Việc bố trí và sử dụng giảng viên sau đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng. Nếu giảng viên được bố trí vào công việc hợp chuyên môn, hợp khả năng thì sẽ phát huy được kiến thức, kỹ năng tích lũy trong quá trình đào tạo, mang lại hiệu quả cao trong hoạt động giảng dạy.
Biểu đồ 3.11: Mức độ hài lòng với công việc sau khi được đào tạo
Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân
Nhìn vào kết quả biểu đồ 3.11, ta thấy mức độ hài lòng với công việc đảm nhiệm sau khi được đào tạo tập trung chủ yếu ở 2 mức trung bình và nhiều (88.71%), còn ở các mức khác thì hầu như không đáng kể. Như vậy, có thể đánh giá là sự hài lòng này tuy chưa đạt đến mức nhiều song cũng nằm gần giữa mức trung bình và nhiều. Tuy chưa thực sự hài lòng nhưng các giảng viên cũng không thất vọng với công việc đảm nhiệm sau khi được đào tạo.
Việc bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo còn được thể hiện qua lợi ích thực tế mà những bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi về trường đã đem lại. Trong số những lợi ích đã đạt được, 2 lợi ích chủ yếu là tăng thu nhập, tăng cơ hội hợp tác với bên ngoài. Lợi ích của việc tăng cơ hội hợp tác đã đạt được tỷ lệ lựa chọn cao nhất (33.06%). Đây là một điều có ý nghĩa rất quan trọng không chỉ trong vấn đề đào tạo
đội ngũ giảng viên mà đồng thời còn giải quyết vấn đề thu nhập hiện đang rất thấp của
cán bộ giảng dạy. Tuy nhiên, nhìn về tổng thể, 2 sự lựa chọn nhiều nhất là tăng cơ hội
Rất ít 4.03% Nhiều 41.13% Trung bình 47.58% Ít 5.56% Rất nhiều 1.61%
hợp tác và không có lợi ích gì (28.23%) mà tăng cơ hội hợp tác với bên ngoài thì chủ yếu có lợi với giảng viên chứ không nằm trong việc bố trí sử dụng giảng viên của trường. Điều này chứng tỏ việc bố trí giảng viên sau đào tạo vẫn chưa thực sự căn cứ vào kết quả đào tạo, nhiều khi việc lấy bằng cấp, chứng chỉ còn mang tính hình thức.
Bảng 3.16: Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi đào tạo đã mang lại Những lợi ích đã đạt được SL
(người) %
Được đề bạt 8 6.45
Tăng thu nhập 34 27.42
Thêm cơ hội hợp tác với bên ngoài 41 33.06
Chuyển lên chức danh cao hơn 17 13.71
Không có lợi ích gì 35 28.23
Khác 5 4.03
Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân
Tóm lại, bên cạnh việc đạt được những mục tiêu cá nhân như đã trình bày ở trên, nếu những bằng cấp, chứng chỉ có được có thể mang lại những lợi ích thiết thực trong việc bố trí, sắp xếp công việc thì động lực đi học của người giảng viên sẽ cao hơn, việc học sẽ hiệu quả hơn.
3.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường
3.4.1. Những mặt tích cực đã đạt được
Đã xây dựng được chương trình chuẩn hoá đội ngũ cán bộ đến 2020
làm cơ sở cho hoạt động đào tạo
Nhà trường đã xây dựng và ban hành chương trình chuẩn hoá đội ngũ cán bộ giai đoạn 2010-2020. Căn cứ vào các tiêu chuẩn mà đội ngũ giảng viên phải đạt được đến 2020, các giảng viên xem xét bố trí công việc để tham gia những khoá đào tạo cần thiết. Đây cũng là định hướng ban đầu cho hoạt động đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường làm cơ sở xây dựng chiến lược đào tạo đội ngũ giảng viên.
Lựa chọn đối tác cung cấp chương trình đào tạo và giáo viên tốt
Việc lựa chọn đối tác cung cấp các khoá đào tạo uy tín về nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ hay tin học, với đội ngũ giáo viên chất lượng cao của trường Đại học Vinh. Về nghiệp vụ sư phạm, hầu hết các giảng viên đều là những Tiến sỹ các ngành liên quan đến giáo dục như tâm lý học sư phạm, giáo dục học đại học, kiểm định chất lượng giáo dục… tốt nghiệp ở nước ngoài về, mang theo phong cách giảng dạy rất hiện đại. Ngoài ra, việc đào tạo ngoại ngữ do chính giảng viên của trường tiến hành nhưng thường kết hợp với những cộng tác viên bản ngữ nên các giảng viên được đào tạo rất hăng hái tham gia học ngoại ngữ.
Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Thông qua phần phân tích ở trên, ta thấy trường ĐH Hà Tĩnh đã sử dụng kết hợp được nhiều phương pháp đào tạo và có sự lựa chọn trọng tâm hợp lý. Trong đào tạo về chuyên môn, nhà trường đã kết hợp được hầu hết những phương pháp có thể sử dụng và rất tạo điều kiện cho cán bộ đi đào tạo dài hạn dù phương pháp này rất tốn kém về thời gian và chi phí cũng như khó quản lý, bố trí cán bộ. Mặc dù, việc tổ chức hội nghị, hội thảo, toạ đàm khoa học khá khó khăn nên không diễn ra được thường xuyên nhưng nhà trường có sự hỗ trợ về kinh phí cho giảng viên đi tham dự các hội nghị, hội thảo vì thế tần suất cán bộ tham gia những hoạt động này cũng rất cao.
Ngoài ra, nhà trường còn quy định đối với những giảng viên tập sự, đơn vị nhận
giảng viên phải cử người hướng dẫn giúp đỡ giảng viên đó hoàn thành kế hoạch công tác cá nhân, dùng kết quả công tác của giảng viên tập sự làm một trong những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của giảng viên hướng dẫn. Với những quy định và tạo
điều kiện thuận lợi như vậy, hoạt động đào tạo về chuyên môn đã được thực hiện
dưới những phương pháp khác nhau, bổ sung nhau, mang lại hiệu quả cao.
Trong đào tạo những mảng kiến thức ngoài chuyên môn, do ưu thế của phương pháp bồi dưỡng ngắn hạn đã phân tích ở phần lý luận, nhà trường chủ yếu sử dụng phương pháp này. Đây cũng là một sự lựa chọn trọng tâm hợp lý so với điều kiện và mục tiêu đào tạo ngoài chuyên môn của nhà trường.
Duy trì việc đào tạo một cách thường xuyên
Việc đào tạo đội ngũ giảng viên được duy trì tương đối đều đặn hàng năm, năm nào cũng có những khoá bồi dưỡng, cho phép giảng viên có thể lựa chọn thời gian học phù hợp với công việc cá nhân. Việc duy trì những khoá bồi dưỡng này đặc biệt có ý nghĩa với cán bộ trẻ, giúp cán bộ trẻ có thể thực hiện giảng dạy có chất lượng hơn với việc đào tạo sư phạm và sử dụng phương tiện trong giảng dạy. Mặt khác, do đã tiến hành đào tạo đồng bộ nên hầu hết những chứng chỉ cần thiết thì các giảng viên trong trường đều đã có, vừa tạo thuận lợi cho các giảng viên thi nâng ngạch, vừa tiết kiệm kinh phí (do đào tạo số lượng lớn), lại dễ xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo những năm sau.
Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụđào tạo
Trong suốt giai đoạn từ 2008 đến nay, nhà trường liên tục đầu tư nâng cao chất
lượng cơ sở hạ tầng phục vụ cho công tác đào tạo. Bên cạnh những thông số chung về
cơ sở vật chất và số tiền đầu tư đã trình bày ở trên, nhà trường còn tiến hành trang bị lại khu vực phòng ban trong trường cũng như đầu tư cải thiện các phòng làm việc của các đơn vị. Hiện nay, hệ thống mạng cũng đã được tăng cường, có phòng truy cập Internet miễn phí dành riêng cho sinh viên, hệ thống tra cứu tài liệu thư viện trên mạng… Tóm lại, 5 năm vừa qua là giai đoạn nhà trường tập trung cho đầu tư cơ sở vật chất nên đã có hệ thống cơ sở hạ tầng khá tốt phục vụ cho đào tạo đội ngũ giảng viên.
Kết quả đào tạo thu được tương đối khả quan
Những phân tích về thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường đã cho thấy kết quả khả quan thể hiện ở việc giảng viên nắm được những thông tin về đào tạo; những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trong chương trình có mức độ phù hợp khá nhiều đối với việc giảng dạy; việc bố trí, thu xếp cho giảng viên đi học cũng tương đối thuận lợi; chương trình đào tạo đã đạt được nhiều mục tiêu, đặc biệt là tăng cường khả năng giảng dạy lĩnh vực chuyên môn hiện tại của giảng viên; bản thân các giảng viên cũng hài lòng với công việc được bố trí sau khi đào tạo và thấy những bằng cấp, chứng chỉ thu được tỏ ra có hiệu quả. Phản ánh sự nỗ lực lớn của
nhà trường trong việc đào tạo đội ngũ giảng viên, đặc biệt là luôn tạo điều kiện cho giảng viên được đào tạo và tự đào tạo.
3.4.2. Những hạn chế còn tồn tại
Chưa quan tâm xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn
Trong những năm qua, công tác đào tạo đội ngũ giảng viên ở trường ĐH Hà Tĩnh chỉ được lập kế hoạch cho từng năm nhằm đáp ứng yêu cầu trước mắt chưa chưa tính đến lâu dài. Chính vì vậy, việc đào tạo còn mang tính tự phát, nhà trường chưa quản lý chặt chẽ được hoạt động này.
Việc không có kế hoạch dài hạn đã khiến trường thiếu hụt rất nhiều cán bộ giảng dạy, trong 5 năm qua đã liên tục tuyển giảng viên, nhưng những giảng viên trẻ mới tuyển cũng chưa thể đảm nhiệm được công việc giảng dạy.
Có thể nói hạn chế này một phần là hậu quả của hạn chế trên bởi vì việc xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ giảng viên trước hết phải căn cứ vào chiến lược phát triển của nhà trường và đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên. Trên thực tế, những chiến lược phát triển của nhà trường chủ yếu được thiết lập trên cơ sở mong muốn đạt chuẩn quốc gia và khu vực nhưng chưa cân nhắc đến tình hình riêng và khả năng của nhà trường. Các chỉ tiêu đưa ra trong chiến lược phần nhiều mang tính hình thức. Bản thân chiến lược đào tạo cũng chưa xác định rõ lộ trình thực hiện, những nguồn lực có thể sử dụng, mà chỉ xây dựng rồi để đấy, hy vọng các giảng viên sẽ tự đối chiếu để thực hiện. Với một chiến lược phát triển còn thiếu tính thực tế cùng với việc đánh giá giảng viên mang tính hình thức thì không thể xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn.
Phân tích công việc, phân tích nhu cầu giảng viên và đánh giá thực hiện công việc của giảng viên chưa toàn diện và hiệu quả
Nhà trường thực sự chưa tiến hành các công việc trên mà đây lại là những cơ sở bắt buộc cho việc đào tạo đội ngũ giảng viên cũng như nhiều công việc khác trong Quản lý nhân sự. Nếu không có bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công việc đối với giảng viên một cách khoa học thì ta không thể xác định cụ thể
nhiệm vụ của giảng viên cũng những tiêu chuẩn, yêu cầu thiết thực của việc giảng dạy. Việc xác định những nhiệm vụ, yêu cầu, tiêu chuẩn đối với giảng viên thường căn cứ vào các nghị định của Chính phủ - mang tính khái quát và đã được ban hành từ lâu, có nhiều điểm không còn phù hợp và chưa phản ánh hết được những đặc điểm riêng của trường ĐH Hà Tĩnh. Việc không tiến hành phân tích công việc dẫn đến việc phân tích nhu cầu giảng viên cho nhà trường hết sức chủ quan. Kết quả là ở rất nhiều đơn vị xuất hiện hiện tượng thiếu hụt lớp giảng viên trung tuổi, chủ yếu là những giảng viên sắp về hưu và những giảng viên trẻ, thiếu kinh nghiệm giảng dạy. Điều này dẫn đến áp lực nặng nề cho công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của trường.
Không có bản mô tả công việc, việc đánh giá thực hiện công việc của giảng viên cũng diễn ra một cách hình thức, chủ yếu để bình bầu thi đua. Tuy nhà trường đã ban hành quy trình những tiêu chuẩn riêng cho công tác bình bầu thi đua nhưng cũng không thể coi bình bầu thi đua là đánh giá giảng viên được, đây chỉ là một nguồn thông tin trong đánh giá mà thôi. Đánh giá giảng viên có phạm vi rộng lớn và mức độ phức tạp cao hơn nhiều. Không có đánh giá giảng viên thì việc đào tạo đội ngũ giảng viên sẽ vẫn chỉ mang tính chủ quan, duy ý chí chứ không thể khoa học được.
Hiện nay, Phòng khảo thí và Đảm bảo chất lượng đã tiến hành lấy ý kiến đánh giá giảng viên, tuy nhiên cũng chỉ thực hiện được một vài lần mà việc đánh giá này phải được thực hiện thường xuyên mới đem lại hiệu quả.
Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo chưa hợp lý
Việc xác định nhu cầu chủ yếu chỉ được thực hiện một cách rất đơn giản về mặt hình thức (những người chưa có học vị, chưa có chứng chỉ) chứ chưa xác định nhu cầu đào tạo một cách thực chất.
Nguyên nhân của tình trạng này có thể nói là xuất phát từ vấn đề phân tích công việc của giảng viên chưa được thực hiện một cách nghiêm túc, trường chưa hề có lập bản mô tả công việc của giảng viên mà chỉ dựa trên các quy định của nhà nước về chức năng, nhiệm vụ của giảng viên. Cũng chính từ việc không tiến hành phân tích công việc nêu trên mà trường không thể thực hiện được việc phân tích nhu cầu giảng
viên của trường cũng như tiến hành đánh giá thực hiện việc giảng dạy một cách khoa học và thường xuyên. Việc phân tích nhu cầu giảng viên chủ yếu chỉ dựa trên số giờ
chuẩn mà một giảng viên phải đảm nhiệm, từ đó xác định số lượng giảng viên cần
thiết mà chưa quan tâm đến khía cạnh chất lượng tức ngoài số lượng giảng viên cần có thì những người giảng viên đó phải có phẩm chất gì, có chuyên môn gì, mức độ phù hợp như thế nào để tiến hành đào tạo. Việc đánh giá thực hiện công việc cũng chỉ được thực hiện một cách hình thức qua bình bầu thi đua nên độ tin cậy chưa cao.
Không có yêu cầu với công việc và đánh giá thực hiện công việc một cách khoa học, ta hoàn toàn không thể xác định được khoảng cách giữa thực tế và yêu cầu và tiến hành phân tích xem liệu đào tạo có thể lấp đầy khoảng cách đó không. Theo cách làm hiện nay thì đối với lĩnh vực chuyên môn, giảng viên được toàn quyền lựa chọn, rồi trình lên nhà trường phê duyệt, hoàn toàn không theo một quy hoạch cụ thể nào. Điều này khiến cho nhiều đơn vị thiếu người giảng một số môn trong khi giảng viên của đơn vị thì lại đi đào tạo những lĩnh vực khác. Còn đối với những lớp nghiệp vụ do nhà trường thực hiện thì Phòng Tổ chức thường chỉ làm việc thông báo các chương trình đến giảng viên, tập hợp việc đăng ký của giảng viên và tiến hành đào tạo. Kết quả xảy ra như đã phân tích (trong phần 3.3.1) là việc đào tạo không đúng nhu cầu, gây lãng phí thời gian và tiền của.
Xuất phát từ việc xác định nhu cầu như vậy, ta không có được những cơ sở khoa học cho việc xác định mục tiêu. Chính vì vậy, những mục tiêu đào tạo mà nhà trường đưa ra, nếu có, cũng chưa đảm bảo nguyên tắc SMART.
Việc đánh giá kết quả công tác đào tạo chưa khoa học
Đây là một hạn chế rất lớn trong công tác đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường. Việc khoán trắng chương trình cho đối tác cung cấp tuỳ ý xây dựng, dù đối tác rất có uy tín trong đào tạo lĩnh vực đó thì chương trình cũng không thể phù hợp hoàn toàn với điều kiện của riêng nhà trường. Phòng Tổ chức chưa căn cứ trên hoàn cảnh, nhu cầu, mục tiêu đào tạo, phát triển của nhà trường để thực hiện đánh giá chương trình, từ đó chủ động đưa ra những yêu cầu riêng cho phía đối tác. Những thủ thuật thu lượm ý kiến đánh giá của giảng viên (đối tượng thụ hưởng) về chương trình đào tạo phổ biến như dùng bảng hỏi điều tra giảng viên sau khi kết thúc khoá
học cũng chưa được sử dụng. Như vậy, cả phòng Tổ chức và giảng viên chỉ cần thực hiện xong khoá đào tạo là xong, không cần quan tâm đến việc đổi mới, cải tiến chương trình cho phù hợp nhu cầu thực tế.
Kết quả đào tạo cũng không hề được quan tâm đánh giá. Các khoá bồi dưỡng mà nhà trường tổ chức thường chỉ quan tâm đến việc đảm bảo những chứng chỉ cần thiết cho giảng viên, còn giảng viên tham gia đào tạo cũng chỉ mong thu thập đủ các
