5. Kết cấu của Luận văn
4.2.8. Hoàn thiện các quy trình trong công tác nâng cao chất
nguồn nhân lực; tăng cường quản lý đối với nguồn nhân lực KBNN tỉnh Thái Nguyên
Thƣờng xuyên phổ biến, quán triệt các văn bản của Đảng, Nhà nƣớc về công tác tổ chức cán bộ, phát triển nguồn nhân lực tới tất cả công chức trong đơn vị bằng nhiều hình thức, phƣơng pháp khác nhau nhƣ: thông qua các buổi tập huấn, tuyên truyền pháp luật, thông qua mạng internet, qua đƣờng công văn.
Xây dựng, hoàn thiện các quy trình, quy chế triển khai và tổ chức thực hiện các văn bản pháp quy trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan KBNN Thái Nguyên đảm bảo thống nhất, đồng bộ, có xét đến những yếu tố đặc thù địa phƣơng, yếu tố lịch sử.
Cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các Quy chế làm việc, quy chế phối hợp trong nội bộ KBNN Thái Nguyên đảm bảo tất cả các công việc phát sinh đều có ngƣời chủ trì chịu trách nhiệm xử lý, không bỏ sót cũng nhƣ không trùng lắp phân công công việc. Việc triển khai các văn bản pháp quy trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ các lĩnh vực khác phải đảm bảo tính thống nhất cao, không để xảy ra tình trạng mỗi nơi, mỗi lúc cùng một văn bản lại có cách hiểu, cách làm khác nhau.
Tăng cƣờng công tác quản lý đối với nguồn nhân lực nhƣ quản lý hồ sơ; triển khai, phát triển các chƣơng trình, phần mềm ứng dụng quản lý công chức; nâng cao nhận thức về phát triển nguồn nhân lực, chất lƣợng,
kỹ năng quản lý của đội ngũ công chức làm công tác TCCB. Thực hiện việc quản lý hồ sơ công chức theo đúng quy định của Nhà nƣớc, thƣờng xuyên cập nhật hồ sơ thay đổi về chức danh, về quá trình đào tạo, bổ sung lý lịch,… của công chức.
Triển khai ứng dụng phần mềm quản lý công chức đảm bảo cập nhật thƣờng xuyên, đầy đủ các thông tin, khai thác hiệu quả chƣơng trình nhằm nâng cao chất lƣợng công tác quản lý tổ chức cán bộ, thống kê, cung cấp số liệu nhanh chúng, kịp thời về công tác tổ chức cán bộ và thi đua khen thƣởng cho lãnh đạo.
4.2.9. Hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác phân tích vị trí việc làm
Hoạt động phân tích vị trí việc làm tại KBNN Thái Nguyên còn nhiều hạn chế. Để hoạt động phân tích vị trí việc làm đƣợc thực hiện có hiệu quả nên tiến hành theo trình tự sau:
Những thành viên tham gia vào quá trình phân tích vị trí việc làm có thể gồm: Giám đốc, trƣởng các Phòng chuyên môn, nghiệp vụ và các công chức có kinh nghiệm trong ngành.
Công việc của nhóm phân tích vị trí việc làm gồm:
Xây dựng bảng vị trí việc làm: Cho từng chức danh công việc bất kỳ
của một loại lao động nào dù đó là lao động trực tiếp hay gián tiếp ở tất cả các Phòng ban, đơn vị, phải nêu đƣợc trách nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, thời gian hoàn thành và những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện công việc.
Xây dựng bảng yêu cầu đối với người thực hiện vị trí việc làm. Đó là
các yêu cầu mà ngƣời thực hiện công việc phải có đƣợc kiến thức, trình độ học vấn, trình độ lành nghề cần phải có, ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, kinh nghiệm làm việc.
Xây dựng bảng tiêu chuẩn thực hiện vị trí việc làm: Là tập hợp các chỉ tiêu phản ánh yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng về sự hoàn thành các nhiệm vụ trong bảng mô tả công việc.
Xác định chu kỳ phân tích vị trí việc làm: Là thời gian đánh giá, phân
tích có thể là 6 tháng hoặc 1 năm sao cho đáp ứng đƣợc những yêu cầu, đòi hỏi của công việc và phù hợp với điều kiện thực tế của kho bạc
Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin: Yêu cầu phải thu thập thông
tin chính xác, nhanh chóng nhƣng không làm ảnh hƣởng đến quá trình tổ chức quản lý của kho bạc.
Đánh giá hoạt động phân tích vị trí việc làm: Để kiểm tra độ tin cậy
các thông tin một cách chính xác và khách quan cần có hội đồng đánh giá công việc có thể bao gồm: Giám đốc, trƣởng, pho Phòng, các chuyên viên có kinh nghiệm và chủ tịch công đoàn.
Hoạt động phân tích vị trí việc làm đòi hỏi phải đƣợc tiến hành phân tích tất cả các chức danh công việc hiện có trong Kho bạc.
4.3. Một số kiến nghị
Qua nghiên cứu các nội dung có liên quan đến công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên giai 2010-2013, tác giả có một số kiến nghị:
4.3.1. Đối với Chính phủ
- Cần hỗ trợ cho các đơn vị về thông tin lao động, vốn, đặc biệt là hỗ trợ trong việc đào tạo nguồn nhân lực để giúp các đơn vị tiếp cận với cách quản lý hiện đại.
- Cần đa dạng hóa các ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu của cơ quan tổ chức nhà nƣớc nói chung và KBNN Thái Nguyên nói riêng.
- Mở rộng và nâng cao chất lƣợng các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp để cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực đảm bảo về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng.
- Thƣờng xuyên tổ chức các cuộc hội thảo về nguồn nhân sự để giúp các tổ chức nhà nƣớc nắm bắt những thông tin kịp thời, từ đó KBNN Thái Nguyên nói riêng sẽ có những giải pháp và duy trì công chức một cách hiệu quả.
- Kiến nghị về cải cách chính sách tiền lƣơng đối với cán bộ, công chức, viên chức.. và ngƣời lao động nhƣ: điều chỉnh mức lƣơng tối thiểu, thiết kế lại thang, bảng lƣơng cho phù hợp với tình hình hiện tại.
4.3.2. Đối với KBNN và KBNN Thái Nguyên
- Chủ động tăng cƣờng kiểm tra, giám sát cấp dƣới trong quá trình thực hiện công việc là vô cùng cần thiết. Tuy nhiên để việc kiểm tra, giám sát đạt hiệu quả, không gây căng thẳng, tâm lý bị giám sát ngặt nghèo, KBNN Thái Nguyên phải xây dựng đƣợc quy định phân công, phân cấp phù hợp, cụ thể theo mức độ và thời gian kiểm tra.
- Tăng cƣờng kiểm tra, giám sát của cấp trên có tác dụng rõ rệt, giúp cấp dƣới nâng cao đƣợc năng lực quản lý bản thân, làm việc có kế hoạch cụ thể, khoa học, đảm bảo tiến độ, thời gian quy định.
- Chính sách đào tạo hiện nay của KBNN Thái Nguyên còn bị động, vẫn phụ thuộc vào các chƣơng trình, kế hoạch của cấp trên nên chƣ đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế tại đơn vị. Cần bổ sung quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể chủ động về tài chính trong quá trình xây dựng, tổ chức thực hiện các khóa đào tạo cho công chức trong đơn vị.
- Hoàn thiện công tác tuyển dụng, cần dựa trên cơ sở các qui chế, chính sách về tuyển dụng công chức, qui định về tiêu chuẩn công chức để xây dựng chính sách và tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp. Kiến nghị việc giảm thời gian tuyển dụng công chức bằng cách phân cấp cho đơn vị thành lập Hội đồng tuyển dụng riêng, không phụ thuộc vào Bộ Tài chính và KBNN.
- Cần có chế độ ngộ đối với ngƣời có khả năng và trình độ chuyên môn cao nhƣ: Cần thành lập hội đồng xét thƣởng để khen thƣởng kịp thời những công chức có nhiều thành tích đóng góp cho cơ quan tạo điều kiện tang thêm thu nhập cho công chức để tránh tình trạng “chảy máu chất xám”.
- Hiện nay KBNN Thái Nguyên có 9 phòng và 9 KBNN trực thuộc. Trong số 9 phòng trên thì chỉ có 3 phòng thực hiện công tác chuyên môn, còn lại 6 phòng thực hiện công tác nội bộ. Qua cơ cấu bộ máy nhƣ trên, tác giả nhận thấy còn nhiều bất cập, và có kiến nghị về thay đổi lại cơ cấu lại bộ máy tổ chức nhƣ sau:
+ Phòng Kho quỹ sát nhập với phòng Kế toán Nhà nƣớc tạo thành phòng …. +Phòng Tổng hợp sát nhập với phòng Hành chính tạo thành phòng Tổng hợp hành chính.
+ Phòng Hành chính-Quản trị tách bộ phận quản trị tài sản sát nhập với phòng Tài vụ thành phòng Tài vụ - Quản trị.
Nhƣ vậy cơ cấu bộ máy tổ chức của KBNN Thái Nguyên sẽ giảm còn lại 7 phòng và 9 KBNN trực thuộc, nhƣ vậy cơ cấu bộ máy đơn vị sẽ gọn gang và giảm thiểu chi phí mà vẫn đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
4.3.3. Đối với công chức KBNN Thái Nguyên
- Thƣờng xuyên trau dồi kiến thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ; - Tham gia tự nguyện các lóp đào tạo, bồi dƣỡng ngắn hạn; tích cực, chủ động học tập, tham gia vào các hoạt động đào tạo khi KBNN Thái Nguyên phát động.
- Nỗ lực nghiên cứu và học tập không ngừng, tích cực tìm tòi, sáng tạo trong công việc;
- Đánh giá thành tích thực hiện công việc khách quan, công khai dựa trên các tiêu chí của Ban lãnh đạo đƣa ra;
- Thực hiện các công việc theo đúng chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao; không làm các công việc tùy tiện khi chƣa có sự đồng ý của Ban lãnh đạo.
- Các cá nhân đều phải cùng nhau đoàn kết, thống nhất trong việc thực hiện công việc
- Xây dựng văn hóa cơ quan lành mạnh, trong sạch mang tính nhân văn sâu sắc.
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển không ngừng của hệ thống KBNN trong diều kiện hội nhập kinh tế thì chất lƣợng nguồn nhân lực là một vấn đề đã và đang đƣợc quan tâm không chỉ ở tầm vĩ mô mà còn ở tầm vi mô. KBNN Thái Nguyên cũng không nằm ngoài quy luật đó và đang rất nỗ lực thực hiện cải cách mạnh mẽ về cơ chế chính sách cũng nhƣ về nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức.
Sau khi nghiên cứu, luận văn đó hệ thống hóa và phát triển những lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung và đó khỏi quát nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong đơn vị. Từ đó, luận văn đó thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực trong KBNN Thái Nguyên và chỉ ra những mặt còn tồn tại trong vấn đề này.
Nhìn chung, KBNN Thái Nguyên có một nguồn nhân lực dồi dào đầy tiềm năng phát triển. Tuy nhiên, một lƣợng lớn công chức vẫn còn hạn chế về các kiến thức, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ….. Trên cơ sở những đánh giá những tồn tại hạn chế và phân tích những nguyên nhân, luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu mục tiêu chiếu lƣợc xây dựng KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định, vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hóa công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng. Đến năm 2020, “các hoạt động KBNN đƣợc thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành kho bạc điện tử”.
Chất lƣợng nguồn nhân lực là một vấn đề rộng lớn nên trong khuôn khổ luận văn với nội dung “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên” tác giả không thể đi sâu vào phân tích chất lƣợng công chức của từng bộ phận, từng vị trí công việc mà chỉ có thể đƣa ra cái nhìn chung bao quát về chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN Thái Nguyên. Hy vọng rằng, sẽ có thêm những nghiên cứu mới cụ thể hơn nữa để đƣa ra những biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên thơi thời gian tới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo hoạt động KBNN Thái Nguyên năm 2013
2. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến
chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
3. Bộ môn Quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (2007),
Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân.
4. Bộ Tài chính (2010), Tổ chức cán bộ 2005-2010 và định hướng mục tiêu,
nhiệm vụ đến nay 2015, Nhà xuất bản Tài chính.
5. Các tạp chí, Quản lý ngân quỹ Quốc gia, Kho bạc Nhà nƣớc, các năm 2011, 2012.
6. Chỉ tiêu kinh tế - XH tỉnh Thái Nguyên năm 2012, 2013.
7. Chính phủ (1995), Nghị định số 25/CP ngày 05/4/1995 quy định nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy KBNN trực thuộc Bộ Tài chính.
8. Trần Thị Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
9. Giáo trình đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng lãnh đạo, 2013, Trƣờng Đào tạo cán bộ tài chính - Bộ Tài Chính.
10. Phạm Minh Hạc (2007), Phát triển văn hoá con người và nguồn nhân
lực thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị Quốc
gia, Hà Nội.
11. Hội đồng Bộ trƣởng, 1990, Quyết định số 07/HĐBT ngày 04/01/1990 về việc thành lập hệ thống KBNN trực thuộc Bộ Tài chính.
12. Kho bạc Nhà nƣớc (2008), Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2020, Nhà xuất bản Tài chính.
13. Kho bạc Nhà nƣớc Thái Nguyên (2010), Kỷ yếu KBNN Thái Nguyên 20 năm xây dựng và trưởng thành.
14. Nguyễn Thƣờng Lạng, (2009), "Thuyết nhu cầu của A.Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích nhân viên", Tạp chí Nhà quản lý.
15. Nguyễn Hạnh Thảo Nguyên, 2012, Đánh giá thanh tích nhân viên tại
KBNN Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà
Nẵng, Đà Nẵng.
16. Quốc Hội (2008), Luật cán bộ, công chức, ngày 13 tháng 11 năm 2008. 17. Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức công, NXB Đại học kinh tế Quốc dân.
18. Thủ tƣớng Chính phủ, 2003, Quyết định số 138/2007/QĐ-TTg ngày 21/08/2007 Về việc phê duyệt Chiến lƣợng phát triển KBNN đến năm 2020. 19. Thủ tƣớng Chính phủ, 2003, Quyết định số 235/2003/QĐ-TTg ngày
13/11/2003 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức KBNN trực thuộc Bộ Tài chính
20. Thủ tƣớng Chính phủ, 2009, Quyết định số 108/2009/QĐ-TTg ngày 26/8/2009 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức KBNN trực thuộc Bộ Tài chính. 21. http://thuvienphapluat.vn/archive/Quyet-dinh-03-2014-QD-UBND-thu- hut-nguon-nhan-luc-luan-chuyen-can-bo-cong-chuc-Thai-Nguyen- vb224193.aspx. 22. http://congbaothainguyen.gov.vn/webpages/home/newscontent.faces?id= 399&type=1
PHIẾU ĐIỀU TRA
Kính thƣa quý vị!
Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ một tổ chức hay một tổ chức nào là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đƣợc. Vì vậy công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ giúp giải quyết vấn đề này và việc hoàn thiện công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là nhằm tạo ra đƣợc một đội ngũ công chức nhiệt tình, hăng hái, chuyên nghiệp. Xin quý vị vui lòng bớt chút thời gian cung cấp các thông tin vào bảng hỏi dƣới đây, thông tin này đƣợc giữ bí mật và chỉ phục vụ cho mục đích tại cuộc nghiên cứu này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
A. Thông tin chung
1.1. Họ và tên:………. 1.2. Giới tính: Nam Nữ 1.3. Tuổi: 1.4. Chức vụ hiện nay: 1.5. Trình độ học vấn cao nhất
Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng
Sau đại học Đại học
B. Một số thông tin cơ bản
1. Xin quý vị cho biết công tác phân tích công việc có đƣợc thông báo tới tất cả các công chức trong đơn vị không? Vui lòng đánh giá mức độ dƣới đây:
(Hãy đánh giá theo phương pháp cho điểm như sau: 1- Rất không quan trọng; 2 - Không quan trọng; 3- Bình thường; 4- Quan trọng; 5- Rất quan trọng)
Tiêu chí Điểm Rất quan trọng Quan trọng Bình thƣờng Không quan trọng Rất không quan trọng
2. Đánh giá công tác tuyển dụng của đơn vị theo các mức độ sau
đây (đánh dấu vào bảng dưới đây):
Tiêu chí Đánh giá mức độ