5. Kết cấu của Luận văn
4.2.Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN
Thái Nguyên
4.2.1. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Hoàn thiện kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả. Bám sát các chủ trƣơng, định hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc về phát triển ngành KBNN và thực tế hiện có của đơn vị để có những phân tích, định hƣớng trong xây dựng kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Tổ chức lấy ý kiến rộng rói trong toàn đơn vị về những định hƣớng lớn trong nhăm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đảm báo công khai, dân chủ, tiếp thu những ý kiến đóng góp của công chức, các tổ chức đoàn thể để từ đó hoàn chỉnh kế hoạch.
Kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải đảm bảo mục tiêu đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của ngành trong dài hạn, đủ về số lƣợng, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đồng thời có hƣớng giải quyết thỏa đáng đối với những công chức có nhiều đóng góp cho ngành nhƣng sẽ không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc do tuổi cao, trình độ đào tạo còn hạn chế,… để đảm bảo sự đoàn kết trong nội bộ đơn vị.
Cần nâng cao khả năng chuyên môn hóa của bộ phận thực hiện công tác lập kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, gồm những công chức có khả năng, năng lực am hiểu các lĩnh vực nghiệp vụ của KBNN,
đồng thời có kiến thức chuyên môn về công tác nhân lực, để từ đó có những phân tích chính xác hiện trạng nguồn nhân lực trong cơ quan KBNN Thái Nguyên, dự báo đƣợc khối lƣợng công việc, tăng, giảm vị trí làm việc, yêu cầu chuyên môn tại từng Phòng, từng KBNN cơ sở, trong từng thời kỳ để từ đó đƣa ra kế hoạch chính xác, có tính khả thi cao.
Trên cơ sở kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, hàng năm, xuất phát từ mục tiêu, nhiệm vụ cần xây dựng đƣợc kế hoạch gồm: các nhu cầu về cơ cấu, số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu quản lý và tinh giảm bộ máy để thực hiện trong năm.
4.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, tiếp nhận công chức
Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng đƣợc xây dựng, trong đó có tổng số công chức cần tuyển dụng, vị trí cần tuyển dụng và yêu cầu của các vị trí cần tuyển dụng, đơn vị xác định phƣơng pháp, cách thức tuyển dụng và thời gian cần tuyển. Cần có những đánh giá đúng mức nguồn cung nguồn nhân lực theo yêu cầu của vị trí cần tuyển để đƣa ra thời gian tuyển dụng hợp lý, thông thƣờng đƣợc thực hiện sau thời gian sinh viên các trƣờng đại học kết thúc khóa học của mình.
Trong công tác tuyển dụng, tiếp nhận công chức, cần xác định cụ thể, chi tiết các tiêu chí, nguyên tắc và thực hiện quá trình tuyển dụng công chức thu hút và tuyển chọn đƣợc những ứng viên xuất sắc nhất. Nâng cao nhận thức, kỹ năng của đội ngũ thực hiện công tác tuyển dụng, họ là những ngƣời mà các ứng viên sẽ tiếp xúc, có những cảm nhận đầu tiên về công chức KBNN. Do vậy, những công chức ở vị trí công việc này cần có khả năng giao tiếp tốt, có đạo đức, công tâm trong thực thi công vụ. Cần mở rộng công khai trong tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng báo, đài, thông báo tại trụ sở các đơn vị KBNN trong toàn tỉnh các thông tin về tuyển dụng, nhƣ: công khai về chỉ tiêu tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, điều kiện về bằng cấp, về sức khỏe, về kỹ năng làm việc, tuổi đời,…
Quá trình tuyển dụng cần thực hiện nghiêm túc, công bằng từ khâu sơ loại hồ sơ đến khâu thi tuyển, đảm bảo loại ra những ứng viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí làm việc, tuyển dụng đƣợc những ứng viên xuất sắc nhất. Cần rút ngắn thời gian tuyển dụng từ khi nộp hồ sơ đến khi các ứng viên có quyết định tuyển dụng chính thức trong vòng 3 tháng.
Việc tiếp nhận công chức chuyển đến cũng cần có những tiêu chí cụ thể, đánh giá đúng mức các ứng viên đề nghị chuyển đến. Hiện nay, việc thi tuyển tập trung toàn quốc, mỗi năm thực hiện một lần, không bù đắp đƣợc thiếu hụt khi công công nghỉ hƣu thì việc tiếp nhận ngƣời đề nghị chuyển đến là kênh bổ sung số lƣợng nguồn nhân lực tƣơng đối kịp thời và tuyển đƣợc những ngƣời có kinh nghiệm công tác.
Ngay sau khi tuyển dụng, tiếp nhận, đơn vị cần có những chƣơng trình bồi dƣỡng, đào tạo cụ thể, chi tiết theo yêu cầu các vị trí công việc. Bố trí sử dụng cần thực hiện đúng ngƣời, đúng việc, đúng ngành nghề đào tạo, phát huy sở trƣởng, hạn chế sở đoản của từng công chức.
4.2.3. Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
4.2.3.1. Xây dựng kế hoạch và giáo trình đào tạo cho từng ngạch công chức, từng loại công chức
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp từng giai đoạn phát triển trên cơ sở phân tích yêu cầu công việc, trình độ hiện có của công chức để từ đó có những định hƣớng về số lƣợng công chức cần đào tạo, nội dung cần bồi dƣỡng đào tạo phục vụ yêu cầu công việc trƣớc mắt và lâu dài.
Tập trung xây dựng, đào tạo, phát triển đội ngũ công chức KBNN theo hƣớng chuyên nghiệp, đủ trình độ năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng đƣợc yêu cầu thực hiện Chiến lƣợc phát triển KBNN đến năm 2020.
Xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng công chức đáp ứng yêu cầu công việc trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài, đặc biệt chú trọng đào tạo công chức trong diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo. Có cơ chế quy hoạch
đào tạo trọng tâm, trọng điểm đối với một số công chức trẻ, có năng lực để trở thành công chức nâng cốt trong từng lĩnh vực công tác, chuyên môn cụ thể của đơn vị.
Các chƣơng trình, giáo trình đào tạo cần đƣợc xây dựng phù hợp với từng loại hình đào tạo, từng ngạch công chức dựa trên nhu cầu đào tạo đó đƣợc xác định và phải đƣợc điều chỉnh, cập nhật hàng năm hoặc định kỳ phù hợp với yêu cầu quản lý.
Cần xây dựng đƣợc các giáo trình đào tạo để học viên có thể học từ xa, tự học phù hợp với đặc thù công việc của cơ quan KBNN.
4.2.3.2. Đổi mới phương pháp, nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo và bồi dưỡng
Đổi mới phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng, phát huy tính chủ động trong học tập của công chức, cần chú trọng đến việc rèn luyện các kỹ năng cho công chức nhƣ kỹ năng làm việc nhóm, các kỹ năng hành chính đặc biệt là các kỹ năng về tin học đáp ứng yêu cầu quản lý của ngành ngày càng cao.
Nâng cao trình độ, bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm cho đội ngũ giảng viên, hƣớng dẫn. Do đặc thù của ngành KBNN, đội ngũ giảng viên các khóa bồi dƣỡng nghiệp vụ đa phần là công chức lãnh đạo từ cấp Phòng trở lên, chƣa từng qua nghiệp vụ sƣ phạm nên sự truyền đạt kiến thức, kỹ năng còn có những hạn chế nhất định. Cần xây dựng đƣợc đội ngũ giảng viên là những công chức KBNN giỏi nghiệp vụ, có kinh nghiệm làm việc thực tế, tận tâm, yêu nghề.
Nâng cao hiệu quả, chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng, gắn kết quả học tập của công chức với việc đánh giá, nhận xét, thi đua khen thƣởng. Những công chức không đạt yêu cầu khi đánh giá kết quả trong các khóa bồi dƣỡng, đào tạo sẽ không đƣợc cấp chứng chỉ và không đƣợc xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại hoặc nâng ngạch công chức.
Xây dựng Quy chế bắt buộc và khuyến khích đào tạo với công chức: Thực chất là sử dụng hệ thống các biện pháp vừa có tính chất tổ chức, vừa có tính chất kinh tế, hành chính tạo môi trƣờng, tạo điều kiện thuận lợi và những yêu cầu đối với công chức trong thời gian công tác phải đƣợc học tập, bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức.
Khuyến khích công chức học tập, bồi dƣỡng và tham gia các khóa đào tạo: Cần làm cho mọi công chức thấy rõ sự cần thiết và lợi ích trong đào tạo, bồi dƣỡng để có kế hoạch chủ động tham gia các khảo đào tạo, bồi dƣỡng. Quy chế cần quy định rõ chế độ, điều kiện cần thiết đối với công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng, cụ thể:
Tăng cƣờng giáo dục, tuyên truyền cho công chức nhận thấy sự đúng đắn về nghĩa vụ và quyền lợi học tập, bồi dƣỡng để nâng cao năng lực cá nhân, góp phần nâng cao năng lực của tổ chức. Tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng là nhiệm vụ chính trị đƣợc đặt ngang tầm với nhiệm vụ chuyên môn của tổ chức và cá nhân.
Khuyến khích công chức tự học tập nâng cao trình độ về ngoại ngữ, tin học. Cơ quan phối hợp với các trung tâm đào tạo mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng ngoại ngữ, tin học cho công chức tham gia học tập, cuối kỳ có kiểm tra, đánh giá kết quả học tập, nhân xét đánh giá và khen thƣởng thành tích học tập.
Có cơ chế khuyến khích đối với những công chức đạt kết quả cao trong học tập, phát huy đƣợc những kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng trong thực tế công tác nhƣ : thực hiện chế độ thƣởng, nâng lƣơng trƣớc hạn, bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo,…
+ Xây dựng quy chế bắt buộc công chức tham gia học tập, bồi dƣỡng Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo công chức, hàng năm mỗi công chức phải đƣợc bồi dƣỡng ít nhất là 10 ngày. Có thể nói rằng, lần đầu tiên Chính phủ đó thể chế hóa việc cập nhật, bồi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
dƣỡng kiến thức cho công chức. Từ căn cứ trên, cơ quan KBNN Thái Nguyên cần xây dựng cơ chế bắt buộc công chức học tập, bồi dƣỡng, đƣa học tập lên đúng với tầm quan trọng của nó, học tập là nhiệm vụ thiết thực, bắt buộc đối với mọi công chức.
Mặt khác, tuân thủ nghiêm túc những quy định về tiêu chuẩn ngạch, bậc, công chức lãnh đạo, công chức đƣợc xếp vào ngạch bậc nào phải đƣợc chuẩn hóa, có đủ tiêu chuẩn của ngạch bậc, của chức vụ đó. Thực hiện chuẩn hóa đối với một số nhiệm vụ công việc nhƣ những Phòng Tổng hợp, Thanh tra,… đòi hỏi 100% công chức phải tốt nghiệp đại học, đó qua chƣơng trình bồi dƣỡng kiến thức ngạch chuyên viên,... Tại các vị trí công tác đó đƣợc chuẩn hóa, các công chức sau một thời gian nhất định vẫn không đáp ứng đƣợc yêu cầu, không cố gắng học tập, không đủ trình độ thì buộc phải sắp xếp công tác khác.
Công chức lãnh đạo đều phải đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đó qua các chƣơng trình bồi dƣỡng đào tạo nhƣ: quản lý nhà nƣớc, lý luận chính trị theo chuẩn hóa của chức danh đảm nhiệm.
Đối với công chức thuộc diện quy hoạch thì việc tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng là yêu cầu bắt buộc, qua đó đánh giá năng lực, trình độ để xem xét bổ nhiệm.
Tăng cƣờng đầu tƣ kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng đạt tỷ lệ từ 5% trở trên trong tổng nguồn kinh phí chi thƣờng xuyên của đơn vị.
4.2.4. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo về chất lượng
nguồnnhân lực
Năng lực nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công chức lãnh đạo, quản lý là yếu tố quan trọng đến hiệu quả của chất lƣợng nguồn nhân lực, bởi họ chính là ngƣời định hƣớng và tổ chức thực thi các giải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đơn vị. Đổi mới và nâng cao nhận thức cho công chức lãnh đạo, công chức làm công tác TCCB về tầm quan trọng của
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với đơn vị, với ngành KBNN thông qua nhiều kênh khác nhau. Nâng cao chất lƣợng, kỹ năng làm việc của công chức làm công tác nhân sự, hƣớng tới con ngƣời và gần con ngƣời hơn. Cần xây dựng đƣợc một đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý có nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với những nội dung chủ yếu sau:
Một là, mỗi công chức lãnh đạo, quản lý phải luôn nhận thức sâu sắc đƣợc ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với sự thành công, sự phát triển của hệ thống KBNN. Từ đó, coi trọng việc quản lý hƣớng tới con ngƣời, chú trọng đến các nhu cầu của công chức, định hƣớng để các nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của đơn vị. Thƣờng xuyên thông tin qua nhiều kênh khác nhau với mọi công chức về chiến lƣợc phát triển của ngành, của đơn vị, về tình hình thực tế và những thách thức, khú khăn mà đơn vị phải vƣợt qua. Đồng thời, biết lắng nghe những thông tin phản hồi từ công chức, từ những tổ chức quần chúng để đánh giá đúng những kết quả đạt đƣợc trong hoạt động của ngành, của đơn vị.
Hai là, công chức lãnh đạo cần phải có các kỹ năng về đánh giá con ngƣời, động viên công chức dƣới quyền; biết cách trao quyền thực sự cho ngƣời dƣới quyền, phát huy năng lực, khả năng của những công chức trẻ. Đây là những yếu tố quan trọng giúp cho sự thành công trong công tác quản lý, điều hành của lãnh đạo đơn vị, đồng thời là cơ hội để mọi công chức, nhất là những ngƣời trẻ tuổi, có điều kiện để phát huy khả năng của bản thân, đóng góp nhiều hơn cho đơn vị.
4.2.5. Xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân những công chức giỏi
Tình trạng "chảy máu chất xám" trong thời gian gần đây đối với ngành KBNN diễn ra tƣơng đối nghiêm trọng, đó có nhiều công chức, kể cả công chức lãnh đạo sau một thời gian đƣợc đào tạo bài bản đó chuyển công tác ra khỏi ngành. Cần phải xem xột một cách nghiêm túc và đánh giá
đúng mức những ảnh hƣởng, tác động của việc "chảy máu chất xám" đối với từng đơn vị và cả hệ thống KBNN.
Cần nhận thức một cách toàn diện về vấn đề này, việc tăng lƣơng, tăng thƣởng, bổ nhiệm, cải thiện mối quan hệ làm việc trong một chừng mực nào đó vẫn không mang lại mong muốn giữ chân công chức giỏi. Việc giữ chân công chức giỏi là chiến lƣợc, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Cần thực hiện chiến lƣợc này từ 4 khâu: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Một điểm yếu hiện nay là đến khi công chức nộp đơn xin chuyển công tác hoặc nghỉ việc lúc đó, mới tìm cách níu chân họ. Trong khi việc giữ chân họ, đúng ra, phải thực hiện ngay từ khi bƣớc chân vào cơ quan, phải có những chỉ dẫn chi tiết để công chức mới đƣợc tuyển dụng hội nhập đƣợc với môi trƣờng công tác; quá trình công tác cần phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực làm việc, tạo cơ hội phát triển nhƣ nhau với mọi công chức, tạo môi trƣờng làm việc tích cực.
Trong rất nhiều công chức, cần phải có những tiêu chí để nhận ra đâu là những công chức giỏi để có những chính sách, chiến lƣợc giữ chân họ. Nhƣng tiêu chí về định tính để nhận ra công chức giỏi:
+ Luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao;
+ Đảm nhận những công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức quản lý nhà nƣớc, tài chính, NSNN sâu sắc;
+ Những thành công của cá nhân đóng góp vào thành quả chung của đơn vị; + Không ngừng tìm tòi, nghiên cứu cải tiến, nâng cao hiệu quả làm việc; + Tâm huyết với sự phát triển của ngành.
Những tiêu chí định lƣợng: + Thành tích trong công tác;
+ Sản phẩm công việc đó hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định nhƣ: số công văn dự thảo, số báo cáo, số bút toán, số dự án đƣợc kiểm soát,…
Ngƣời lãnh đạo phải có nhận xét, đánh giá đúng đắn để tìm ra những