5. Kết cấu của Luận văn
4.2.4. Nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo về chất
nguồnnhân lực
Năng lực nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công chức lãnh đạo, quản lý là yếu tố quan trọng đến hiệu quả của chất lƣợng nguồn nhân lực, bởi họ chính là ngƣời định hƣớng và tổ chức thực thi các giải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại đơn vị. Đổi mới và nâng cao nhận thức cho công chức lãnh đạo, công chức làm công tác TCCB về tầm quan trọng của
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với đơn vị, với ngành KBNN thông qua nhiều kênh khác nhau. Nâng cao chất lƣợng, kỹ năng làm việc của công chức làm công tác nhân sự, hƣớng tới con ngƣời và gần con ngƣời hơn. Cần xây dựng đƣợc một đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý có nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với những nội dung chủ yếu sau:
Một là, mỗi công chức lãnh đạo, quản lý phải luôn nhận thức sâu sắc đƣợc ý nghĩa, vai trò và tầm quan trọng của nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với sự thành công, sự phát triển của hệ thống KBNN. Từ đó, coi trọng việc quản lý hƣớng tới con ngƣời, chú trọng đến các nhu cầu của công chức, định hƣớng để các nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của đơn vị. Thƣờng xuyên thông tin qua nhiều kênh khác nhau với mọi công chức về chiến lƣợc phát triển của ngành, của đơn vị, về tình hình thực tế và những thách thức, khú khăn mà đơn vị phải vƣợt qua. Đồng thời, biết lắng nghe những thông tin phản hồi từ công chức, từ những tổ chức quần chúng để đánh giá đúng những kết quả đạt đƣợc trong hoạt động của ngành, của đơn vị.
Hai là, công chức lãnh đạo cần phải có các kỹ năng về đánh giá con ngƣời, động viên công chức dƣới quyền; biết cách trao quyền thực sự cho ngƣời dƣới quyền, phát huy năng lực, khả năng của những công chức trẻ. Đây là những yếu tố quan trọng giúp cho sự thành công trong công tác quản lý, điều hành của lãnh đạo đơn vị, đồng thời là cơ hội để mọi công chức, nhất là những ngƣời trẻ tuổi, có điều kiện để phát huy khả năng của bản thân, đóng góp nhiều hơn cho đơn vị.
4.2.5. Xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân những công chức giỏi
Tình trạng "chảy máu chất xám" trong thời gian gần đây đối với ngành KBNN diễn ra tƣơng đối nghiêm trọng, đó có nhiều công chức, kể cả công chức lãnh đạo sau một thời gian đƣợc đào tạo bài bản đó chuyển công tác ra khỏi ngành. Cần phải xem xột một cách nghiêm túc và đánh giá
đúng mức những ảnh hƣởng, tác động của việc "chảy máu chất xám" đối với từng đơn vị và cả hệ thống KBNN.
Cần nhận thức một cách toàn diện về vấn đề này, việc tăng lƣơng, tăng thƣởng, bổ nhiệm, cải thiện mối quan hệ làm việc trong một chừng mực nào đó vẫn không mang lại mong muốn giữ chân công chức giỏi. Việc giữ chân công chức giỏi là chiến lƣợc, không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Cần thực hiện chiến lƣợc này từ 4 khâu: thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Một điểm yếu hiện nay là đến khi công chức nộp đơn xin chuyển công tác hoặc nghỉ việc lúc đó, mới tìm cách níu chân họ. Trong khi việc giữ chân họ, đúng ra, phải thực hiện ngay từ khi bƣớc chân vào cơ quan, phải có những chỉ dẫn chi tiết để công chức mới đƣợc tuyển dụng hội nhập đƣợc với môi trƣờng công tác; quá trình công tác cần phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực làm việc, tạo cơ hội phát triển nhƣ nhau với mọi công chức, tạo môi trƣờng làm việc tích cực.
Trong rất nhiều công chức, cần phải có những tiêu chí để nhận ra đâu là những công chức giỏi để có những chính sách, chiến lƣợc giữ chân họ. Nhƣng tiêu chí về định tính để nhận ra công chức giỏi:
+ Luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao;
+ Đảm nhận những công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức quản lý nhà nƣớc, tài chính, NSNN sâu sắc;
+ Những thành công của cá nhân đóng góp vào thành quả chung của đơn vị; + Không ngừng tìm tòi, nghiên cứu cải tiến, nâng cao hiệu quả làm việc; + Tâm huyết với sự phát triển của ngành.
Những tiêu chí định lƣợng: + Thành tích trong công tác;
+ Sản phẩm công việc đó hoàn thành trong khoảng thời gian nhất định nhƣ: số công văn dự thảo, số báo cáo, số bút toán, số dự án đƣợc kiểm soát,…
Ngƣời lãnh đạo phải có nhận xét, đánh giá đúng đắn để tìm ra những công chức giỏi trong tổ chức của mình. Nhƣng cũng cần lƣu ý là đơn vị không phải giữ chân tất cả những công chức giỏi mà thực hiện theo thứ tự ƣu tiên.
4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá công chức hàng năm nhằm làm rõ những ƣu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng phát triển của từng công chức, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thƣớc đo chủ yếu trong đánh giá công chức.
Thực hiện đánh giá công chức phải đảm bảo tính khách quan, thẳng thắn, toàn diện trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân; thực hiện nguyên tắc tập trung, dân chủ, công khai đảm bảo kết luận đánh giá công chức là đúng mức và chính xác.
Kết quả đánh giá công chức sẽ là căn cứ chính để xem xét việc đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức.
Việc đánh giá, phân loại công chức đƣợc thực hiện theo 1 trong 4 mức sau: - Mức 1: Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ.
- Mức 2: Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ. - Mức 3: Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ.
- Mức 4: Chƣa hoàn thành chức trách, nhiệm vụ.
Biểu dƣơng những công chức có thành tích xuất sắc, sau khi đánh giá thực hiện công việc. Kết quả của cuộc đánh giá cần đƣợc công bố kịp thời xuống các Phòng, đơn vị. KBNN Thái Nguyên nên có một cuộc họp biểu dƣơng các cá nhân điển hình, tiên tiến. Khích lệ họ bằng vật chất, tinh thần. Đây cũng là điều kiện để nâng lƣơng trƣớc hạn cho công chức có thanh tích xuất sắc.
4.3.7. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ với công chức KBNN tỉnh Thái Nguyên
Cần nhanh chóng hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với công chức KBNN tỉnh Thái Nguyên về: chế độ lƣơng thƣởng, chăm sóc sức khỏe, các nhu cầu về văn hóa, thể thao,… trên cơ sở những quy định của Nhà nƣớc, của ngành.
Cơ chế tài chính của hệ thống KBNN áp dựng từ 2014đƣợc Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt tại quyết định số 54/2012/QĐ-TTg. Cơ chế đó có nhiều điểm tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ quan trong hệ thống KBNN. Tuy vậy, mức thu nhập trung bình của công chức KBNN vẫn tính bình quân không quá 02 lần của mức lƣơng cơ bản là còn chƣa phù hợp. Trong cùng hệ thống, có những bộ phận, những cá nhân có khối lƣợng công việc lớn, mức độ phức tạp những chỉ đƣợc hƣởng bình quân nhƣ những công chức khác tạo sự bất bình đẳng.
Hơn nữa, thị trƣờng lao động có liên quan đến ngành tài chính-ngân hàng phát triển mạnh mẽ, khan hiếm lao động chất lƣợng cao là một trở ngại với quá trình phát triển nguồn nhân lực của hệ thống KBNN. Đó có một số công chức có trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ,… của hệ thống KBNN chuyển ngành và hệ thống KBNN không phải bao giờ cũng thu hút đƣợc những sinh viên xuất sắc nhất. Do vậy, tác giả kiến nghị cần có cơ chế ƣu đãi, trả lƣơng linh hoạt hơn, phân cấp mạnh mẽ cho cấp cơ sở. Kinh phí giao khoán phải đƣợc tính toán trên cơ sở tổng số biên chế đƣợc duyệt, nếu đơn vị số biên chế hiện có thấp hơn định biên thì cho phép Thủ trƣởng đơn vị sử dụng phần kinh phí dôi ra để hỗ trợ cho những công chức phải gánh thêm phần công việc do thiếu biên chế.
Hoàn thiện chính sách chăm sóc sức khỏe đối với công chức, thông qua việc khám chữa bệnh định kỳ 6 tháng hoặc 01 năm, phát hiện kịp thời những bệnh hiểm nghèo, bệnh mãn tính, bệnh nghề nghiệp,… của công chức để điều trị, chăm sóc. Nâng cao chất lƣợng các bữa ăn tại nhà ăn tập thể của cơ quan, đảm bảo đủ dinh dƣỡng, an toàn vệ sinh thực phẩm.
Đẩy mạnh các phong trào văn nghệ-thể thao, nâng cao kỹ năng sống, rèn luyện sức khỏe của với công chức. Nâng cấp, cải tạo hệ thống sân cầu lông, tennis phục vụ nhu cầu chơi thể thao của công chức, thƣờng xuyên tổ chức các giải thể thao nhân các ngày lễ lớn, các ngày truyền
thống, ngày kỷ niệm của đất nƣớc, của ngành, của đơn vị để công chức có sân chơi, có điều kiện giao lƣu, học hỏi kinh nghiệm. Có chủ trƣơng, định hƣớng để các tổ chức đoàn thể Công đoàn, Đoàn Thanh niên, Ban nữ công tổ chức các chƣơng trình bồi dƣỡng kỹ năng sống, kỹ năng làm vợ, làm mẹ, các khóa học khiêu vũ,… làm phong phú thêm đời sống tinh thần của công chức trong đơn vị.
4.2.8. Hoàn thiện các quy trình trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; tăng cường quản lý đối với nguồn nhân lực KBNN tỉnh nguồn nhân lực; tăng cường quản lý đối với nguồn nhân lực KBNN tỉnh Thái Nguyên
Thƣờng xuyên phổ biến, quán triệt các văn bản của Đảng, Nhà nƣớc về công tác tổ chức cán bộ, phát triển nguồn nhân lực tới tất cả công chức trong đơn vị bằng nhiều hình thức, phƣơng pháp khác nhau nhƣ: thông qua các buổi tập huấn, tuyên truyền pháp luật, thông qua mạng internet, qua đƣờng công văn.
Xây dựng, hoàn thiện các quy trình, quy chế triển khai và tổ chức thực hiện các văn bản pháp quy trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan KBNN Thái Nguyên đảm bảo thống nhất, đồng bộ, có xét đến những yếu tố đặc thù địa phƣơng, yếu tố lịch sử.
Cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các Quy chế làm việc, quy chế phối hợp trong nội bộ KBNN Thái Nguyên đảm bảo tất cả các công việc phát sinh đều có ngƣời chủ trì chịu trách nhiệm xử lý, không bỏ sót cũng nhƣ không trùng lắp phân công công việc. Việc triển khai các văn bản pháp quy trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ các lĩnh vực khác phải đảm bảo tính thống nhất cao, không để xảy ra tình trạng mỗi nơi, mỗi lúc cùng một văn bản lại có cách hiểu, cách làm khác nhau.
Tăng cƣờng công tác quản lý đối với nguồn nhân lực nhƣ quản lý hồ sơ; triển khai, phát triển các chƣơng trình, phần mềm ứng dụng quản lý công chức; nâng cao nhận thức về phát triển nguồn nhân lực, chất lƣợng,
kỹ năng quản lý của đội ngũ công chức làm công tác TCCB. Thực hiện việc quản lý hồ sơ công chức theo đúng quy định của Nhà nƣớc, thƣờng xuyên cập nhật hồ sơ thay đổi về chức danh, về quá trình đào tạo, bổ sung lý lịch,… của công chức.
Triển khai ứng dụng phần mềm quản lý công chức đảm bảo cập nhật thƣờng xuyên, đầy đủ các thông tin, khai thác hiệu quả chƣơng trình nhằm nâng cao chất lƣợng công tác quản lý tổ chức cán bộ, thống kê, cung cấp số liệu nhanh chúng, kịp thời về công tác tổ chức cán bộ và thi đua khen thƣởng cho lãnh đạo.
4.2.9. Hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác phân tích vị trí việc làm
Hoạt động phân tích vị trí việc làm tại KBNN Thái Nguyên còn nhiều hạn chế. Để hoạt động phân tích vị trí việc làm đƣợc thực hiện có hiệu quả nên tiến hành theo trình tự sau:
Những thành viên tham gia vào quá trình phân tích vị trí việc làm có thể gồm: Giám đốc, trƣởng các Phòng chuyên môn, nghiệp vụ và các công chức có kinh nghiệm trong ngành.
Công việc của nhóm phân tích vị trí việc làm gồm:
Xây dựng bảng vị trí việc làm: Cho từng chức danh công việc bất kỳ
của một loại lao động nào dù đó là lao động trực tiếp hay gián tiếp ở tất cả các Phòng ban, đơn vị, phải nêu đƣợc trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, thời gian hoàn thành và những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện công việc.
Xây dựng bảng yêu cầu đối với người thực hiện vị trí việc làm. Đó là
các yêu cầu mà ngƣời thực hiện công việc phải có đƣợc kiến thức, trình độ học vấn, trình độ lành nghề cần phải có, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, kinh nghiệm làm việc.
Xây dựng bảng tiêu chuẩn thực hiện vị trí việc làm: Là tập hợp các chỉ tiêu phản ánh yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng về sự hoàn thành các nhiệm vụ trong bảng mô tả công việc.
Xác định chu kỳ phân tích vị trí việc làm: Là thời gian đánh giá, phân
tích có thể là 6 tháng hoặc 1 năm sao cho đáp ứng đƣợc những yêu cầu, đòi hỏi của công việc và phù hợp với điều kiện thực tế của kho bạc
Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin: Yêu cầu phải thu thập thông
tin chính xác, nhanh chóng nhƣng không làm ảnh hƣởng đến quá trình tổ chức quản lý của kho bạc.
Đánh giá hoạt động phân tích vị trí việc làm: Để kiểm tra độ tin cậy
các thông tin một cách chính xác và khách quan cần có hội đồng đánh giá công việc có thể bao gồm: Giám đốc, trƣởng, pho Phòng, các chuyên viên có kinh nghiệm và chủ tịch công đoàn.
Hoạt động phân tích vị trí việc làm đòi hỏi phải đƣợc tiến hành phân tích tất cả các chức danh công việc hiện có trong Kho bạc.
4.3. Một số kiến nghị
Qua nghiên cứu các nội dung có liên quan đến công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên giai 2010-2013, tác giả có một số kiến nghị:
4.3.1. Đối với Chính phủ
- Cần hỗ trợ cho các đơn vị về thông tin lao động, vốn, đặc biệt là hỗ trợ trong việc đào tạo nguồn nhân lực để giúp các đơn vị tiếp cận với cách quản lý hiện đại.
- Cần đa dạng hóa các ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu của cơ quan tổ chức nhà nƣớc nói chung và KBNN Thái Nguyên nói riêng.
- Mở rộng và nâng cao chất lƣợng các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp để cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực đảm bảo về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng.
- Thƣờng xuyên tổ chức các cuộc hội thảo về nguồn nhân sự để giúp các tổ chức nhà nƣớc nắm bắt những thông tin kịp thời, từ đó KBNN Thái Nguyên nói riêng sẽ có những giải pháp và duy trì công chức một cách hiệu quả.
- Kiến nghị về cải cách chính sách tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức.. và ngƣời lao động nhƣ: điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu, thiết kế lại thang, bảng lƣơng cho phù hợp với tình hình hiện tại.
4.3.2. Đối với KBNN và KBNN Thái Nguyên
- Chủ động tăng cƣờng kiểm tra, giám sát cấp dƣới trong quá trình thực hiện công việc là vô cùng cần thiết. Tuy nhiên để việc kiểm tra, giám sát đạt hiệu quả, không gây căng thẳng, tâm lý bị giám sát ngặt nghèo, KBNN Thái Nguyên phải xây dựng đƣợc quy định phân công, phân cấp phù hợp, cụ thể theo mức độ và thời gian kiểm tra.
- Tăng cƣờng kiểm tra, giám sát của cấp trên có tác dụng rõ rệt, giúp cấp dƣới nâng cao đƣợc năng lực quản lý bản thân, làm việc có kế hoạch cụ thể, khoa học, đảm bảo tiến độ, thời gian quy định.
- Chính sách đào tạo hiện nay của KBNN Thái Nguyên còn bị động,