5. Kết cấu của Luận văn
4.3.3. Đối với công chức KBNN Thái Nguyên
- Thƣờng xuyên trau dồi kiến thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ; - Tham gia tự nguyện các lóp đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn; tích cực, chủ động học tập, tham gia vào các hoạt động đào tạo khi KBNN Thái Nguyên phát động.
- Nỗ lực nghiên cứu và học tập không ngừng, tích cực tìm tòi, sáng tạo trong công việc;
- Đánh giá thành tích thực hiện công việc khách quan, công khai dựa trên các tiêu chí của Ban lãnh đạo đƣa ra;
- Thực hiện các công việc theo đúng chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao; không làm các công việc tùy tiện khi chƣa có sự đồng ý của Ban lãnh đạo.
- Các cá nhân đều phải cùng nhau đoàn kết, thống nhất trong việc thực hiện công việc
- Xây dựng văn hóa cơ quan lành mạnh, trong sạch mang tính nhân văn sâu sắc.
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển không ngừng của hệ thống KBNN trong diều kiện hội nhập kinh tế thì chất lƣợng nguồn nhân lực là một vấn đề đã và đang đƣợc quan tâm không chỉ ở tầm vĩ mô mà còn ở tầm vi mô. KBNN Thái Nguyên cũng không nằm ngoài quy luật đó và đang rất nỗ lực thực hiện cải cách mạnh mẽ về cơ chế chính sách cũng nhƣ về nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức.
Sau khi nghiên cứu, luận văn đó hệ thống hóa và phát triển những lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và đó khỏi quát nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong đơn vị. Từ đó, luận văn đó thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực trong KBNN Thái Nguyên và chỉ ra những mặt còn tồn tại trong vấn đề này.
Nhìn chung, KBNN Thái Nguyên có một nguồn nhân lực dồi dào đầy tiềm năng phát triển. Tuy nhiên, một lƣợng lớn công chức vẫn còn hạn chế về các kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ….. Trên cơ sở những đánh giá những tồn tại hạn chế và phân tích những nguyên nhân, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu mục tiêu chiếu lƣợc xây dựng KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định, vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hóa công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng. Đến năm 2020, “các hoạt động KBNN đƣợc thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành kho bạc điện tử”.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn nên trong khuôn khổ luận văn với nội dung “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên” tác giả không thể đi sâu vào phân tích chất lƣợng công chức của từng bộ phận, từng vị trí công việc mà chỉ có thể đƣa ra cái nhìn chung bao quát về chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN Thái Nguyên. Hy vọng rằng, sẽ có thêm những nghiên cứu mới cụ thể hơn nữa để đƣa ra những biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên thơi thời gian tới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo hoạt động KBNN Thái Nguyên năm 2013
2. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
3. Bộ môn Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (2007),
Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân.
4. Bộ Tài chính (2010), Tổ chức cán bộ 2005-2010 và định hướng mục tiêu,
nhiệm vụ đến nay 2015, Nhà xuất bản Tài chính.
5. Các tạp chí, Quản lý ngân quỹ Quốc gia, Kho bạc Nhà nƣớc, các năm 2011, 2012.
6. Chỉ tiêu kinh tế - XH tỉnh Thái Nguyên năm 2012, 2013.
7. Chính phủ (1995), Nghị định số 25/CP ngày 05/4/1995 quy định nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy KBNN trực thuộc Bộ Tài chính.
8. Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
9. Giáo trình đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng lãnh đạo, 2013, Trƣờng Đào tạo cán bộ tài chính - Bộ Tài Chính.
10. Phạm Minh Hạc (2007), Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân
lực thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị Quốc
gia, Hà Nội.
11. Hội đồng Bộ trƣởng, 1990, Quyết định số 07/HĐBT ngày 04/01/1990 về việc thành lập hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài chính.
12. Kho bạc Nhà nƣớc (2008), Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020, Nhà xuất bản Tài chính.
13. Kho bạc Nhà nƣớc Thái Nguyên (2010), Kỷ yếu KBNN Thái Nguyên 20 năm xây dựng và trưởng thành.
14. Nguyễn Thƣờng Lạng, (2009), "Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên", Tạp chí Nhà quản lý.
15. Nguyễn Hạnh Thảo Nguyên, 2012, Đánh giá thanh tích nhân viên tại
KBNN Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà
Nẵng, Đà Nẵng.
16. Quốc Hội (2008), Luật cán bộ, công chức, ngày 13 tháng 11 năm 2008. 17. Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức công, NXB Đại học kinh tế Quốc dân.
18. Thủ tƣớng Chính phủ, 2003, Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/08/2007 Về việc phê duyệt Chiến lƣợng phát triển KBNN đến năm 2020. 19. Thủ tƣớng Chính phủ, 2003, Quyết định số 235/2003/QĐ-TTg ngày
13/11/2003 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức KBNN trực thuộc Bộ Tài chính
20. Thủ tƣớng Chính phủ, 2009, Quyết định số 108/2009/QĐ-TTg ngày 26/8/2009 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức KBNN trực thuộc Bộ Tài chính. 21. http://thuvienphapluat.vn/archive/Quyet-dinh-03-2014-QD-UBND-thu- hut-nguon-nhan-luc-luan-chuyen-can-bo-cong-chuc-Thai-Nguyen- vb224193.aspx. 22. http://congbaothainguyen.gov.vn/webpages/home/newscontent.faces?id= 399&type=1
PHIẾU ĐIỀU TRA
Kính thƣa quý vị!
Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ một tổ chức hay một tổ chức nào là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đƣợc. Vì vậy công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ giúp giải quyết vấn đề này và việc hoàn thiện công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là nhằm tạo ra đƣợc một đội ngũ công chức nhiệt tình, hăng hái, chuyên nghiệp. Xin quý vị vui lòng bớt chút thời gian cung cấp các thông tin vào bảng hỏi dƣới đây, thông tin này đƣợc giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục đích tại cuộc nghiên cứu này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
A. Thông tin chung
1.1. Họ và tên:………. 1.2. Giới tính: Nam Nữ 1.3. Tuổi: 1.4. Chức vụ hiện nay: 1.5. Trình độ học vấn cao nhất
Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng
Sau đại học Đại học
B. Một số thông tin cơ bản
1. Xin quý vị cho biết công tác phân tích công việc có đƣợc thông báo tới tất cả các công chức trong đơn vị không? Vui lòng đánh giá mức độ dƣới đây:
(Hãy đánh giá theo phương pháp cho điểm như sau: 1- Rất không quan trọng; 2 - Không quan trọng; 3- Bình thường; 4- Quan trọng; 5- Rất quan trọng)
Tiêu chí Điểm Rất quan trọng Quan trọng Bình thƣờng Không quan trọng Rất không quan trọng
2. Đánh giá công tác tuyển dụng của đơn vị theo các mức độ sau
đây (đánh dấu vào bảng dưới đây):
Tiêu chí Đánh giá mức độ
Tốt Bình thƣờng Không tốt
1. Quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch, khách quan
2. Nguồn tuyển phong phú 3. Hình thức đa dạng
4. Phát huy khả năng tƣ duy, sáng tạo
3. Quý vị tham gia bao nhiêu chƣơng trình đào tạo trong năm? (Ghi rõ số lớp và số lƣợt đó tham gia)
……… 4. Các chƣơng trình đào tạo đƣợc đáp ứng nhƣ thế nào?
(Hãy đánh giá theo phương pháp cho điểm như sau: 1- Rất tồi; 2 - Không tốt; 3- Bình thường; 4- Tốt; 5- Rất tốt)
Tiêu chí Chƣa đào tạo Sau khi đào tạo 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1. Đáp ứng về mặt chuyên môn, nghiệp vụ
2. Đáp ứng về các kỹ năng cơ bản: thuyết trình, thuyết phục, giao tiếp, làm việc nhóm
3. Khả năng lãnh đạo và ra quyết định
4. Khả năng nắm bắt thông tin và xử lý các tình huống
5. Quý vị hãy đánh giá tầm quan trọng của công tác đánh giá thành tích công việc của công chức tại Kho bạc? Vui lòng đánh giá mức độ dƣới đây:
(Hãy đánh giá theo phương pháp cho điểm như sau: 1- Rất không quan trọng; 2 - Không quan trọng; 3- Bình thường; 4- Quan trọng; 5- Rất quan trọng)
Tiêu chí Điểm Rất quan trọng Quan trọng Bình thƣờng Không quan trọng Rất không quan trọng 1
6. Anh (chị) hãy đánh giá các tiêu chí sau theo thang điểm đã cho
Nội dung Thang đo
Rất thấp 1 Thấp 2 BT 3 Tốt 4 Rất tốt 5
1. Mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực về tổng lƣợng
2. Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ lãnh đạo, quản lý 3. Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ
4. Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ công chức
5. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu giới tính
6. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu khoảng tuổi
7. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu lãnh đạo, quản lý/chuyên môn, nghiệp vụ/ công chức
8. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lƣợng công chức
Nội dung Thang đo
Rất thấp 1 Thấp 2 BT 3 Tốt 4 Rất tốt 5
9. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lƣợng chuyên môn nghiệp vụ 10. Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lƣợng lãnh đạo, quản lý 11. Chất lƣợng công tác của lực lƣợng lãnh đạo, quản lý 12. Chất lƣợng công tác của lực lƣợng chuyên môn, nghiệp vụ 13. Chất lƣợng công tác của lực lƣợng công chức
14. Mức độ hiệu quả kinh doanh của ngân hàng
7. Anh (chị) vui lòng đánh giá chung về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo thang điểm?
Nội dung
Thang đo Rất
kém 1 Kém 2 BT 3 Tốt 4 tốt 5 Rất
Phân tích công việc Tuyển dụng nhân sự
Đào tạo và phát triển nhân sự Công tác ngộ nhân sự
Đánh giá thực hiện công việc
8. Hình thức đào tạo mà kho bạc đƣa ra áp dụng là gì?
... ... ...
Xin trân trọng cảm ơn các ý kiến của anh (chị)!
Ngày tháng năm 2014