5. Kết cấu của Luận văn
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
3.2.1. Phân tích số lượng nguồn nhân lực
Theo số liệu điều tra, số lƣợng công chức của Kho bạc Nhà nƣớc Thái Nguyên là tƣơng đối ổn định, trong giai đoạn từ 2011 đến 2013 có sự tăng giảm là do đơn vị đƣợc giao chỉ tiêu tuyển dụng, công chức chuyển công tác, nghỉ hƣu… số liệu đƣợc thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.1: Số lƣợng công chức tại KBNN Thái Nguyên
Bộ phận Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 So sánh 12/11 So sánh 13/12 Số lƣợng (+/-) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (+/-) Tỷ lệ (%) Tổng Công chức 193 207 207 14 7.25 0 - Phòng KSC NSNN 14 15 14 1 7.14 -1 - 6.67 Phòng Kế toán 16 16 17 0 - 1 6.25 Phòng TC - CB 5 6 6 1 20.0 0 - Phòng Tổng hợp 3 4 3 1 33.33 -1 - 25.0 Phòng Tin học 4 4 4 0 - 0 - Phòng Kho quỹ 6 6 6 0 - 0 - Phòng Tài vụ 3 3 4 0 - 0 33.33 Phòng HC - QT 13 12 14 -1 -7.69 2 16.67 Phòng Thanh tra 4 5 4 1 25 -1 -20.0 KBNN Đại Từ 14 17 16 3 21.43 -1 -5.88 KBNN Định Hóa 14 14 13 0 - -1 -7.14 KBNN Đồng Hỷ 13 14 16 1 7.69 2 14.29
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/ KBNN Phú Lƣơng 12 14 14 2 16.67 0 - KBNN Phú Bình 11 12 12 1 9.09 0 - KBNN Phổ Yên 13 14 15 1 7.69 1 7.14 KBNN Sông Công 12 13 13 1 8.33 0 - KBNN Thành Phố 23 25 24 2 8.7 -1 -4.0 KBNN Võ Nhai 13 13 12 0 - -1 -7.69
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - KBNN Thái Nguyên)
Từ bảng trên ta thấy lƣợng công chức có sự thay đổi hàng năm, chi tiết nhƣ sau:
Năm 2012 so với năm 2011, số lƣợng công chức toàn đơn vị tăng một lƣợng là 14 ngƣời, tƣơng ứng tăng là 7,25%. Có sự tăng đáng kể đó là do trong năm đơn vị đƣợc tuyển dụng mới công chức theo quyết định của Bộ Tài chính và KBNN trung ƣơng.
Năm 2013 so với năm 2012, số lƣợng công chức toàn đơn vị không thay đổi, nhƣng vẫn có sự thay đổi ở các Phòng ban hoặc KBNN các huyện. Ở các Phòng ban hoặc KBNN các huyện đều có sự tăng hoặc giảm nhân sự, tuy nhiên số này rất ít, nguyên nhân giảm là do có các nhân sự nghỉ hƣu hoặc tăng thêm là do tổ chức có sự phân công công việc cho từng cá nhân để đảm bảo hiệu quả công việc nên có thể tăng thêm vài ngƣời.
Qua những số liệu trên cho thấy số lƣợng công chức KBNN Thái Nguyên tƣơng đối ổn định. Do vậy việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là hoàn toàn có thể thực hiện tốt do đảm bảo về hợp lý về số lƣợng.
3.2.2 . Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên.
Chất lƣợng nguồn nhân lực của đơn vị đƣợc phản ánh thông qua cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực trong đơn vị đƣợc chia thành các loại sau: theo độ tuổi, theo giới, theo trình độ và theo thâm niên công tác.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3.2.2.1. Cơ cấu theo giới tính
Cơ cấu theo giới tính của đơn vị thể hiện tính chất đặc thù công việc và đƣợc thể hiện thông qua bảng số liệu dƣới đây:
Bảng 3.2: Cơ cấu công chức theo giới tính tại KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013
Năm Tổng số công chức (ngƣời) Nam Nữ
Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%)
2011 193 91 47.15 102 52.85
2012 207 90 43.48 117 56.52
2013 207 91 43.96 116 56.04
(Nguồn: Phòng Tổ chức - cán bộ của KBNN Thái Nguyên)
Qua bảng số liệu trên có thể thấy: số lƣợng công chức nữ nhiều hơn nam. Tỷ lệ nữ đến năm 2013 đều tăng, năm 2012 tăng thêm 3.67% so với năm 2011, năm 2013 giảm 0,49% nguyên nhân là do giảm 1 công chức nữ về hƣu.
Biểu đồ 3.1: Cơ cấu công chức theo giới tính tại KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013
Ngƣợc lại tỷ lệ nam giảm, năm 2012 giảm thêm 3,67%, năm 2013 tăng thêm 0,48% so với năm 2012. Điều đó cho thấy cơ cấu về giới tính tại đơn vị dần dần có sự dịch chuyển từ nam sang nữ để phù hợp với tính chất công việc của ngành.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3.2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi
Tính đến nay, đơn vị đó thành lập đƣợc trên 20 năm nhƣng nhìn chung đội ngũ công chức tại KBNN Thái Nguyên vẫn còn tƣơng đối trẻ, điều đó đƣợc thể hiện thông qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.3: Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại KBNN Thái Nguyên
Năm
Số lƣợng công chức (ngƣời)
Tổng số
< 30 tuổi 30-40 tuổi 41-50 tuổi > 51 tuổi Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 2011 193 29 15.02 78 40.42 50 25.91 36 18.65 2012 207 49 23.67 80 38.65 46 22.22 32 15.46 2013 207 50 24.15 78 37.68 43 20.78 36 17.39
(Nguồn: Phòng Tổ chức - cán bộ KBNN Thái Nguyên)
Từ bảng trên có thể thấy qua các năm 2011-2013 thì số lƣợng và tỷ lệ công chức từ 30 - 40 tuổi chiếm cao nhất trong 4 nhóm tuổi, phản ánh qua các năm 2011 chiếm 40,41%, năm 2012 chiếm 38,65%, năm 2013 chiếm 37,68%. Nhóm tuổi 41-50 tuổi là nhóm cao thứ hai, đây là nhóm tuổi có độ chín về mặt chuyên môn, dày dạn kinh nghiệm làm việc. Nhóm thứ ba là nhóm trên 51 tuổi, ở nhóm tuổi này tập trung chủ yếu là ban lãnh đạo Kho bạc, trƣởng phó Phòng, hoặc là các công chức sắp đến tuổi nghỉ hƣu.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Biểu đồ 3.2: Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013
Kết cấu nguồn nhân lực của đơn vị là một kết cấu lý tƣởng và là lợi thế lớn của đơn vị bởi ở lứa tuổi này có đầy đủ sức trẻ, sự nhiệt huyết với công việc, khả năng tiếp cận công nghệ mới dễ dàng hơn, khả năng tiếp thu kiến thức trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng tốt hơn, tính ổn định trong công việc, kinh nghiệm thực tiễn có vì vậy sẽ nâng cao kết quả công việc.
3.2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
Trong thời đại mở của hiện nay, đặc biệt là đất nƣớc đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì đòi hỏi đơn vị phải có đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng nhƣ cầu công việc ngày càng cao. Trong những năm qua, KBNN Thái Nguyên đó có những thay đổi cơ bản về trình độ của công chức thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.4: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn/văn hóa tại KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013
Năm Tổng
số
Trình độ chuyên môn/văn hóa Trên đại học Tỷ lệ (%) Đại học Tỷ lệ (%) Cao đẳng Tỷ lệ (%) Trung cấp Tỷ lệ (%) Khác Tỷ lệ (%) 2011 193 6 3.11 118 61.14 5 2.59 42 21.76 22 11.39 2012 207 6 2.89 139 67,15 5 2.42 36 17.39 21 10.15 2013 207 7 3.38 141 68.11 4 1.93 33 15.94 22 10.62
(Nguồn: Phòng Tổ chức - cán bộ KBNN Thái Nguyên)
Từ bảng số liệu trên cho thấy, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại KBNN Thái Nguyên chủ yếu là trình độ đại học, số ngƣời có trình độ đại học cao nhất năm 2013 là 141 ngƣời, chiếm 67,15%, nguyên nhân là số ngƣời tham gia học ở trình độ cao hơn tăng, công chức hoàn thành các khóa đào tạo từ trung
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
cấp lên cao đẳng, từ đại học lên trên đại học. Sự thay đổi về số lƣợng các bộ công chức là tín hiệu đáng mừng cho Kho bạc tỉnh bởi sự quan tâm, tạo điều kiện của Ban lãnh đạo mà đó nâng cao đƣợc chất lƣợng nhân lực thông qua việc học tập.
Biểu đồ 3.3: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn/văn hóa tại KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013
Đối với công chức ở trình độ khác chính là trình độ giáo dục phổ thông (theo bảng trên) bao gồm trung học phổ thông, trung học cơ sở… chủ yếu là công chức bảo vệ, lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP. Số lƣợng công chức này ổn định qua các năm 2011-2013.
3.2.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác.
Bên cạnh sự phát triển về trình độ chuyên môn thì thâm niên công tác cũng là nhân tố quan trọng giúp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên.
Bảng 3.5: Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác môn tại KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013
Năm Tổng số
Công chức trong đơn vị (ngƣời)
Dƣới 1 năm 1 - dƣới 3 năm 3 - dƣới 5 năm Trên 5 năm Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ %
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2011 193 9 4.67 19 9.85 16 8.29 149 77.19
2012 207 24 11.59 12 5.79 20 9.66 151 72.96
2013 207 7 3.38 32 15.46 19 9.18 149 71.98
(Nguồn: Phòng Tổ chức - cán bộ KBNN Thái Nguyên)
Qua bảng số liệu 3.5 trên cho thấy, số công chức có thâm niên tại đơn vị từ năm 2011 đến năm 2013 chủ yếu là trên 5 năm chiếm trên 70% tổng số công chức toàn đơn vị.
Biểu đồ 3.4: Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác môn tại KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013
Có hiện tƣợng này là bởi: trong thời gian qua, một số công chức có thâm niên công tác đã nghỉ hƣu theo chế độ đông thời cũng có một số công chức có trình độ chuyên môn cao thƣờng chuyển đi công tác tại các ngành ngoài có thu nhập cao hơn. Nắm bắt đƣợc tình hình trên tập thể lãnh đạo KBNN Thái Nguyên đó có những chính sách giữ công chức phù hợp với hoàn cảnh công tác và vị trí công tác nhƣ tạo môi trƣờng công tác tốt, tạo cơ hội thăng tiến, tạo điều kiện cho công chức có thêm thu nhập…..nhờ đó đó tạo đƣợc niềm tin, sự gắn bó và xây dựng ngành KBNN.
3.2.3. Phân tích kết quả công việc
Kết quả công việc là sản phẩm cuối cùng của một năm và công chức đó đạt đƣợc. Dựa trên các tiêu chí đánh giá công chức đƣợc qui định tại Luật cán
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
bộ công chức, KBNN Thái Nguyên đánh giá xếp loại công chức thông qua các mức sau:
Bảng 3.6: Tổng hợp kết quả đánh giá công chức tại KBNN Thái Nguyên từ năm 2011-2013
Năm
Tổng công chức
Tổng hợp kết quả đánh giá công chức Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ Hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ Hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Không hoàn thành chức trách, nhiệm vụ Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ% 2011 193 63 32.64 90 46.63 40 20.73 0 - 2012 207 79 38.16 94 45.41 34 16.42 0 - 2013 207 96 46.38 87 42.02 24 11.50 0 -
(Nguồn: Phòng Tổ chức - cán bộ tại KBNN Thái Nguyên)
Từ bảng số liêu trên cho thấy số lƣợng công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ tăng qua các năm, năm 2012 tăng thêm 5,52% so với năm 2011, năm 2013 tăng thêm 8,22% so với năm 2012. Đây là một tín hiệu rất tốt, bởi trách nhiệm công việc gắn với mỗi cá nhân đƣợc ban lãnh đạo quan tâm, coi đó là tiêu chí xét thi đua nhƣng mặt khác nó phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực ngày một cải thiện tốt hơn thông qua tác phong làm việc chuyên nghiệp, yếu tố năng lực cá nhân, mối quan hệ làm việc giữa các công chức… ngày càng khẳng định hơn. Không có công chức nào không hoàn thành nhiệm vụ. Điều đó chứng tỏ thời gian qua KBNN Thái Nguyên đó nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức nhắm đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế và hƣớng tới chiến lƣợc phát triển KBNN đến năm 2020.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3.2.4. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
Đối với chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức thì đây thực sự là yếu tố tác động trực tiếp nhất, quan trọng nhất. Ta sẽ lần lƣợt phân tích các yếu tố này:
3.2.4.1.Quá trình phân tích vị trí việc làm.
Phân tích vị trí việc làm là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Nói một các cụ thể hơn, phân tích vị trí việc làm là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc.
Bảng 3.7: Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải phân tích Việc làm tại KBNN Thái Nguyên
Tiêu chí Tỷ lệ (%) Rất quan trọng 50.82 Quan trọng 28.69 Bình thƣờng 12.30 Không quan trọng 8.20 Rất không quan trọng 0.00
(Nguồn: Điều tra và tính toán của tác giả)
KBNN Thái Nguyên xác định phân tích vị trí việc làm là một hoạt động quan trọng, là tiêu chí đánh giá năng suất lao động. Nếu không phân tích kỹ càng và dựa trên tiêu chí đó sẽ làm cho công chức sẽ dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗi cho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình, lƣơng bổng, thăng tiến sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo, huấn luyện sẽ khó khăn, nhà quản lý thì khú hoạch định nhân sự và quan trọng hơn cả, phân tích vị trí việc làm cho biết sự cần thiết trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
Biểu đồ 3.5: Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải phân tích vị trí việc làm tại KBNN Thái Nguyên
Ban lãnh đạo tại KBNN Thái Nguyên xác định rõ mục đích của phân tích vị trí việc làm là để trả lời các câu hỏi: Nhân viên thực hiện những công việc gì? Khi nào công việc đƣợc hoàn tất? Công việc đƣợc thực hiện ở đâu? Công chức làm công việc đó nhƣ thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để thực hiện những công việc đó cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
Dựa vào biểu đồ trên, ta có thể thấy có 50,82% công chức tại KBNN Thái Nguyên cho rằng phân tích vị trí việc làm là rất quan trọng, chiếm tỷ lệ cao nhất, điều này phản ánh các công chức đều muốn đƣợc phân tích vị trí việc làm cụ thể, rõ ràng, phân định nhằm đảm bảo công việc đƣợc thực hiện đúng tiến bộ, đúng ngƣời đúng việc và thể hiện sự phân công của ban lãnh đạo là công bằng; Với 28,69% công chức cho rằng phân tích vị trí việc làm là quan trọng, nhóm trả lời này tập trung chủ yếu vào các công chức mới đảm nhận công việc của đơn vị, đội bảo vệ, lái xe… con số này cho biết với các công việc không đòi hỏi chuyên môn cao, hoặc những ngƣời mới làm việc ít có kinh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên http://www.lrc-tnu.edu.vn/
nghiệm nên chƣa nắm rõ ràng tầm quan trọng của phân tích vị trí việc làm. Với tỷ lệ nhƣ trên cũng cho thấy, nguồn nhân lực của KBNN Thái Nguyên đó nhận thức đƣợc tác dụng của phân tích vị trí việc làm của Ban lãnh đạo. Điều đó cho biết, chất lƣợng của nguồn nhân lực cần nâng cao hơn nữa nhằm cho đội ngũ công chức chú trọng và thực hiện đúng trong công việc đƣợc giao.
3.2.4.2 .Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực vào làm việc.
Để có đƣợc đội ngũ công chức nhƣ ý, ban lãnh đạo KBNN Thái Nguyên phải tiến hành công việc tuyển dụng công chức cho phù hợp với công việc. Tuyển dụng công chức là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội