thống nhất cho các đơn vị tiến hành đánh giá. Việc đánh giá phải được thực hiện thường xuyên, liên tục. Riêng với đánh giá hiệu quả, cần lưu ý độ trễ về thời gian vì việc đánh giá cần có một khoảng thời gian nhất định thực hiện công việc sau khi đào tạo thì hiệu quả đào tạo mới bộc lộ ra.
Bên cạnh đó, những khía cạnh khác của công tác đào tạo như vấn đề cung cấp thông tin, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện… cũng cần được đánh giá thường xuyên. 4.3.1.4. Kiện toàn cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên tựđào tạo
Những phân tích ở chương 3 đã cho thấy cơ chế khuyến khích tự đào tạo của trường hiện nay còn rất yếu. Nhà trường gần như không tác động gì đến hoạt động tự đào tạo của giảng viên, dẫn đến tình trạng nhiều khi giảng viên tự đào tạo nhưng lại không phù hợp với chiến lược phát triển của trường.
Những hỗ trợ mong muốn của giảng viên theo kết quả điều tra thì chủ yếu là thời gian, kinh phí và thủ tục.
Về mặt thời gian, nhà trường cần có những chính sách để giảm thiểu hiện tượng “hành chính hoá giảng viên”, đặc biệt là giảng viên trẻ. Việc trực ở khoa của các giảng viên bình thường (không kiêm nhiệm quản lý) chỉ nên tiến hành trong 1-3