Cải tiến việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên
Đây là cơ sở của hầu hết các công việc trong quản lý nhân lực, trong đó có đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo đội ngũ giảng viên cũng phải dựa trên cơ sở này.
Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [7].
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người giảng viên có thể hiểu được tường tận các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để nhà trường có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng
đắn và có hiệu quả thông qua việc đưa ra những quyết định tuyển dụng, đề bạt, đào
tạo… dựa trên các tiêu thức liên quan đến công việc chứ không phải những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Do tính chất phức tạp nhưng lại có vai trò rất to lớn của công tác này cùng với điều kiện hiện nay trong nhóm chuyên viên Phòng Tổ chức chưa có ai được đào tạo về quản lý nhân sự, tác giả cho là nhà trường nên thuê chuyên gia tiến hành phân tích.
Việc phân tích này có thể dựa trên một số tài liệu đã mô tả khá chi tiết nhiệm vụ của giảng viên. Với trường ĐH Hà Tĩnh, ta có thể xác định bản mô tả công việc giảng dạy như sau:
- Giảng dạy
1 Truyền đạt kiến thức: Lên lớp cho sinh viên; báo cáo khoa học (hội thảo, tập huấn).
2 Tư vấn, giám sát, hướng dẫn, cố vấn cho sinh viên: Giám sát hoạt động
thực tập, dã ngoại của sinh viên; tư vấn cho sinh viên về các đề tài nghiên cứu, luận văn, luận án; tư vấn cho sinh viên về nghề nghiệp, học thuật…
3 Công tác nghiệp vụ sư phạm: Tham gia các hoạt động nhằm phát triển về mặt chuyên môn, nghiệp vụ; tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của đồng nghiệp; hướng dẫn các nghiên cứu về nghiệp vụ sư phạm.
- Hoạt động nghiên cứu
4 Thực hiện đề tài các cấp (chủ trì, tham gia).
5 Viết sách (chuyên khảo, giáo trình với tư cách chủ biên hoặc tham gia). 6 Biên tập sách.
7 Viết báo khoa học.
8 Báo cáo tại các hội nghị khoa học.
9 Dịch sách, báo khoa học.
10 Viết đề án, dự án các loại.
- Dịch vụ chuyên môn phục vụ cộng đồng
11 Tiến hành các nghiên cứu ứng dụng theo hợp đồng.
12 Tư vấn cho các tổ chức công lập, dân lập về chuyên môn, nghiệp vụ.
13 Hợp tác với các trường ĐH, các viện nghiên cứu, các tổ chức kinh tế - xã hội thực hiện các hoạt động chuyên môn…
14 Thực hiện các dịch vụ chuyên môn khác phục vụ cho lợi ích cộng đồng.
- Bổn phận công dân
15 Tham gia các hội nghề nghiệp.
16 Cung cấp các dịch vụ chuyên môn miễn phí.
17 Tham gia hoạt động tình nguyện, từ thiện trong lĩnh vực chuyên môn [13]. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [7].
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Ở trường ĐH Hà Tĩnh việc đánh giá này được thực hiện thông qua bình bầu thi đua. Tuy nhiên, bình bầu thi đua chưa bao hàm được hết những vấn đề cần đánh giá. Nhà trường phải lập chương trình tiến hành đánh giá một cách thường xuyên, cụ thể với từng giảng viên. Quy trình đánh giá sẽ được xác lập bao gồm xây dựng chuẩn cho việc đánh giá, thu thập bằng chứng và sử dụng bằng chứng. Hiện nay, Phòng Khảo thí và Đảm bảo chất lượng, Đại học Hà Tĩnh đang nghiên cứu việc hệ thống lại những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá thử, để hình thành bộ tiêu chuẩn đánh giá dành riêng cho ĐH Hà Tĩnh. Nguồn thông tin cho đánh giá không thể chỉ một chiều từ phía giảng viên mà cần bao gồm các nguồn thông tin sau: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Giảng viên là nguồn đánh giá: Trong quá trình đánh giá hoạt động nằm trong chức trách của giảng viên, giảng viên là nguồn đánh giá xác thực và quan trọng. Các giảng viên, với tư cách là các đồng nghiệp, nhất là những người có cùng chuyên môn, được làm quen với điều kiện tổ chức khoa học (sinh viên, tài liệu môn học, được dự giờ…) sẽ cung cấp các bằng chứng xác thực trên các khía cạnh kiến thức chuyên môn, cách lựa chọn mục tiêu khoá học, cách lựa chọn học liệu, phương pháp truyền đạt kiến thức, phương thức kiểm tra đánh giá kết quả học tập của sinh viên, hướng dẫn – tư vấn cho sinh viên, tham gia nghiên cứu về các hoạt động sư phạm.
- Sinh viên là nguồn đánh giá: Sinh viên với tư cách là người thụ hưởng sự giảng dạy của giảng viên sẽ cung cấp các bằng chứng về những vấn đề như mối quan hệ giữa sinh viên và giảng viên, quan điểm của sinh viên và phương pháp truyền đạt kiến thức của giảng viên, những nội dung học được từ khoá học, tính công bằng trong kiểm tra – đánh giá, những mong đợi của họ từ khoá học…
- Sinh viên tốt nghiệp và sinh viên năm cuối là nguồn đánh giá: Sinh viên tốt nghiệp và sinh viên năm cuối có thể cung cấp những thông tin đánh giá tổng quát đáng lưu ý cả về giảng viên, cả về chương trình khoá học mà họ vừa học xong. Nếu
các sinh viên năm cuối có thể có cái nhìn tổng quát từ năm đầu tới năm cuối thì các sinh viên tốt nghiệp còn có thể có thêm những thông tin xác thực về chất lượng đào tạo khi họ đã tham gia vào thị trường lao động.
- Bản thân giảng viên là nguồn đánh giá: Tự đánh giá của giảng viên là nguồn đánh giá quan trọng nhất bởi lẽ chỉ có họ mới có thể cung cấp một cách đầy đủ và xác thực nhất kế hoạch hoạt động, những mục tiêu và sự tự đánh giá trong quá trình phấn đấu cho mục tiêu đó. Bản thân giảng viên là nguồn đánh giá hiệu quả về các lĩnh vực sau: Mục tiêu phấn đấu, kế hoạch đáp ứng các yêu cầu đạt mục tiêu, những cải tiến nhờ có các đánh giá từ những nguồn khác nhau, điểm mạnh và điểm yếu của bản thân.
- Các nguồn khác: Ngoài những nguồn nêu trên, hoạt động đánh giá có thể sử dụng các nguồn khác như của đồng nghiệp không cùng chuyên môn, các nhân viên phục vụ, những đồng nghiệp ngoài trường… [3].
Theo tác giả, hiện nay nhà trường đã áp dụng đào tạo theo học chế tín chỉ, việc thu thập ý kiến sinh viên sẽ được làm sau mỗi học phần và khi kết thúc khoá học. Việc thu thập ý kiến đánh giá của những người cùng tổ chuyên môn và của bản thân giảng viên sẽ được thực hiện sau mỗi kỳ học.
4.4. Các kiến nghị
4.4.1. Đối với Nhà nước
Cần có các chính sách hỗ trợ hơn nữa cho việc đào tạo và phát triển NNL GD nói chung và đội ngũ nhân lực GDĐH nói riêng về tài chính, chế độ tiền lương, phụ cấp ưu đãi, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ...
Cần tiến tới có hình thức chi trả lương theo học hàm, học vị nhằm khuyến
khích những người có trình độ cao, đồng thời kích thích đội ngũ nhân lực GDĐH
nâng cao kiến thức chuyên môn nghề nghiệp như: học cao học, tiến sĩ, nâng cao trình độ chuyên môn...
Ngoài ra, Nhà nước cần có chính sách đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực GDĐH dưới nhiều hình thức: gửi cán bộ đi học tập ở nước ngoài, mời các chuyên gia các nhà quản lý giáo dục giỏi bồi dưỡng tại chỗ hoặc liên kết phối hợp giảng dạy, quản lý, nghiên cứu khoa học giữa ta với các tổ chức quốc tế
hoặc với các nước nhằm trao đổi kinh nghiệm, tăng cường kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ nhân lực GDĐH.
Cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ nhân lực GDĐH cần có sự chỉ đạo từ nhà nước, bộ đến các bàn ngành một cách nhất quán, thống nhất,
đồng bộ, tránh tình trạng đơn vị này áp dụng, đơn vị kia không thực hiện gây ảnh
hưởng đến tâm lý đội ngũ nhân lực GDĐH.
4.4.2. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo
Cần đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực cho giáo dục đại học, tăng tỷ lệ chi ngân sách cho phát triển nhân lực giáo dục nói chung trong đó có nhân lực GDĐH.
Bộ giáo dục cần phải dành một khoản ngân sách chi cho việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực giáo dục dưới nhiều hình thức: Học cao học, học tiến sĩ hoặc dưới các hình thức khác. Việc đào tạo, bồi dưỡng này phải đảm bảo mức chi trả tối thiểu trong công tác đào tạo, nghiên cứu học tập. Mặt khác, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực này cần phải có cơ chế chính sách sử dụng họ đúng với năng lực, trình
độ chuyên môn mà họ được đào tạo, tránh tình trạng đào tạo bồi dưỡng xong lại
không sử dụng họ dẫn đến hiện tượng bị trôi nổi chất xám, gây lãng phí cho nhà nước, cho người học.
Bộ cần tiếp tục nghiên cứu kiến nghị với Nhà nước điều chỉnh chính sách tiền
lương trong mối tương quan giữa giáo dục và các ngành khác đảm bảo tính công
bằng, trả công giá trị sức lao động thực tế một cách thoả đáng; vừa mang tính kích thích, khuyến khích tài năng sáng tạo, tạo điều kiện nâng cao đời sống giảng viên.
4.4.3. Đối với UBND Tỉnh Hà Tĩnh
UBND Tỉnh có chính sách hỗ trợ hơn nữa để khuyến khích công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giảng viên, có chính sách ưu đãi mạnh mẽ để thu hút cán bộ giỏi về công tác tại Tỉnh nhà cũng như trường cao ĐH Hà Tĩnh.
Cần nhận thức đúng và đủ về vai trò, vị trí, trách nhiệm của mình,chủ động phấn đấu và rèn luyện không ngừng để thích nghi với yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường giao cho.
Nâng cao nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên cho bản thân các giảng viên. Là cơ sở để hình thành ý chí quyết tâm, sự nhiệt tình, tự giác, thống nhất trong tập thể sư phạm. Xây dựng động cơ phấn đấu không ngừng hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề, thái độ trong hoạt động lao động sư phạm của người giảng viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
KẾT LUẬN
Trường Đại học Hà Tĩnh là một trường công lập, đa cấp, đa ngành, đào tạo nguồn nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung và tỉnh Hà Tĩnh nói riêng. Sau 5 năm thành lập nhà trường đã vượt qua mọi khó khăn, thử thách ban đầu cùng nhau xây dựng một trung tâm đào tạo nguồn nhân lực đạt chất lượng của tỉnh Hà Tĩnh.
Kể từ khi thành lập đến nay nhà trường đã nhanh chóng mở rộng quy mô đào tạo, quy mô tổ chức, đội ngũ giảng viên, tăng cường cơ sở vật chất, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục đại học. Nhà trường cũng rất chú trọng công tác đào tạo cán bộ, đặc biệt là đội ngũ giảng viên, nhân tố quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường. Trong suốt giai đoạn từ 2007 đến nay, nhà trường đã tổ chức rất nhiều khoá bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học cũng như cử các giảng viên đi đào tạo chuyên môn.
Tuy nhiên, việc tổ chức đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường còn nhiều hạn chế như phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên chưa toàn diện và hiệu quả, chưa xây dựng được chiến lược đào tạo, chưa coi trọng việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo… và đặc biệt là thiếu cơ chế khuyến khích, hỗ trợ giảng viên tự đào tạo. Những hạn chế này đang là cản trở lớn đối với việc thực hiện chương trình Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ đến năm 2020 mà nhà trường đặt ra. Do đó, hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên trở thành yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển của nhà trường trong giai đoạn tới.
Căn cứ vào những mục tiêu đề ra, luận văn đã hoàn thành các nội dung: 1. Luận văn đã trình bày hệ thống khái niệm liên quan đến đào tạo đội ngũ giảng viên trong các trường đại học, một số tiêu thức đánh giá năng lực của đội ngũ giảng viên cũng như các phương pháp và nội dung công tác đào tạo giảng viên, từ
đó xác định mô hình lý thuyết dùng để phân tích hoạt động đào tạo đội ngũ giảng
2. Trên cơ sở những vấn đề lý luận đã trình bày, luận văn phân tích một số đặc điểm của trường có ảnh hưởng tới công tác đào tạo giảng viên và tiến hành đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên từ năm 2007 đến nay. Kết thúc phần này, luận văn đã rút ra được những mặt tích cực, hạn chế trong công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường và nguyên nhân của chúng.
3. Căn cứ vào những kết luận ở chương 3, luận văn kiến nghị một số giải
pháp để hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường bao gồm: xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn; cải tiến quy trình xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo; đánh giá toàn diện kết quả đào tạo; kiện toàn cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên tự đào tạo; cải tiến việc phân tích và đánh giá thực hiện công việc đối với giảng viên.
Tóm lại, đào tạo đội ngũ giảng viên là lĩnh vực mà tất cả các trường Đại học đều quan tâm. Nhưng đây là vấn đề phức tạp cả về lý luận lẫn thực tiễn. Trong quá trình triển khai, do trình độ còn có hạn luận văn khó có thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong các nhà nghiên cứu, các thầy giáo cô giáo cùng các đọc giả đọc và đóng góp ý kiến để luận văn được hoàn thiện hơn, đóng góp được nhiều cho thực tế của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên các trường ĐH nói chung và ĐH Hà Tĩnh nói riêng để nhà trường có thể đạt được những mục tiêu đã đề ra trong chương trình Chuẩn hoá đội ngũ cán bộ đến năm 2020.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ (1995), Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo, Hà Nội.
2. Phan Thủy Chi (2008), Luận án tiến sĩ: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác
đào tạo quốc tế, ĐH KTQD Hà Nội.
3. Nguyễn Đức Chính, Đánh giá giảng viên Đại học, Hà Nội.
4. Trần Kim Dung (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Giáo Dục, Hà Nội.
5. Đại học Hà Tĩnh (2010), Chương trình Chuẩn hóa đội ngũ cán bộ và công tác
tổ chức quản lý trong nhà trường.
6. Đại học Hà Tĩnh (2008), Quy chế về tổ chức và hoạt động của Đại học Hà
Tĩnh.
7. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
8. Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2011), Giáo trình Quản trị kinh
doanh, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
9. Business Edge (2006), Đào tạo nguồn nhân lực: Làm sao để khỏi “Ném tiền qua cửa sổ ?”, Nhà xuất bản Trẻ, thành phố Hồ Chí Minh.
10.Nguyễn Thành Hội (2001), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê năm. 11.Phòng Tổ chức, Trường Đại học Hà Tĩnh, Mô hình tổ chức trường Đại học Hà Tĩnh.
12.Senge M.P (1999), The fifth discipline, Radom house, New York.