tiêu nào đã đạt được qua quá trình đào tạo.
Bảng 3.11: Những mục tiêu đã đạt được qua quá trình đào tạo
Rất ít 0 % Nhiều 16.85% Trung bình 46.15% Ít 10.99% Rất nhiều 13.19%
Đào tạo chuyên môn
Rất ít 2.25% Nhiều 16.85% Trung bình 65.17% Ít 12.36% Rất nhiều 3.37%
Những mục tiêu đạt được
SL
(người) %
Tăng cường khả năng giảng dạy lĩnh vực CM hiện tại 69 70.41
Mở rộng lĩnh vực CM đang đảm nhiệm 25 25.51
Chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực CM khác 13 13.27
Có đủ điều kiện chuyển lên chức danh cao hơn trong ngạch GV 8 8.16
Có đủ điều kiện để thăng tiến 5 5.1
Có thêm cơ hội hợp tác với các đơn vị ngoài trường 14 14.29
Khác 0 0
Không có tác dụng gì đáng kể 7 7.14
Tổng số 98 100
Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân
Những mục tiêu đạt được qua quá trình đào tạo chiếm tỷ trọng rất cao như tăng cường khả năng giảng dạy lĩnh vực chuyên môn hiện tại (70.41%), mở rộng lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhiệm (25.51%). Như vậy,hoạt động đào tạo của trường cũng đã góp phần tích cực trong việc giúp các giảng viên nâng cao năng lực chuyên môn. 3.3.6.3. Về công tác tựđào tạo của giảng viên
Vấn đề tự đào tạo trong các trường ĐH hiện nay là tất yếu. Điều này xuất phát từ một số nguyên nhân:
Trước hết, Nhà trường không thể che phủ hết diện nhu cầu đào tạo dù những nhu cầu này phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường. Với sự thay đổi quá nhanh chóng của Khoa học cộng thêm việc giảng viên thì lại luôn có nhu cầu tìm hiểu thực tế để giảm thiểu khoảng cách giữa đào tạo và làm việc nên trường ĐH không bao giờ có thể đào tạo toàn bộ giảng viên cho những mục tiêu trên được.
Mặt khác, chỉ có giảng viên mới có thể hiểu một cách rõ ràng nhất về nhu cầu đào tạo của bản thân. Đồng thời, có nhiều nhu cầu mang tính cục bộ, phạm vi hẹp nên phân cấp trong quản lý đào tạo đội ngũ giảng viên là hợp lý, đặc biệt là lĩnh vực chuyên môn – lĩnh vực có nhu cầu đào tạo cao nhất.
Thực tế điều tra cho thấy nhiều giảng viên có nhu cầu nhưng không được đào tạo nên phải tự đào tạo.
Bảng 3.12: Tình trạng tựđào tạo các lĩnh vực của giảng viên
Chỉ tiêu NC CM NC SP NC NN NC TH NC khác
Số người tự đào tạo khi có nhu cầu 77 48 58 47 3
% tự đào tạo trên tổng số có nhu cầu 74.04 60.76 70.73 81.03 37.5
Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân
Việc sử dụng các phương pháp đào tạo trong việc tự đào tạo khá đồng đều, mang tính kết hợp cao. Điều này cho thấy giảng viên đã nhìn thấy hiệu quả của sự kết hợp các phương pháp trong đào tạo.
Bảng 3.13: Những phương pháp được sử dụng trong tựđào tạo
Phương pháp
Số lượng
(Người) %
Bồi dưỡng ngắn hạn 57 65.52
Học qua mạng 30 34.48
Trao đổi, toạ đàm khoa học 44 50.57
Đào tạo dài hạn 59 67.82
Hội nghị, hội thảo 23 26.44
Hình thức khác 11 12.64
Tổng số 87 100
Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân
Hiệu quả của tự đào tạo khá cao. Mức độ đạt được các mục tiêu nhờ tự đào tạo cao hơn so với được nhà trường đào tạo.
Bảng 3.14: So sánh mục tiêu đạt được do trường đào tạo và tựđào tạo
ĐVT: %
Những mục tiêu đạt được Được
đào tạo
Tự
đào tạo
Tăng cường khả năng giảng dạy lĩnh vực CM hiện tại 70.41 82.76
Mở rộng lĩnh vực CM đang đảm nhiệm 25.51 32.18
Chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực CM khác 13.27 14.94
Có đủ điều kiện chuyển lên chức danh cao hơn trong ngạch
giảng viên 8.16 2.3
Có đủ điều kiện để thăng tiến 5.1 4.6
Có thêm cơ hội hợp tác với các đơn vị ngoài trường 14.29 27.95
Khác 0 0
Không có tác dụng gì đáng kể 7.14 0
Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân
Với những ưu thế của tự đào tạo, theo tác giả, nhà trường phải đề cao việc tự đào tạo. Từ đó nhà trường cần tập trung việc kiện toàn cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên tự đào tạo. Đồng thời, đây cũng là phương pháp để nhà trường can thiệp vào việc tự đào tạo của giảng viên, điều chỉnh nó cho hợp với hướng phát triển của nhà trường.
Tuy nhiên, hiện nay, những hỗ trợ cho tự đào tạo hầu như không đáng kể. Sự hỗ trợ cho việc tự đào tạo đã nhận được chủ yếu là thời gian (bảng 3.15). Những hỗ trợ khác đều rất thấp, chưa nói đến việc có hỗ trợ thì cũng chưa chắc đã đạt ở mức cao (ví dụ, hỗ trợ kinh phí rất thấp).
Bảng 3.15: Những hình thức hỗ trợ tựđào tạo của nhà trường
mà giảng viên đã được nhận
Hình thức hỗ trợ
Sốlượng
(người) %
Thời gian 47 60.26
Tài liệu 7 8.97
Kinh phí 15 19.23
Thủ tục 22 28.21
Tổng số 78 100.00
Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân
Mặt khác, chất lượng của việc hỗ trợ về thời gian cũng còn khá thấp do hiện tượng hành chính hoá giảng viên. Tuy đối với những chương trình đào tạo dài hạn như đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ, chương trình do nhà trường tổ chức, nhà trường có yêu cầu đơn vị bố trí thời gian để giảng viên theo học nhưng đối với những lớp đào tạo ngắn hạn
khác trong nước thì giảng viên vẫn phải thực hiện đầy đủ nhiệm vụ của mình. Ngoài
việc soạn bài, lên lớp, các giảng viên còn phải thực hiện rất nhiều công việc hành chính như kiêm quản lý, làm trợ lý, đặc biệt là các giảng viên trẻ (nhất là việc đi coi thi)… nên không có thời gian tự học, tự đào tạo thậm chí phải bỏ học ở lớp do trường tổ chức để đi coi thi. Hầu hết các ý kiến trả lời về những bất cập trong công tác đào tạo đội ngũ giảng viên hiện nay đều đề cập đến vấn đề trên. Điều này xuất phát từ sự bất cập trong xác
định nhu cầu lao động của tổ chức cũng như phân công công việc khiến cho giảng viên
bị cuốn vào công việc hành chính, không còn thời gian cho đào tạo. 3.3.6.4. Về việc cung cấp thông tin đào tạo cho giảng viên
Mức độ nhận thông tin chủ yếu nằm ở mức bình thường và thường xuyên. Như vậy, các giảng viên cũng nhận được khá thường xuyên những thông tin về đào tạo của
nhà trường. Nhưng xét về nội dung, những thông tin này chủ yếu là thông báo các học
bổng, các lớp bồi dưỡng, thiếu hẳn một mảng thông tin quan trọng là định hướng phát triển của trường, của khoa, của ngành. Điều này khiến cho nhiều giảng viên, nhất là những giảng viên trẻ thấy lúng túng trong việc phát triển nghề nghiệp của bản thân.
Biểu đồ 3.9: Mức độđược cung cấp thông tin vềcông tác đào tạo của GV
Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân
3.3.6.5. Về mức độđáp ứng chung của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên so với yêu cầu đặt ra với yêu cầu đặt ra
Thăm dò về mức độ đáp ứng của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên so với yêu cầu đặt ra cho thấy các ý kiến đều tập trung vào mức độ đạt và ít (chiếm tới 85.48%), không ai chọn mức độ rất tốt. Đánh giá chung về công tác này đã phản ảnh thực tế tổ chức công tác đào tạo là thấp hơn yêu cầu.
Biểu đồ 3.10: Mức độđáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo đội ngũ giảng viên
Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân
Tóm lại, hiệu quả của đào tạo trong nhà trường vẫn còn thấp.
Rất thường xuyên 3.23% Thường xuyên 25.58% Bình thường 48.39% Ít khi 18.55% Rất ít khi 4.03% Rất ít 3.23% Ít 38.71% Đạt 46.77% Tốt 11.29% Rất tốt 0%
3.3.6.6. Bố trí, sử dụng giảng viên sau đào tạo
Việc bố trí và sử dụng giảng viên sau đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng. Nếu giảng viên được bố trí vào công việc hợp chuyên môn, hợp khả năng thì sẽ phát huy được kiến thức, kỹ năng tích lũy trong quá trình đào tạo, mang lại hiệu quả cao trong hoạt động giảng dạy.
Biểu đồ 3.11: Mức độ hài lòng với công việc sau khi được đào tạo
Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân
Nhìn vào kết quả biểu đồ 3.11, ta thấy mức độ hài lòng với công việc đảm nhiệm sau khi được đào tạo tập trung chủ yếu ở 2 mức trung bình và nhiều (88.71%), còn ở các mức khác thì hầu như không đáng kể. Như vậy, có thể đánh giá là sự hài lòng này tuy chưa đạt đến mức nhiều song cũng nằm gần giữa mức trung bình và nhiều. Tuy chưa thực sự hài lòng nhưng các giảng viên cũng không thất vọng với công việc đảm nhiệm sau khi được đào tạo.
Việc bố trí, sử dụng lao động sau đào tạo còn được thể hiện qua lợi ích thực tế mà những bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi về trường đã đem lại. Trong số những lợi ích đã đạt được, 2 lợi ích chủ yếu là tăng thu nhập, tăng cơ hội hợp tác với bên ngoài. Lợi ích của việc tăng cơ hội hợp tác đã đạt được tỷ lệ lựa chọn cao nhất (33.06%). Đây là một điều có ý nghĩa rất quan trọng không chỉ trong vấn đề đào tạo
đội ngũ giảng viên mà đồng thời còn giải quyết vấn đề thu nhập hiện đang rất thấp của
cán bộ giảng dạy. Tuy nhiên, nhìn về tổng thể, 2 sự lựa chọn nhiều nhất là tăng cơ hội
Rất ít 4.03% Nhiều 41.13% Trung bình 47.58% Ít 5.56% Rất nhiều 1.61%
hợp tác và không có lợi ích gì (28.23%) mà tăng cơ hội hợp tác với bên ngoài thì chủ yếu có lợi với giảng viên chứ không nằm trong việc bố trí sử dụng giảng viên của trường. Điều này chứng tỏ việc bố trí giảng viên sau đào tạo vẫn chưa thực sự căn cứ vào kết quả đào tạo, nhiều khi việc lấy bằng cấp, chứng chỉ còn mang tính hình thức.
Bảng 3.16: Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi đào tạo đã mang lại Những lợi ích đã đạt được SL
(người) %
Được đề bạt 8 6.45
Tăng thu nhập 34 27.42
Thêm cơ hội hợp tác với bên ngoài 41 33.06
Chuyển lên chức danh cao hơn 17 13.71
Không có lợi ích gì 35 28.23
Khác 5 4.03
Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân
Tóm lại, bên cạnh việc đạt được những mục tiêu cá nhân như đã trình bày ở trên, nếu những bằng cấp, chứng chỉ có được có thể mang lại những lợi ích thiết thực trong việc bố trí, sắp xếp công việc thì động lực đi học của người giảng viên sẽ cao hơn, việc học sẽ hiệu quả hơn.
3.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại trường
3.4.1. Những mặt tích cực đã đạt được
Đã xây dựng được chương trình chuẩn hoá đội ngũ cán bộ đến 2020
làm cơ sở cho hoạt động đào tạo
Nhà trường đã xây dựng và ban hành chương trình chuẩn hoá đội ngũ cán bộ giai đoạn 2010-2020. Căn cứ vào các tiêu chuẩn mà đội ngũ giảng viên phải đạt được đến 2020, các giảng viên xem xét bố trí công việc để tham gia những khoá đào tạo cần thiết. Đây cũng là định hướng ban đầu cho hoạt động đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của nhà trường làm cơ sở xây dựng chiến lược đào tạo đội ngũ giảng viên.
Lựa chọn đối tác cung cấp chương trình đào tạo và giáo viên tốt
Việc lựa chọn đối tác cung cấp các khoá đào tạo uy tín về nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ hay tin học, với đội ngũ giáo viên chất lượng cao của trường Đại học Vinh. Về nghiệp vụ sư phạm, hầu hết các giảng viên đều là những Tiến sỹ các ngành liên quan đến giáo dục như tâm lý học sư phạm, giáo dục học đại học, kiểm định chất lượng giáo dục… tốt nghiệp ở nước ngoài về, mang theo phong cách giảng dạy rất hiện đại. Ngoài ra, việc đào tạo ngoại ngữ do chính giảng viên của trường tiến hành nhưng thường kết hợp với những cộng tác viên bản ngữ nên các giảng viên được đào tạo rất hăng hái tham gia học ngoại ngữ.
Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
Thông qua phần phân tích ở trên, ta thấy trường ĐH Hà Tĩnh đã sử dụng kết hợp được nhiều phương pháp đào tạo và có sự lựa chọn trọng tâm hợp lý. Trong đào tạo về chuyên môn, nhà trường đã kết hợp được hầu hết những phương pháp có thể sử dụng và rất tạo điều kiện cho cán bộ đi đào tạo dài hạn dù phương pháp này rất tốn kém về thời gian và chi phí cũng như khó quản lý, bố trí cán bộ. Mặc dù, việc tổ chức hội nghị, hội thảo, toạ đàm khoa học khá khó khăn nên không diễn ra được thường xuyên nhưng nhà trường có sự hỗ trợ về kinh phí cho giảng viên đi tham dự các hội nghị, hội thảo vì thế tần suất cán bộ tham gia những hoạt động này cũng rất cao.
Ngoài ra, nhà trường còn quy định đối với những giảng viên tập sự, đơn vị nhận
giảng viên phải cử người hướng dẫn giúp đỡ giảng viên đó hoàn thành kế hoạch công tác cá nhân, dùng kết quả công tác của giảng viên tập sự làm một trong những tiêu chí đánh giá thực hiện công việc của giảng viên hướng dẫn. Với những quy định và tạo
điều kiện thuận lợi như vậy, hoạt động đào tạo về chuyên môn đã được thực hiện
dưới những phương pháp khác nhau, bổ sung nhau, mang lại hiệu quả cao.
Trong đào tạo những mảng kiến thức ngoài chuyên môn, do ưu thế của phương pháp bồi dưỡng ngắn hạn đã phân tích ở phần lý luận, nhà trường chủ yếu sử dụng phương pháp này. Đây cũng là một sự lựa chọn trọng tâm hợp lý so với điều kiện và mục tiêu đào tạo ngoài chuyên môn của nhà trường.
Duy trì việc đào tạo một cách thường xuyên
Việc đào tạo đội ngũ giảng viên được duy trì tương đối đều đặn hàng năm, năm nào cũng có những khoá bồi dưỡng, cho phép giảng viên có thể lựa chọn thời gian học phù hợp với công việc cá nhân. Việc duy trì những khoá bồi dưỡng này đặc biệt có ý nghĩa với cán bộ trẻ, giúp cán bộ trẻ có thể thực hiện giảng dạy có chất lượng hơn với việc đào tạo sư phạm và sử dụng phương tiện trong giảng dạy. Mặt khác, do đã tiến hành đào tạo đồng bộ nên hầu hết những chứng chỉ cần thiết thì các giảng viên trong trường đều đã có, vừa tạo thuận lợi cho các giảng viên thi nâng ngạch, vừa tiết kiệm kinh phí (do đào tạo số lượng lớn), lại dễ xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo những năm sau.
Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụđào tạo
Trong suốt giai đoạn từ 2008 đến nay, nhà trường liên tục đầu tư nâng cao chất
lượng cơ sở hạ tầng phục vụ cho công tác đào tạo. Bên cạnh những thông số chung về
cơ sở vật chất và số tiền đầu tư đã trình bày ở trên, nhà trường còn tiến hành trang bị lại khu vực phòng ban trong trường cũng như đầu tư cải thiện các phòng làm việc của các đơn vị. Hiện nay, hệ thống mạng cũng đã được tăng cường, có phòng truy cập Internet miễn phí dành riêng cho sinh viên, hệ thống tra cứu tài liệu thư viện trên mạng… Tóm lại, 5 năm vừa qua là giai đoạn nhà trường tập trung cho đầu tư cơ sở vật chất nên đã có hệ thống cơ sở hạ tầng khá tốt phục vụ cho đào tạo đội ngũ giảng viên.
Kết quả đào tạo thu được tương đối khả quan
Những phân tích về thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên của nhà trường đã cho thấy kết quả khả quan thể hiện ở việc giảng viên nắm được những thông tin về đào tạo; những kiến thức, kỹ năng được đào tạo trong chương trình có mức độ phù hợp khá nhiều đối với việc giảng dạy; việc bố trí, thu xếp cho giảng viên đi học cũng tương đối thuận lợi; chương trình đào tạo đã đạt được nhiều mục tiêu, đặc biệt là tăng cường khả năng giảng dạy lĩnh vực chuyên môn hiện tại của giảng viên; bản thân các giảng viên cũng hài lòng với công việc được bố trí sau khi đào tạo và thấy những bằng cấp, chứng chỉ thu được tỏ ra có hiệu quả. Phản ánh sự nỗ lực lớn của
nhà trường trong việc đào tạo đội ngũ giảng viên, đặc biệt là luôn tạo điều kiện cho giảng viên được đào tạo và tự đào tạo.
3.4.2. Những hạn chế còn tồn tại
Chưa quan tâm xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn
