5. Kết cấu của luận văn
1.4.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực
Dựa vào quy trình quản lý chất lượng nhân lực nói trên cho thấy, chất lượng nhân lực của một tổ chức được nhìn nhận và đo lường qua từng giai đoạn của hoạt động quản lý. Thông qua từng giai đoạn này để người quản lý có thể giúp nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Cụ thể như sau:
a. Giai đoạn tuyển dụng
Giai đoạn này, tiêu chí đánh giá nhân lực trọng tâm về các tiêu chí như sau:
- Trình độ học vấn: Tùy theo yêu cầu của từng vị trí công việc mà yêu cầu về trình độ học vấn ở những mức độ khác nhau. Tuy nhiên, điểm ưu tiên vẫn là các cán bộ có trình độ từ bậc đại học trở lên. Ở bậc học này, người lao động có đủ trình độ lý luận và có tư duy làm việc độc lập cũng như khả năng phối hợp nhóm, sẽ giúp cho đơn vị triển khai thực hiện công việc nhanh chóng và hiệu quả.
- Hình thức: Tuy không quá quan trọng nhưng tiêu chí hình thức vẫn cần được coi như tiêu chí đánh giá thứ yếu. Việc đánh giá tiêu chí hình thức được thực hiện một cách toàn diện, bao gồm: diện mạo bên ngoài; cách sử dụng ngôn từ trong giao tiếp; trang phục khi tham gia tuyển dụng; độ tuổi khi tham gia tuyển dụng.
- Mức độ cầu thị khi tham gia dự tuyển: Tiêu chí này đánh giá mức độ nghiêm túc của ứng viên khi tham gia dự tuyển. Có nhiều trường hợp tìm việc với thái độ tìm chỗ tạm thời sẽ có ảnh hưởng rất xấu đến chất lượng nhân sự tương lai của đơn vị. Những ứng viên có thái độ tốt, mức độ cầu thị cao sẽ có sự chuẩn bị tốt và thể hiện sự sẵn sàng làm việc lâu dài tại đơn vị.
b. Giai đoạn sử dụng lao động
Đây là giai đoạn quan trọng nhất cần có nhiều tiêu chí đánh giá. Tất nhiên, những tiêu chí này cũng cần phải phù hợp với mục tiêu của đơn vị, đặc biệt là mục tiêu của Ban lãnh đạo đơn vị, và phải có thang đo rõ ràng.
Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, các tiêu chí đánh giá lao động trong giai đoạn này thường được sử dụng khá toàn diện theo cả chiều rộng lẫn chiều sâu, theo bề ngoài lẫn trọng tâm đánh giá bên trong. Tổng kết lại cho thấy các tiêu chí đánh giá thường được sử dụng mô phỏng như trong bảng 1.1 sau đây.
Bảng 1.1. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng lao động tại đơn vị STT đánh giá Tiêu chí Nội dung tiêu chí Yêu cầu đánh giá
1 Hình thức
Hình thức thể hiện một phần giá trị văn hóa của tổ chức, vì vậy, việc đánh giá về hình thức, xem trọng yếu tố hình thức của lao động tại đơn vị là việc làm cần thiết và coi đó như là thước đo về chất lượng lao động. Việc đánh giá cần được chú trọng đến một số tiêu chí cơ bản như: Trang phục; sử dụng ngôn ngữ giao tiếp bằng lời và văn bản; thái độ nhận thức về hình thức khi đến cơ quan.
Mức độ đánh giá dựa trên thang đo Likert, chia thành 4 mức độ: Không đạt - Đạt - Tốt - Rất tốt.
+ Không đạt: Đánh giá về những cán bộ hoàn toàn không theo quy chuẩn hình thức chung của cơ quan, tổ chức. Muốn được tự do cá nhân của họ;
+ Đạt: Đánh giá về những cán bộ đã hình thành ý thức tuân thủ về những quy chuẩn hình thức chung của cơ quan, tuy nhiên, họ vẫn chưa thực hiện một cách tự giác;
+ Tốt: Đánh giá về những cán bộ đã hình thành ý thức tuân thủ về những quy chuẩn hình thức chung của cơ quan. Họ tự giác thực hiện theo đúng quy định;
+ Rất tốt: Đánh giá về những cán bộ có ý thức tuân thủ về những quy chuẩn hình thức của cơ quan. Biết đề cao những giá trị tốt đẹp đó. Chủ động thực hiện và giám sát việc thực hiện trong đơn vị. Cách thức đánh giá chủ yếu thực hiện qua việc quan sát, có thể phỏng vấn quan điểm của cán bộ.
STT đánh giá Tiêu chí Nội dung tiêu chí Yêu cầu đánh giá 2 Khả năng hiểu biết về môi trường làm việc
Đây là tiêu chí khá quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nhân lực trong một đơn vị, đặc biệt đối với các đơn vị hành chính Việt Nam hiện nay. Một tình trạng phổ biến đang xảy ra, đó là rất nhiều cán bộ lựa chọn làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước vì muốn tìm chỗ trú chân an toàn. Họ không cần biết đến đặc điểm ngành nghề của đơn vị mình, các chủ trương chính sách nhà nước ra sao, thậm chí trong đơn vị đang có diễn biến điều gì, v.v.. mà chỉ cần biết làm công việc được giao, hết giờ hành chính thì ra khỏi cơ quan.
Việc thực hiện đánh giá nhằm đo lường chất lượng nhân lực của đơn vị theo tiêu chí này sẽ góp phần nhìn thấy được đội ngũ cán bộ có trách nhiệm và có tinh thần xây dựng đơn vị.
Thước đo chủ yếu của tiêu chí đánh giá này là thái độ của cán bộ về khả năng nhận biết ngành, nghề của mình và đơn vị. Sự hiểu biết về các ngành nghề liên quan đến hoạt động của đơn vị.
Phương pháp thực hiện đánh giá chủ yếu bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc tổ chức các hội thi chuyên đề trong toàn đơn vị;
Yêu cầu của việc tổ chức đánh giá phải được đảm bảo tính khách quan, ngẫu nhiên không có sự chuẩn bị trước thì mới đảm bảo tính chính xác và công bằng cho mọi đối tượng người lao động;
Đối tượng đánh giá cũng cần được thực hiện ngẫu nhiên trong toàn đơn vị, không phân biệt quản lý hay là cấp nhân viên; Việc thực hiện phải do đơn vị độc lập, khách quan thực hiện. 3 Kỹ năng làm việc chuyên môn
Tiêu chí này phản ánh năng lực thực sự của đội ngũ cán bộ gắn với nhành nghề chính của đơn vị. Việc đưa tiêu chí này vào đánh giá chất lượng nhân lực nhằm giải quyết bài toán thực tiễn trong các cơ quan hành chính của Việt Nam, đó là hiện tượng nhận và tuyển dụng những lao động không có chuyên môn phù hợp.
Đánh giá tiêu chí này chủ yếu thông qua các bài thi, bài kiểm tra kỹ năng chuyên môn do các tổ chức có uy tín, có độ tin cậy cao.
STT đánh giá Tiêu chí Nội dung tiêu chí Yêu cầu đánh giá
Một số cán bộ sau khi được tuyển dụng đã tham gia các khóa học đào tạo chuyên môn và đã nắm bắt cũng như phát huy tốt năng lực. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng còn quá nhiều hiện tượng học bổ sung kiến thức chỉ là biện pháp che dấu nhưng kiến thức chuyên môn vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc.
4
Kỹ năng
quản lý lãnh đạo
Tiêu chí này giúp đơn vị phát hiện những cán bộ có tố chất lãnh đạo, có năng lực quản lý, điều hành công việc. Số lượng cán bộ thể hiện được năng lực này càng nhiều thì càng thể hiện được chất lượng đội ngũ của đơn vị càng cao.
Dựa trên đội ngũ này, đơn vị có thể đào tạo, quy hoạch phát triển cho tương lai.
Để đánh giá được kỹ năng này cần thực hiện phương pháp phỏng vấn chuyên gia kết hợp với những bài kiểm tra kỹ năng.
Việc đánh giá có thể sử dụng đơn vị độc lập, có kinh nghiệm hoặc có thể sử dụng những người có kinh nghiệm trong đơn vị.
5 Kỹ năng xử lý công việc
Tiêu chí này phản ánh năng lực xử lý những công việc phát sinh trong thực tiễn công tác ở đơn vi của mỗi cán bộ. Thực tế cho thấy, có những người thường xuyên thụ động trước những biến động và công việc phát sinh. Ngược lại, có những người luôn biết tạo cho mình thế chủ động trước những tình huống phát sinh trong công việc. Những người có kỹ năng tốt sẽ góp phần nâng cao chất lượng thực hiện công việc ở đơn vị và khẳng định chất lượng của nhân lực.
Phát hiện đội ngũ này sẽ giúp đơn vi dễ dàng hơn trong việc bố trí, sắp xếp công việc phù
Đánh giá tiêu chí này cũng nên được sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia. Ngoài ra, kết hợp với quá trình theo dõi ở bộ phận sẽ góp phần phát hiện được tố chất cần thiết ở người lao động.
STT đánh giá Tiêu chí Nội dung tiêu chí Yêu cầu đánh giá
hợp với năng lực cán bộ, đồng thời góp phần phát huy hiệu quả sử dụng lao động trong đơn vị.
6
Khả năng làm việc nhóm
Theo khảo sát sơ bộ cho thấy, đội ngũ cán bộ khối quản lý hành chính nhà nước có kỹ năng làm việc nhóm vào diện yếu nhất. Họ thậm chí không quan tâm đến vấn đề này mà chỉ cần theo đuổi một quan điểm “việc ai người nấy làm. Hoàn thành rồi thì giao cho người tiếp theo”. Tư duy này khiến cho tổ chức không thể tạo được đà tăng tốc trong những yêu cầu của thời kỳ mới. Đánh giá kỹ năng này sẽ giúp phát hiện những cá nhân có khả năng phối hợp làm việc mà mang lại hiệu quả cao.
Đánh giá tiêu chí này nhất thiết phải sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia. Sử dụng những chuyên gia có kinh nghiệm tốt trong việc kiểm tra những kỹ năng này. 7 Khả năng phân tích và nắm bắt vấn đề
Tiêu chí này phản ánh năng lực làm việc nâng cao của cán bộ. Theo khảo sát thực tiễn và nghe ý kiến phản ánh từ nhiều nguồn thông tin khác nhau cho thấy, hiện tượng cán bộ hành chính Nhà nước có những biểu hiện yếu về khả năng nắm bắt và phân tích vấn đề. Có hai nguyên nhân chính dẫn đến vấn đề này là: kỹ năng và thái độ bàng quang không quan tâm. Điều này đã tác động không nhỏ đến chất lượng thực hiện công việc, dẫn đến những đánh giá không tốt về chất lượng cán bộ của đơn vị khi đối tác đến làm việc hoặc yêu cầu công việc. Đánh giá và phát hiện được đội ngũ cán bộ có hoặc thiếu kỹ năng này sẽ giúp đơn vị có
Để thực hiện đánh giá theo tiêu chí này nhất thiết phải dùng phương pháp phỏng vấn chuyên gia. Sử dụng những chuyên gia có kinh nghiệm để có thể phát hiện chính xác và phân loại năng lực cán bộ trong tiêu chí đánh giá này.
STT đánh giá Tiêu chí Nội dung tiêu chí Yêu cầu đánh giá
được đội ngũ cán bộ có chất lượng nhằm phục vụ những kế hoạch phát triển tăng tốc của toàn đơn vị.
8
Hiểu biết về sản phẩm của ngành
Đây là tiêu chí khá quan trọng đối với yêu cầu cho cán bộ của các đơn vị hành chính Việt Nam. Theo tiêu chí này, cán bộ cần phải thể hiện được sự hiểu biết cũng như nắm bắt được về sản phẩm dịch vụ mà đơn vị đang triển khai thực hiện và cung ứng cho đối tác hoặc theo yêu cầu của Nhà nước, Chính phủ hoặc ngành.
Đánh giá theo theo tiêu chí này sẽ giúp sàng lọc và phân loại được những cán bộ chỉ biết công việc được giao với những cán bộ hiểu biết được mục đích cần hướng đến của cả tập thể. Khi cán bộ nắm được bản chất và giá tri của sản phẩm đơn vị mình, họ sẽ có khuynh hướng tập trung thực hiện hướng đến sự hoàn thiện cho chúng, đồng thời sẽ có ý thức truyền bá sản phẩm đến với cộng đồng.
Để đánh giá được tiêu chí này có thể sử dụng nhiều phương pháp khác nhau, nhưng hiệu quả nhất vẫn là phương pháp phỏng vấn chuyên gia nhằm nắm bắt xem các cán bộ truyền tải giá trị sản phẩm dịch vụ của đơn vị mình đến với người khác như thế nào.
9 Trình độ chuyên môn
Chuyên môn phản ánh chất lượng thực sự của mỗi cán bộ. Điều này đã được lựa chọn từ giai đoạn tuyển dụng. Tuy nhiên, trong quá trình sử dụng lao động, tiêu chí này vẫn cần được đánh giá lại theo hai nghĩa: Thứ nhất, người lao động có phát huy được chuyên môn không? Và thứ hai, người lao động có ý thức và mong muốn nâng cao trình độ chuyên môn không?
Đánh giá tiêu chí này cần được sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, bao gồm:
- Theo dõi, quan sát nội bộ: Phương pháp này giúp phát hiện thực tế đã được cán bộ thực hiện hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyên môn tại đơn vị;
- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp này giúp nắm
STT đánh giá Tiêu chí Nội dung tiêu chí Yêu cầu đánh giá
Tiêu chí này góp phần phản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị về chuyên môn. Cộng đồng xã hội và ngành sẽ nâng cao nhận thức hơn về đơn vị như là một tổ chức có chất lượng cao thông qua trình độ chuyên môn của các cán bộ không ngừng được trau dồi, phát huy và nâng cao, hướng đến phục vụ công việc ngày càng tốt hơn, trao sản phẩm dịch vụ ngày càng có giá tri đến với đối tác.
bắt được kế hoạch, ý chí của mỗi cán bộ về việc phát triển chuyên môn phục vụ công việc tại đơn vị của mình. Cũng theo phương pháp này có thể phát hiện được những cán bộ có nguyện vọng nâng cao chuyên môn nhưng để phục vụ mục đích chuyển công tác.
10 Quan hệ xã hội
Tiêu chí này xem chừng tưởng như đơn giản, tuy nhiên, chúng ta nhìn nhận một cách toàn diện và xem xét rõ mục đích của tiêu chí này sẽ thấy được tính chất cần thiết của nó. Như chúng ta đã biết, việc đánh giá chất lượng nhân lực của một đơn vị không chỉ do nội bộ, các tổ chức có chuyên môn mà còn do cộng đồng xã hội đánh giá. Mỗi quan hệ xã hội của các cán bộ đơn vị đều phản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị đó. Những quan hệ xã hội tốt với xã hội sẽ giúp chính đơn vi nhận được những sự ủng hộ tích cực từ phía cộng đồng, và ngược lại, đơn vị sẽ nhận được những phản ứng tiêu cực từ phía cộng đồng nếu như những cán bộ của mình có những hành vi gây hại cho xã hội, hoặc làm ảnh hưởng đến những giá trị lợi ích của xã hội.
Đánh giá tiêu chí này chủ yếu được sử dụng bởi phương pháp chuyên gia với những tình huống có thực nhằm phát hiện những quan điểm, kỹ năng ứng xử của cán bộ.
c. Giai đoạn hậu sử dụng lao động
Giai đoạn hậu sử dụng lao động phản ánh thời kỳ lao động đã không còn làm việc tại đơn vị theo hai khuynh hướng: một là, nghỉ hưu; và hai là, thuyên chuyển công tác.
Tại sao giai đoạn này vẫn được phản ánh vào chất lượng nhân lực của đơn vị. Điều này đã được nhiều học giả nghiên cứu, nhiều tổ chức sử dụng và tiếp nhận lao động từ các đơn vị khác chuyển về cho thấy, người lao động sau khi không còn công tác tại đơn vị, khi về hòa nhập với đơn vị khác vẫn được xem xét phản ánh chất lượng nhân lực của đơn vị trước đó của người lao động. Cụ thể là:
- Trường hợp sang đơn vị mới: Khi sang đơn vị mới công tác, trong trường hợp người lao động vẫn còn trong độ tuổi công tác, họ nếu nhanh chóng hòa nhập và phát huy năng lực, mang lại lợi ích cho đơn vị mới thì khi đó, đơn vị mới sẽ có nhìn nhận và đánh giá về chất lượng cán bộ của đơn vị mà người lao động đã chuyển đi với thái độ tích cực.
- Trường hợp về hưu: Nếu cán bộ về hưu vẫn phát huy được những phẩm chất tốt đẹp, sống hòa nhập và mang lại những giá trị lợi ích mới cho địa bàn nơi cư trú thì khi đó, địa bàn nơi cư trú sẽ có những đánh giá tốt về chất lượng của cán bộ khi còn ở đơn vị công tác, ngược lại, sẽ có những đánh giá tiêu cực nếu cán bộ thể hiện sự khinh miệt, khó gần đối với nhân dân nơi