5. Kết cấu của Luận văn
3.4. Đánh giá chung
3.4.1. Những kết quả đạt được
3.4.1.1. Về số lượng
Tại KBNN Thái Nguyên có số lƣợng và cơ cấu khá hợp lý đủ để đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngành cũng nhƣ mục tiêu phát triển của đơn vị.
3.4.1.2. Về chất lượng
Một là, nguồn nhân lực của KBNN Thái Nguyên đã dần dần đƣợc trẻ
hóa, đáp ứng tốt về mặt sực khỏe thể chất cũng nhƣ tinh thần.
Hai là, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng nghiệp vụ của công
chức đang đƣợc dần nâng cao, cơ cấu nguồn nhân sự đƣợc cải thiện từng bƣớc phù hợp với định hƣớng phát triển của kho bạc. Đây là dấu hiệu biểu hiện những biến đổi về chất lƣợng nhân sự cho những năm tiếp theo. Có đƣợc thành tích này là do KBNN Thái Nguyên đó có nhiều chính sách nhƣ sau:
- Chế độ ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần có tác dụng động viên tinh thần làm việc của nhân viên, xác lập điều kiện cần để phát triển nhân sự.
+ Kho bạc đã xây dựng quy chế về phân chia quỹ lƣơng, thƣởng, phúc lợi chi tiết, chặt chẽ cho từng đối tƣợng, đảm bảo tính công bằng, công khai trên cơ sở các quy định của nhà nƣớc.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
+ Việc sử dụng các quỹ phúc lợi đúng mục đích, đảm bảo cho tất cả các công chức đều đƣợc hƣởng các chế độ.
- Văn hóa tổ chức đó hình thành nên một số giá trị căn bản góp phần tạo dựng môi trƣờng làm việc có ích cho sự phát triển nhân sự
+ Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trƣơng và kỷ luật nghiêm minh + Mức độ ổn định công việc khá cao
+ Các giá trị văn hóa, tinh thần ý thức tập thể.
Ba là, công tác quản lý, sử dụng công chức ngày càng hợp lý
Bƣớc đầu đó đƣợc tiêu chuẩn hoá, quy trình hoá đi vào nề nếp và khá đồng bộ từ việc xắp xếp, bố trí công chức có đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí quản lý, các khâu nghiệp vụ duy trì hoạt động nói chung và từng đơn vị nói riêng ổn định, từng bƣớc phát triển đến việc đánh giá công chức trên cơ sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thƣớc đo chủ yếu; công tác quy hoạch để có đủ nguồn kế cận; công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức khi hội đủ các điều kiện tạo ra đội ngũ công chức chủ chốt có chất lƣợng; có cơ chế sàng lọc, xử lý thanh loại những công chức yếu kém về năng lực, thoái hoá biến chất, vi phạm nội quy lao động góp phần nâng cao chất lƣợng công chức để sử dụng có hiệu quả. Do có sự quan tâm chỉ đạo sát sao trong việc nâng cao chất lƣơng nguồn nhân lực nên trong những năm qua tập thể và cá nhân công chức thuộc KBNN Thái Nguyên đã đƣợc lãnh đạo Đảng và Nhà nƣớc, Cấp ủy, chính quyền tỉnh Thái Nguyên ghi nhận, đƣợc thống kê ở bảng vàng thành tích dƣới đây:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Bảng 3.12: Những thành tích và danh hiệu thi đua đó đạt đƣợc trong giai đoạn 2010-2013 tại KBNN Thái Nguyên
TT Nội dung ĐVT Năm Tổng cộng
2011 2012 2013
I CÁ NHÂN
1
Danh hiệu thi đua
Chiến sỹ thi đua toàn quốc Lƣợt ngƣời 1 1
Chiến sỹ thi đua ngành Tài Chính Lƣợt ngƣời 4 8 8 23
Chiến sỹ thi đua cơ sở Lƣợt ngƣời 49 47 60 199
2
Khen thƣởng cao 0
Huân chƣơng Lao động Hạng Ba Lƣợt ngƣời 1 1 3
Bằng khen của Thủ tƣớng Chính phủ Lƣợt ngƣời 1 1 2 5
Bằng khen của Bộ trƣởng Bộ Tài chính, Chủ tịch UBND tỉnh Thái
Nguyên Lƣợt ngƣời 11 10 10 42
II TẬP THỂ 0
1 Danh hiệu thi đua 0
Cờ thi đua của Tỉnh ủy, UBND tỉnh Thái Nguyên Đvị 2 3
Tập thể Lao động xuất sắc Đvị 6 8 9 31
2
Khen thƣởng cao 0
Huân chƣơng Lao động Hạng 3 Đvị 0
Bằng khen của Thủ tƣớng Chính phủ Đvị 2 2 5
Bằng khen của Bộ trƣởng Bộ Tài chính, Chủ tịch UBND tỉnh
TNguyên Đvị 8 2 4 23
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ KBNN Thái Nguyên)
Bốn là, Công tác đạo tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được đẩy mạnh: Có thể nói trong thời gian kể từ 2010 đến nay, với quan điểm con ngƣời là trung tâm có vai trò quyết định đối với sự phát triển của ngành, thông qua quan điểm trên, tập thể lãnh đạo KBNN Thái Nguyên đó thƣờng xuyên quan tâm, tập trung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua công tác đào đạo. Với phƣơng châm phát huy nội lực tự đào tạo là chính, về hình thức, nội dung, đối tƣợng đào tạo khá phong phú, đồng bộ đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức kinh tế, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành, kiến thức ngoại ngữ, kiến thức công nghệ thông tin hiện đại đáp ứng yêu cầu của ngành, triển khai dự án Tabmis cũng nhƣ chuẩn bị đội ngũ công chức có đủ các tố chất cần thiết đi vào hội nhập khinh tế, và thực hiện chiến lƣợc phát triển của ngành. Các nội dung trong công tác đào tạo và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đó đƣợc thực hiện một cách đầy đủ và khá chi tiết, rõ ràng theo quy chế Quản lý đào tạo đó đƣợc ban hành.
Đây là kết quả của cả một quá trình liên tục mà KBNN Thái Nguyên đã không ngừng xây dựng và thực hiện, số công chức tham gia đào tạo mỗi năm một tăng lên, điều đó phản ánh đƣợc toàn bộ chủ trƣơng, đƣờng lối đúng đắn của Ban lãnh đạo KBNN Thái Nguyên trong việc tạo điều kiện, môi trƣờng cho công chức đơn vị nâng cao trình độ, trong việc xây dựng phong trào thi đua học tập nghiên cứu và đó đƣợc phát triển mạnh mẽ, rộng khắp trong toàn đơn vị, hình thành đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, sẵn sàng đón nhận những thách thức mới trong quá trình hội nhập và phát triển của đất nƣớc cũng nhƣ của ngành KBNN. Dƣới đây là một số kết quả cụ thể của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua:
Bảng 3.13. Tổng hợp công chức KBNN Thái Nguyên tham gia đào tạo, bồi dƣỡng
Năm
Đào tạo chuyên môn,
chính trị Bồi dƣỡng Sau Đại học Đại học Cao cấp LL Tin học Tập huấn nghiệp vụ Quản lý NN Lƣợt ngƣời Lƣợt ngƣời Lƣợt ngƣời Lƣợt ngƣời Lƣợt ngƣời Lƣợt ngƣời 2011 6 20 4 140 451 17 2012 6 17 5 187 691 12 2013 10 12 7 192 715 22 Cộng 22 49 16 519 1.857 105
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ KBNN Thái Nguyên) Năm là, Công tác công tác bổ nhiệm và bổ nhiệm lại lãnh đạo:
Trong những năm qua, công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và kéo dài thời gian giữ chức vụ lãnh đạo đƣợc KBNN Thái Nguyên thực hiện đầy đủ chặt chẽ, đúng quy trình, quy định của Nhà nƣớc. Bổ nhiệm lần đầu theo nhu cầu của công tác quản lý và không vƣợt quá số lƣợng. Công chức đƣợc bổ nhiệm phải có trong quy hoạch, có đầy đủ các văn bằng chứng chỉ theo tiêu chuẩn chức danh, có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, có bản lĩnh chính trị vững vàng để đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Kết quả của công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo KBNN Thái Nguyên giai đoạn 2011-2013 chi tiết theo bảng số liệu sau:
Bảng 3.14: Công chức đƣợc bổ nhiệm sau chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng qua các năm 2011-2013 tại KBNN Thái Nguyên
TT Nội dung Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
I Bổ nhiệm lần đầu 1 Ban Giám đốc KBNN tỉnh - - 2 2 Giám đốc huyện, TPhòng 3 3 4 3 Phó Giám đốc huyện, P.TPhòng 9 9 6 4 Ktoán trƣởng KBNN huyện 5 3 3 II Bổ nhiệm lại 1 Ban Giám đốc KBNN tỉnh 1 - - 2 Giám đốc huyện, TPhòng 3 3 2 3 Phó Giám đốc, P.TPhòng 1 3 2 4 Ktoán trƣởng KBNN huyện 2 2
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - KBNN Thái Nguyên)
3.4.2. Một số hạn chế
Một là, Số lƣợng nguồn nhân lực so với yêu cầu nhiệm vụ còn thiếu
hụt, còn một số Phòng, KBNN cơ sở số lƣợng công chức đang ở mức tối thiểu dẫn đến quá tải trong công việc.
Hai là,Chất lƣợng nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nƣớc Thái Nguyên
chƣa cao, một số trình độ chuyên môn còn hạn chế, thiếu kinh nghiệm làm việc và khả năng vận dụng vào thực tiễn ít.
Ba là, Về phát triển khả năng làm việc theo nhóm, đơn vị còn chƣa có
sự quan tâm đúng mức nhằm phát huy tối đa hiệu quả của nhóm làm việc, chỉ dừng lại ở việc phân công làm việc theo yêu cầu công tác.
Bốn là, Chính sách thu hút nguồn nhân sự chƣa hoàn chỉnh đƣợc thể
- Chƣa quan tâm tới việc xây dựng bản phân tích vị trí việc làm cho các chức danh cụ thể để đối tƣợng đƣợc thu hút có thể so sánh, đánh giá khả năng của mình từ đó sẽ tham gia vào các kỳ tuyển dụng..
- Do chỉ tiêu biên chế đƣợc quyết định bởi Bộ Tài chính và KBNN trung ƣơng nên KBNN Thái Nguyên thƣờng bị động và chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng.
- Chƣa có chính sách cụ thể và quyết liệt trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài.
Năm là, Chế độ bố trí sử dụng nhân tài vẫn còn mang nặng tính chủ quan, áp đặt của thời kỳ bao cấp điều đó đƣợc đánh giá thông qua các tiêu chí sau:
- Quy trình đánh giá công chức, đề bạt, sắp xếp vị trí công tác vẫn còn dựa trên bằng cấp, hồ sơ, chƣa thực hiện phân tích công việc một cách khoa học ở từng vị trí công việc và năng lực công chức cụ thể.
Sáu là, Chế độ đào tạo bộc lộ một số điểm hạn chế :
- Chính sách đào tạo chƣa thực sự hợp lý để khuyến khích, động viên công chức nâng cao trau dồi kiến thức.
- Chƣa xây dựng đƣợc quy trình một cách có hệ thống trong việc đào tạo.
- Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng vào thực tế chƣa đƣợc chú trọng dẫn đến tình trạng nhiều công chức sau khi đi đào tạo về không đƣợc bố trí sử dụng kiến thức đã học. Đối với chƣơng trình tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả hầu nhƣ chƣa đƣợc thƣờng xuyên.
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
3.4.3.1. Nguyên nhân khách quan
- Cơ cấu tổ chức, bộ máy của KBNN Thái Nguyên còn nhiều điểm cần phải tiếp tục hoàn thiện, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phƣơng.
- Hệ thống các văn bản hƣớng dẫn trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại còn nhiều chồng chéo, chƣa đáp ứng đƣợc với nhƣ cầu thực tiễn của ngành, của địa phƣơng.
- Do yếu tố lịch sử, nên trong đơn vị vẫn cồn một số công chức đó nhiều tuổi nhƣng chƣa đƣợc qua đào tạo, bồi dƣỡng, việc năm bắt và vận dụng công nghệ vào công việc vẫn còn nhiều hạn chế nên chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc ngày càng cao.
- Trong công tác tuyển dụng còn nhiều bất cập, việc xây dựng bảng phân tích vị trí việc làm còn hạn chế dẫn đến khi tuyển dụng chƣa thật phù hợp với vị trí công việc yêu cầu. Do đó, chất lƣợng đầu vào của nguồn nhân lực chƣa thật sự đồng đều dẫn đến khó khăn cho công tác đào tạo. Thời gian tuyển dụng bị kéo dài qua nhiều tháng thậm chí đến hàng năm nên đó xảy ra trƣờng hợp khi có kết quả tuyển dụng thì một số ứng viên đó nhận đƣợc công việc khác và không đến nhận việc tại đơn vị.
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo hàng năm đang đƣợc thực hiện chƣa tốt, việc xác định nhu cầu ở các đơn vị chƣa thật sự đồng đều và chính xác trong toàn hệ thống KBNN Thái Nguyên. Ngoài ra, nhu cầu đào tạo hàng năm sau khi tổng hợp, phân loại để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm vẫn còn dựa trên ý chí chủ quan của ngƣời quản lý ở đơn vị và ngƣời làm công tác đào tạo. Nội dung đào tạo cho các bộ phận nghiệp vụ chủ yếu vẫn còn chắp vá, chƣa xây dựng đƣợc các chƣơng trình đào tạo cho từng vị trí công việc.
- Các chính sách đãi ngộ và ƣu đãi của hệ thống KBNN chƣa thực sự tạo đƣợc động lực để thu hút đƣợc những ứng viên xuất sắc nhất, do họ có sự so sánh với thu nhập của hệ thống ngân hàng thƣơng mại có tính chất, yêu cầu công việc tƣơng đƣơng.
3.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan
- Một số bộ phận công chức còn thụ động, ỉ lại, chƣa thực sự chủ động tích cực học tập, nghiên cứu, rèn luyện nâng cao trình độ nghiệp vụ, kỹ năng, tác phong làm việc còn thiếu tính chuyên nghiệp do đó chƣa đáp ứng yêu cầu của công việc và làm cản trở quá trình phát triển của ngành.
- Công tác giáo dục, tuyên truyền nhằm tạo nên những giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của Ngành, của đơn vị thực hiện chƣa hiệu quả; chƣa tạo đƣợc phong trào, động lực yêu ngành, yêu ngành yêu nghề sâu rộng trong toàn đơn vị.
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN
4.1. Quan điểm định hƣớng, mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN Thái Nguyên lực của KBNN Thái Nguyên
4.1.1. Cơ hội và thách thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế của đất nước
4.1.1.1. Cơ hội
- Đất nƣớc trong thời kỳ hội nhập kinh tế các Kho bạc đều có cơ hội nhƣ nhau, có thể đẩy mạnh việc giao lƣu, trao đổi với các nƣớc phát triển, có điều kiện học hỏi và nâng cao trình độ của công chức trong KBNN Thái Nguyên.
- Cơ hội liên doanh, liên kết với các kho bạc nƣớc ngoài học hỏi kỹ thuật quản lí, kinh nghiệm tổ chức từ đó cải thiện chất lƣợng và nâng cao hiệu quả công việc.
4.1.1.2. Khó khăn và thách thức
- Trong quá trình hội nhập kinh tế với xu hƣớng phát triển kinh tế nhƣ hiện nay với đa dạng các ngành nghề, đơn vị, tổ chức kinh tế trong và ngoài nƣớc thì việc giữ ngƣời tài sẽ là một thách thức lớn đối với KBNN Thái Nguyên cũng nhƣ toàn hệ thống KBNN.
- Nguy cơ bị tụt hậu về khoa học kỹ thuật, ứng dụng trong công tác quản lý ngân quỹ quốc gia nếu nhƣ không đƣợc cập nhật, nâng cao.
4.1.2. Quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
4.1.2.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Dựa trên quan điểm xây dựng hệ thống KBNN hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng: quản lý quỹ ngân
sách nhà nƣớc và các quỹ tài chính nhà nƣớc; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tăng cƣờng năng lực, hiệu quả và tính công khai, minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nƣớc trên cơ sở thực hiện tổng kế toán nhà nƣớc. Đến năm 2020, các hoạt động Kho bạc Nhà nƣớc đƣợc thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử.
Nội dung chính của chiến lược phát triển hệ thống KBNN đến năm 2020
- Quản lý quỹ ngân sách nhà nƣớc và các quỹ tài chính nhà nƣớc.
+ Gắn kết quản lý quỹ với quy trình quản lý ngân sách nhà nƣớc từ khâu lập dự toán, phân bổ, chấp hành, kế toán, kiểm toán và quyết toán ngân sách thông qua cải cách công tác kế toán ngân sách nhà nƣớc, hoàn thiện chế độ thông tin, báo cáo tài chính;
+ Thống nhất quản lý các quỹ tài chính nhà nƣớc theo hƣớng phản ánh và hạch toán kế toán đầy đủ trong hệ thống thông tin quản lý ngân sách và