Chưa quan tâm xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn
Trong những năm qua, công tác đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường ĐH Hà Tĩnh chỉ được lập kế hoạch cho từng năm nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt chưa chưa tính đến lâu dài. Chính vì vậy, việc đào tạo còn mang tính tự phát, nhà trường chưa quản lý chặt chẽ được hoạt động này.
Việc không có kế hoạch dài hạn đã khiến trường thiếu hụt rất nhiều cán bộ giảng dạy, trong 5 năm qua đã liên tục tuyển giảng viên, nhưng những giảng viên trẻ mới tuyển cũng chưa thể đảm nhiệm được công việc giảng dạy.
Có thể nói hạn chế này một phần là hậu quả của hạn chế trên bởi vì việc xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ giảng viên trước hết phải căn cứ vào chiến lược phát triển của nhà trường và đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên. Trên thực tế, những chiến lược phát triển của nhà trường chủ yếu được thiết lập trên cơ sở mong muốn đạt chuẩn quốc gia và khu vực nhưng chưa cân nhắc đến tình hình riêng và khả năng của nhà trường. Các chỉ tiêu đưa ra trong chiến lược phần nhiều mang tính hình thức. Bản thân chiến lược đào tạo cũng chưa xác định rõ lộ trình thực hiện, những nguồn lực có thể sử dụng, mà chỉ xây dựng rồi để đấy, hy vọng các giảng viên sẽ tự đối chiếu để thực hiện. Với một chiến lược phát triển còn thiếu tính thực tế cùng với việc đánh giá giảng viên mang tính hình thức thì không thể xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn.
Phân tích công việc, phân tích nhu cầu giảng viên và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên chưa toàn diện và hiệu quả
Nhà trường thực sự chưa tiến hành các công việc trên mà đây lại là những cơ sở bắt buộc cho việc đào tạo đội ngũ giảng viên cũng như nhiều công việc khác trong Quản lý nhân sự. Nếu không có bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công việc đối với giảng viên một cách khoa học thì ta không thể xác định cụ thể
nhiệm vụ của giảng viên cũng những tiêu chuẩn, yêu cầu thiết thực của việc giảng dạy. Việc xác định những nhiệm vụ, yêu cầu, tiêu chuẩn đối với giảng viên thường căn cứ vào các nghị định của Chính phủ - mang tính khái quát và đã được ban hành từ lâu, có nhiều điểm không còn phù hợp và chưa phản ánh hết được những đặc điểm riêng của trường ĐH Hà Tĩnh. Việc không tiến hành phân tích công việc dẫn đến việc phân tích nhu cầu giảng viên cho nhà trường hết sức chủ quan. Kết quả là ở rất nhiều đơn vị xuất hiện hiện tượng thiếu hụt lớp giảng viên trung tuổi, chủ yếu là những giảng viên sắp về hưu và những giảng viên trẻ, thiếu kinh nghiệm giảng dạy. Điều này dẫn đến áp lực nặng nề cho công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường.
Không có bản mô tả công việc, việc đánh giá thực hiện công việc của giảng viên cũng diễn ra một cách hình thức, chủ yếu để bình bầu thi đua. Tuy nhà trường đã ban hành quy trình những tiêu chuẩn riêng cho công tác bình bầu thi đua nhưng cũng không thể coi bình bầu thi đua là đánh giá giảng viên được, đây chỉ là một nguồn thông tin trong đánh giá mà thôi. Đánh giá giảng viên có phạm vi rộng lớn và mức độ phức tạp cao hơn nhiều. Không có đánh giá giảng viên thì việc đào tạo đội ngũ giảng viên sẽ vẫn chỉ mang tính chủ quan, duy ý chí chứ không thể khoa học được.
Hiện nay, Phòng khảo thí và Đảm bảo chất lượng đã tiến hành lấy ý kiến đánh giá giảng viên, tuy nhiên cũng chỉ thực hiện được một vài lần mà việc đánh giá này phải được thực hiện thường xuyên mới đem lại hiệu quả.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo chưa hợp lý
Việc xác định nhu cầu chủ yếu chỉ được thực hiện một cách rất đơn giản về mặt hình thức (những người chưa có học vị, chưa có chứng chỉ) chứ chưa xác định nhu cầu đào tạo một cách thực chất.
Nguyên nhân của tình trạng này có thể nói là xuất phát từ vấn đề phân tích công việc của giảng viên chưa được thực hiện một cách nghiêm túc, trường chưa hề có lập bản mô tả công việc của giảng viên mà chỉ dựa trên các quy định của nhà nước về chức năng, nhiệm vụ của giảng viên. Cũng chính từ việc không tiến hành phân tích công việc nêu trên mà trường không thể thực hiện được việc phân tích nhu cầu giảng
viên của trường cũng như tiến hành đánh giá thực hiện việc giảng dạy một cách khoa học và thường xuyên. Việc phân tích nhu cầu giảng viên chủ yếu chỉ dựa trên số giờ
chuẩn mà một giảng viên phải đảm nhiệm, từ đó xác định số lượng giảng viên cần
thiết mà chưa quan tâm đến khía cạnh chất lượng tức ngoài số lượng giảng viên cần có thì những người giảng viên đó phải có phẩm chất gì, có chuyên môn gì, mức độ phù hợp như thế nào để tiến hành đào tạo. Việc đánh giá thực hiện công việc cũng chỉ được thực hiện một cách hình thức qua bình bầu thi đua nên độ tin cậy chưa cao.
Không có yêu cầu với công việc và đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, ta hoàn toàn không thể xác định được khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu và tiến hành phân tích xem liệu đào tạo có thể lấp đầy khoảng cách đó không. Theo cách làm hiện nay thì đối với lĩnh vực chuyên môn, giảng viên được toàn quyền lựa chọn, rồi trình lên nhà trường phê duyệt, hoàn toàn không theo một quy hoạch cụ thể nào. Điều này khiến cho nhiều đơn vị thiếu người giảng một số môn trong khi giảng viên của đơn vị thì lại đi đào tạo những lĩnh vực khác. Còn đối với những lớp nghiệp vụ do nhà trường thực hiện thì Phòng Tổ chức thường chỉ làm việc thông báo các chương trình đến giảng viên, tập hợp việc đăng ký của giảng viên và tiến hành đào tạo. Kết quả xảy ra như đã phân tích (trong phần 3.3.1) là việc đào tạo không đúng nhu cầu, gây lãng phí thời gian và tiền của.
Xuất phát từ việc xác định nhu cầu như vậy, ta không có được những cơ sở khoa học cho việc xác định mục tiêu. Chính vì vậy, những mục tiêu đào tạo mà nhà trường đưa ra, nếu có, cũng chưa đảm bảo nguyên tắc SMART.
Việc đánh giá kết quả công tác đào tạo chưa khoa học
Đây là một hạn chế rất lớn trong công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường. Việc khoán trắng chương trình cho đối tác cung cấp tuỳ ý xây dựng, dù đối tác rất có uy tín trong đào tạo lĩnh vực đó thì chương trình cũng không thể phù hợp hoàn toàn với điều kiện của riêng nhà trường. Phòng Tổ chức chưa căn cứ trên hoàn cảnh, nhu cầu, mục tiêu đào tạo, phát triển của nhà trường để thực hiện đánh giá chương trình, từ đó chủ động đưa ra những yêu cầu riêng cho phía đối tác. Những thủ thuật thu lượm ý kiến đánh giá của giảng viên (đối tượng thụ hưởng) về chương trình đào tạo phổ biến như dùng bảng hỏi điều tra giảng viên sau khi kết thúc khoá
học cũng chưa được sử dụng. Như vậy, cả phòng Tổ chức và giảng viên chỉ cần thực hiện xong khoá đào tạo là xong, không cần quan tâm đến việc đổi mới, cải tiến chương trình cho phù hợp nhu cầu thực tế.
Kết quả đào tạo cũng không hề được quan tâm đánh giá. Các khoá bồi dưỡng mà nhà trường tổ chức thường chỉ quan tâm đến việc đảm bảo những chứng chỉ cần thiết cho giảng viên, còn giảng viên tham gia đào tạo cũng chỉ mong thu thập đủ các chứng chỉ.
Cơ chế khuyến khích, hỗ trợ việc tựđào tạo còn yếu
Như đã phân tích ở trên, những hỗ trợ cho giảng viên trong việc tự đào tạo hầu như không đáng kể. Sự hỗ trợ cho việc tự đào tạo mà giảng viên đã nhận được chủ yếu là thời gian, những hỗ trợ khác đều rất thấp. Nhưng thực tế chất lượng của việc hỗ trợ về thời gian cũng còn khá thấp do hiện tượng hành chính hoá giảng viên. Theo tác giả, đây là một trọng tâm cần chú ý trong thời gian tới.
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
HÀ TĨNH ĐẾN NĂM 2020