5. Kết cấu của Luận văn
1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng
phải đào tạo nhân viên nắm bắt đƣợc các kỹ năng mới. Tổ chức luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.
- Chính sách, chiến lược /kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:
Chính sách nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần nâng cao chất lƣợng nguồn, nội dung của nâng cao chất lƣợng nguồn là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời lao động, ngƣời chủ tổ chức trong nâng cao chất lƣợng nguồn. Chính sách nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực rõ ràng sẽ khuyến khích ngƣời lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân của ngƣời đứng đầu tổ chức.
Tổ chức cần có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lƣợc/kế hoạch phát triển của mình. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lƣợc của tổ chức. Tổ chức cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực với kết quả công việc của đơn vị, sự phát triển của tổ chức.
- Khả năng tài chính:
Khả năng tài chính của tổ chức cũng ảnh hƣởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo. Nhiều tổ chức dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhƣng khả năng tài chính không cho phép họ gửi ngƣời đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín. Bên cạnh những nhân tố có ảnh hƣởng quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nguồn nhân lực
1.2.1. Kinh nghiệm của Kho Bạc Nhà nước Cộng hòa Pháp
Pháp có hệ thống Kho bạc rất rộng với nhiều chi nhánh ở tất cả các vùng (tỉnh) và huyện, xã. Hầu hết các chức năng Kho bạc đƣợc Tổng cục Kế
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
toán công thuộc Bộ Tài chính (MOF) đảm nhận, Tổng cục Kho bạc thuộc Bộ Tài chính phối hợp chặt chẽ với Tổng cục Kế toán công để quản lý ngân quỹ và quản lý nợ.
Trong chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, Kho bạc Pháp quan tâm đến tính dự báo về số lƣợng và chất lƣợng công chức; chú trọng đến việc tuyển dụng những sinh viên có đủ năng lực, trình độ, đáp ứng đƣợc yêu cầu của ngành. Tuyển dụng qua thi tuyển cạnh tranh, công bằng, tuyển ngƣời giỏi. Khi tuyển vào công chức đƣợc đào tạo ban đầu từ 1 đến 2 năm tại các trƣờng chuyên ngành. Quá trình thăng tiến đƣợc xem xét ở chất lƣợng công việc, tuy nhiên thâm niên luôn là nhân tố quan trọng. Đánh giá công chức trên cơ sở năng lực thực hiện công việc.
Công tác đào tạo luôn đƣợc quan tâm, gồm có: - Đào tạo ban đầu cho ngƣời mới đƣợc tuyển dụng. - Đào tạo thi nâng ngạch.
- Đào tạo thƣờng xuyên (trong đó công chức có thể chọn các loại đào tạo phù hợp với công tác, nguyện vọng của mình).
Những quy định đáng chú ý trong công tác đào tạo:
- Công chức trong ba năm không đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, thì có quyền đề nghị đƣợc đi đào tạo bồi dƣỡng.
- Công chức có quyền khiếu nại đề nghị giải thích vì sao họ không đƣợc đi đào tạo sau ba năm làm việc.
- Thời gian công chức tham gia đào tạo là thời gian làm việc của công chức. - Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, hoặc nghỉ không lƣơng để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch.
- Các cơ quan phải dành 4,8% quỹ lƣơng cho đào tạo, thời gian dành cho đào tạo đối với công chức trung bình là 6 ngày/năm.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Việc học chủ yếu thông qua công việc, nên ít nhất 50% thời gian khóa học là học thực tế tại các đơn vị.
Một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và ngƣời lãnh đạo trực tiếp về công việc và hƣớng công việc tới, công chức có thể đề đạt nguyện vọng, yêu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng. Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng chung cho cơ quan, căn cứ trên cơ sở ngân sách cho phép.
Đánh giá công chức: Chất lƣợng công chức không nằm ở bằng cấp trình độ đào tạo mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc. Không đánh giá chất lƣợng đội ngũ công chức qua việc thống kê số lƣợng các loại bằng cấp của công chức; bằng cấp chƣa bao giờ thực sự phản ánh đúng năng lực làm việc của công chức.
1.2.2. Kinh nghiệm của KBNN Vĩnh Phúc
Trong suốt hơn 20 năm qua, cùng với sự phát triển của toàn hệ thống, KBNN Vĩnh Phúc đó khắc phục khó khăn, thử thách và có bƣớc phát triển vƣợt bậc, toàn diện và bền vững, khẳng định vai trò, vị trí đối với địa phƣơng. KBNN Vĩnh Phúc tham mƣu hiệu quả công tác quản lý, điều hành NSNN trên địa bàn, góp phần không nhỏ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ phát triển KT- XH của tỉnh hoàn thành nhiệm vụ chính trị của cả ngành KBNN.
KBNN Vĩnh Phúc luôn quan tâm đúng mức đến công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Từ khi mới thành lập, công chức KBNN Vĩnh Phúc đa phần là công chức có trình độ trung cấp, sơ cấp và có cả công chức chƣa qua đào tạo. Ban Giám đốc, cấp ủy KBNN Vĩnh Phúc đó có nhiều hình thức khuyến khích công chức tham gia các khóa đào tạo, tự học,… để nâng cao trình độ mọi mặt, có chính sách hỗ trợ công chức tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng. Đến nay trong tổng số 193 công chức đó có 124 ngƣời tốt nghiệp đại học chiếm tỷ lệ 64,2%, có 03 công chức đang theo học cao học, còn lại là
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
trình độ cao đẳng, trung cấp,… Đó có 15 công chức đang giữ ngạch chuyên viên chính, 92 ngƣời giữ ngạch chuyên viên và có 154 công chức là đảng viên. Qua những số liệu trên có thấy chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN Vĩnh Phúc về các mặt chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận phẩm chất chính trị,… đƣợc quan tâm, phát triển đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay và trong thời gian tới.
KBNN Vĩnh Phúc còn thƣờng xuyên quan tâm để công tác quản lý, sử dụng công chức. Xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàng năm có gắn với xu hƣớng vận động, phát triển của công chức, tạo điều kiện để công chức học hỏi, tiếp xúc với nhiều công việc. Công tác bồi dƣỡng công chức lãnh đạo đƣợc quan tâm đúng mức, nhiều công chức còn rất trẻ đƣợc tin tƣởng giao nhiệm vụ lãnh đạo các Phòng, các KBNN cơ sở.
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đổi mới
Đối chiếu giữa mô hình hiện tại của KBNN Việt Nam với các mô hình Kho bạc tiên tiến trên thế giới cho thấy chúng ta đó bị các nƣớc phát triển bỏ rất xa. Mô hình tổ chức KBNN Việt Nam hiện cũng đang trong giai đoạn định hƣớng và phát triển, chúng ta chƣa có Tài khoản thanh toán tập trung (TSA), chƣa thực hiện kiểm soát chi theo kết quả đầu ra và cơ cấu bộ máy đang trong quá trình hoàn thiện để thực hiện đầy đủ chức năng của KBNN. Một số bài học kinh nghiệm:
Một là, về tổ chức bộ máy
Hệ thống KBNN Việt Nam nói chung và KBNN Thái Nguyên nói riêng cần phải cải tiến mạnh mẽ, theo mô hình đã đƣợc lựa chọn (Mô hình Kho bạc Cộng Hòa Pháp), xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của ngành có tính đến chiến lƣợc phát triển đảm bảo bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu quả.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Xây dựng kế hoạch chất lƣợng nguồn nhân lực đồng thời với chiến lƣợc kế hoạch phát triển ngành, đơn vị.
Ba là, về công tác tuyển dụng
Tổ chức thi tuyển công chức với các hình thức tuyển khác nhau để lựa chọn đƣợc những ngƣời giỏi nhất trong số những ứng viên tham gia dự tuyển. Thi tuyển cạnh tranh, công khai và công bằng.
Đối với công chức lãnh đạo nên qua thi tuyển, có trắc nghiệm tâm lý về khả năng lãnh đạo và cần đƣợc đào tạo trƣớc khi bổ nhiệm.
Bốn là, về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Có kế hoạch bồi dƣỡng, đào tạo hợp lý nâng cao trình độ mọi mặt của công chức và cần có những khóa học đào tạo ban đầu, đào tạo dài hạn, và sau đó chú trọng mở các khóa đào tạo ngắn hạn vài ngày, một vài tuần nhằm bồi dƣỡng nâng cao năng lực làm việc cho công chức.
Chƣơng trình tài liệu đƣợc xây dựng theo nhu cầu đào tạo, theo yêu cầu và vị trí công tác của ngƣời học. Tập trung, ƣu tiên cho đào tạo công chức nguồn trƣớc khi đề bạt, bổ nhiệm.
Giáo viên tham gia đào tạo, bồi dƣỡng công chức là những ngƣời có kinh nghiệm trong chuyên môn và có khả năng sƣ phạm hoặc đƣợc bồi dƣỡng kỹ năng sƣ phạm. Đội ngũ giáo viên kiêm chức cần đƣợc giao trách nhiệm giảng dạy nhƣ một phần công việc của họ.
Có chế độ đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng xuyên, bắt buộc đối với công chức và coi thời gian tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng là quá trình thực thi công vụ, kết quả các khóa đào tạo, bồi dƣỡng là cơ sở, căn cứ để xem xét đánh giá công chức.
Đối với ngân sách cho đào tạo, bồi dƣỡng công chức cần chấm dứt tình trạng phân bổ định suất ít hiệu quả nhƣ hiện nay, nên giao kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng công chức tính theo tỷ lệ tƣơng ứng với một phần kinh phí chi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
thƣờng xuyên của cơ quan, ví dụ nhƣ chi 5% kinh phí hành chính thƣờng xuyên cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng.
Năm là, về chế độ đãi ngộ
Có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tƣơng xứng và phù hợp với mặt bằng thu nhập chung của những ngành, những công việc có cùng tính chất. Quan tâm đến những nhu cầu văn hóa, tinh thần của ngƣời lao động
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Nghiên cứu các chỉ tiêu phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ thế nào?
- Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nƣớc Thái Nguyên.
- Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nƣớc Thái Nguyên.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đó thu thập thông tin thứ cấp là các bài báo, báo cáo tổng kết, sơ kết của tỉnh và các huyện, các số liệu có liên quan, đặc biệt là công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân đề nghiên cứu. Đồng thời, tác giả đã kế thừa một số kết quả nghiên cứu trƣớc đó, nhằm làm sáng tỏ hơn nội dung nghiên cứu của đề tài.
2.2.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp
Sử dụng các phiếu điều tra để thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu của đề tài. Đối tƣợng đƣợc điều tra là các công chức thuộc KBNN Thái Nguyên bằng cách phỏng vấn trực tiếp các công chức bởi các câu hỏi đã đƣợc chuẩn bị trƣớc và in sẵn.
Để thu thập số liệu cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tác giả đã đã điều tra bằng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp các công chức thuộc KBNN Thái Nguyên nhằm thu thập chính xác các thông tin về chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN Thái Nguyên. Từ đó đánh giá đƣợc thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của KBNN Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2.2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp.
Số liệu thứ cấp đƣợc khai thác từ các nguồn:
+ Tại Kho bạc Thái Nguyên, Kho bạc các huyện của tỉnh Thái Nguyên qua các năm 2011, 2012, 2013
+ Các tạp chí kinh tế, ấn phẩm chuyên ngành có liên quan.
2.2.2. Phương pháp xử lý thông tin
Thông tin sau khi thu thập đƣợc, tác giả tiến hành phân loại, thống kê thông tin theo thứ tự ƣu tiên về mức độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số liệu đƣợc nhập vào máy tính và tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá thông qua các bảng biểu, biểu đồ và đồ thị
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
Nguồn dữ liệu thống kê về điều kiện tự nhiên kinh tế - xã hội của địa bàn nghiên cứu cũng nhƣ các kết quả nghiên cứu đƣợc kế thừa là những thông tin cơ sở quan trọng cho việc thực hiện Luận văn. Các nguồn dữ liệu đƣợc thống kê bao gồm: Dữ liệu từ các tài liệu, báo cáo, đƣợc thống kê, tính toán thành những chỉ tiêu để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên.
2.2.3.1. Phương pháp luận
nhau và có mối quan hệ biện chứng với nhau. Phép duy vật biện chứng cho phép xem xét, phân tích đánh giá công tác kiểm soát chi thanh toán vốn đầu tƣ tại KBNN Thái Nguyên trong mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau và trong mối quan hệ với các hoạt động khác.
2.2.3.2. Phương pháp chọn mẫu
Lấy mẫu là quá trình chọn đủ đại diện từ tổng thể. Bằng cách nghiên cứu mẫu, nhà nghiên cứu thu đƣợc kết quả và kết luận suy rộng cho tổng thể. Quy trình chọn mẫu từ tổng thể đƣợc gọi là lấy mẫu. Quy trình gồm:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
- Tính toán cỡ mẫu cần thiết Công thức tính mẫu:
Trong đó:
n: Quy mô mẫu z: Mức tin cậy
s: Ƣớc tính độ lệch chuẩn của tổng thể
E: Mức sai số cho phép, độ tin cậy thƣờng chọn là 95%
Mẫu là một phần của tổng thể, cho phép sai số trong khoảng xác định đƣợc thƣờng thì không thể nghiên cứu toàn bộ tổng thể vì chi phí tốn kém, hạn chế về thời gian và nhân lực
2.2.3.3. Phương pháp so sánh
So sánh là phƣơng pháp đƣợc sử dụng phổ biến trong phân tích để xác định xu hƣớng mức độ biến động các chỉ tiêu có tính chất nhƣ nhau.
Phƣơng pháp so sánh nhằm nghiên cứu và xác định mức độ biến động của các chỉ tiêu phân tích. So sánh số liệu kỳ này với các số liệu kỳ trƣớc để thấy rõ xu hƣớng tăng trƣởng của các chỉ tiêu.
2.2.3.4. Phương pháp chuyên gia
chuyên môn thuộc UBND tỉnh,
, đảm bảo tính khách quan và độ chính xác cao cho nguồn dữ liệu nghiên cứu của luận văn.
2.2.3.5. Khung phân tích
Khung phân tích là một công cụ hữu ích giúp chúng ta tìm hiểu vấn đề một cách có trình tự và logic. Tác giả xây dựng khung phân tích nhằm sắp xếp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
trật tự phân tích các vấn đề liên quan đến đề án một cách trật tự, logic, có đƣợc hƣớng phân tích đảm bảo mục tiêu đề án đã đề ra. Khung phân tích trong nghiên cứu đƣợc xây dựng theo chiều đi từ việc phân tích các khía cạnh, phƣơng diện có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ đó đƣa ra đƣợc kết luận,