8. Cấu trúc luận văn
1.3.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Trong khoa học quản lý, “Phát triển nguồn nhân lực” là quá trình biến đổi nguồn nhân lực dựa trên sự phát triển tiềm năng của con ngƣời cả về năng lực vật chất và năng lực tinh thần, hoàn thiện con ngƣời cả về đạo đức và tay nghề, cả tâm hồn và hành vi, từ mức độ chất lƣợng thấp đến mức độ ngày càng cao, càng toàn diện hơn. Trong đó bao gồm cả 3 yếu tố: đào tạo nhân lực,sử
dụng nhân lực, tạo môi trường lao động nuôi dưỡng nhân lực phù hợp và thuận lợi để mỗi con ngƣời lao động có hiệu quả.
Theo nghĩa hẹp hơn, phát triển nguồn nhân lực cũng đƣợc hiểu nhƣ là quản lý nguồn nhân lực, cũng bao gồm cả 3 mặt quản lý đào tạo nguồn nhân lực; quản lý sử dụng nguồn nhân lực và quản lý môi trường lao động. Trong đó, đào tạo nguồn nhân lực là hạt nhân của quản lý nguồn nhân lực.
Sơ đồ 1.2. Phát triển nguồn nhân lực
(Lomanl Nadler, 1980, dẫn theo T.K. Đức*)
a) Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản và là một bƣớc khâu quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, bao gồm quá trình đào tạo và tái đào tạo, bồi dưỡng, làm phát triển tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội nâng cao chất lƣợng cuộc sống (theo UNDP, World Bank). Đào tạo nguồn nhân lực gồm có nhiều loại hình khác nhau:
- Đào tạo cơ bản: dài hạn, chính qui chuẩn bị cho sự tham gia lao động. Đƣợc đào tạo trong các cơ sở đào tạo chính quy, hoặc không chính quy với một chƣơng trình đƣợc quy định trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất (bao gồm cả giáo dục phổ thông).
- Đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng, tái đào tạo: đƣợc cấp bằng hoặc chứng chỉ của các hệ, bậc đào tạo... là minh chứng đã có những kiến thức, kỹ năng và
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
- Giáo dục đào tạo, bồi dƣỡng huấn luyện
- Tự học, tự nghiên cứu.
- Mở rộng chủng loại việc làm
- Mở rộng quy mô việc làm - Phát triển tổ chức
Đào tạo
nguồn nhân lực nguồn nhân lựcSử dụng nuôi dƣỡng N.lực Môi trƣờng
Tuyển dụng, sàng lọc - Bố trí, đánh giá đãi ngộ - Kế hoạh hóa sức L.động
thái độ cần thiết để có thể hành nghề lao động (Ví dụ, các lớp bồi dƣỡng Nghiệp vụ sƣ phạm, bồi dƣỡng về đổi mới PPDH...).
- Đào tạo tạo nguồn: chủ yếu là thông qua hệ thống giáo dục phổ thông giáo dôc ĐH, CĐ nhằm chuẩn bị nền tảng nhân cách cho các loại hình, bậc đào tạo tiếp theo.
b) Sử dụng nhân lực và tạo môi trường nuôi dưỡng nguồn nhân lực
Quản lý phát triển nhân lực còn bao gồm cả khâu bố trí hợp lý và sử dụng hiệu quả nhân lực: vừa đảm bảo phù hợp chức năng, yêu cầu của hệ thống, của công việc ; vừa đảm bảo phù hợp năng lực từng ngƣời, tạo cơ hội phát triển từng cá nhân trong việc lựa chọn, bố trí công tác thích hợp.
Mặt khác, quản lý phát triển nhân lực cũng bao gồm tạo môi trường nuôi dưỡng nguồn nhân lực. Trọng tâm của vấn đề này là xây dựng và phát triển môi trường văn hoá quản lý - cũng gọi là „„văn hoá tổ chức‟‟, tạo lập các giá trị sống và tinh thần làm việc hiệu quả.
Riêng về vấn đề xây dựng „‟văn hoá tổ chức‟‟ trong nhà trƣờng („„Văn hóa nhà trƣờng”) cần đƣợc chú ý đặc biệt trong quản lý đội ngũ giảng viên.
Như vậy, quản lý phát triển đội ngũ nói chung và quản lý phát triển đội ngũ QLGD nói riêng cũng thuộc phạm vi nội dung phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, hoàn toàn có thể xem xét vấn đề quản lý phát triển đội QLGD các trƣờng tiểu học dựa trên cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực.
1.3.3. Nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường tiểu học
1.3.3.1. Định nghĩa và nội hàm của “phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học”
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng tiểu học thực chất là xây dựng và phát triển cả ba yếu tố: Quy mô, chất lƣợng, cơ cấu. Trong đó, quy mô đƣợc thể hiện bằngsố lƣợng. Cơ cấu thể hiện sự hợp lý trong bố trí về nhiệm vụ, độ tuổi, giới tính, chuyên môn, nghiệp vụ... hay nói cách khác là tạo ra một ê kíp đồng bộ, đồng tâm có khả năng hỗ trợ, bù đắp cho nhau về mọi mặt. Chất lƣợng là yếu tố quan trọng nhất trong việc phát triển đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học.
Xét về quy mô, chất lƣợng, cơ cấu dƣới góc nhìn lý luận phát triển nguồn nhân lực thì nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL nhà trƣờng bao gồm:
- Đào tạo đội ngũCBQL nhà trường: thực hiện quy hoạch về đào tạo, thực hiện bồi dƣỡng, phát triển năng lực quản lý, phẩm chất chính trị, năng lực giao tiếp...
- Sử dụng đội ngũ CBQL nhà trường: triển khai việc thực hiện các chức năng quản lý phát triển đội ngũ về tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm, sắp xếp bố trí, đánh giá, sàng lọc.
- Tạo động cơ và môi trường cho sự phát triển đội ngũ CBQL nhà trường: thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ, chế độ khen thƣởng, kỷ luật, xây dựng điển hình tiên tiến nhân ra diện rộng. Tạo cơ hội cho cá nhân có sự thăng tiến, tạo ra những ƣớc mơ, hoài bão kích thích cho sự phát triển. Tạo cơ hội cho cán bộ quản lý có điều kiện học tập, bồi dƣỡng, giao lƣu, trao đổi kinh nghiệm...
1.3.3.2. Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Quy hoạch đội ngũ CBQL, bao gồm trong đó quy hoạch về đào tạo nguồn nhân lực, là một trong những hoạt động quản lý của cơ quan cấp trên giúp cho ngƣời quản lý và cơ quan quản lý biết đƣợc số lƣợng, cơ cấu tuổi, trình độ cơ cấu chuyên môn, cơ cấu giới...của đội ngũ CBQL, từ đó có những biện pháp điều chỉnh cho phù hợp.
Nghị quyết số 37/2004/QH11 của Quốc hội khoá XI kỷ họp thứ 6. “Tiếp tục chỉ đạo đổi mới giáo dục... Tập trung xây dựng đội ngũ Nhà giáo và cán bộ QLGD đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ đào tạo; đặc biệt coi trong việc nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lƣơng tâm, trách nhiệm nghề nghiệp. Hoàn thiện cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng và tạo điều kiện cho nhà giáo và cán bộ QLGD thƣờng xuyên tự học tập để cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục”.
- Về quy mô: thể hiện sự đảm bảo đủ số lƣợng CBQL theo quy định của Nhà nƣớc (theo Điều lệ trƣờng Tiểu học) là mỗi trƣờng Tiểu học có một hiệu trƣởng và có từ 1 đến 3 phó hiệu trƣởng tùy theo qui mô của từng trƣờng.
- Về cơ cấu: phát triển đội ngũ CBQL đồng bộ về độ tuổi, giới tính, dân tộc, thâm niên quản lý, vùng miền.
- Về chất lượng: Theo quan niệm triết học, chất lƣợng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một ngƣời, một sự vật, hiện tƣợng.
Nhƣ vậy, phát triển đội ngũ CBQL trƣờng Tiểu học cần chú trọng chất lƣợng từng CBQL thể hiện ở trình độ, phẩm chất, năng lực của họ, đồng thời các CBQL phải thể hiệu qua hiệu quả hoạt động và chất lƣợng của cả hệ thống QLGD.
1.3.3.3. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý
Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn cụ thể, mỗi CBQL cần phải đƣợc đào tạo và đào tạo lại (trong đó có cả tự đào tạo, tự bồi dƣỡng). Công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBQL có tác dụng hoàn thiện và nâng cao trình độ cho từng CBQL và cả đội ngũ CBQL. Bản chất của công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBQLlà nâng cao phẩm chất, năng lực cho CBQL để họ có đủ các điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn của mình.
1.3.3.4. Tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ quản lý trường tiểu học
Tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL các trƣờng tiểu học là công việc thuộc lĩmh vực công tác tổ chức cán bộ. Vì thế việc làm này phải đƣợc thực hiện một cách chính xác, tức là phải lựa chọn ngƣời cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực để tạo điều kiện tiên quyết cho tổ chức đó đạt đƣợc mục tiêu. Sàng lọc CBQL thực chất cũng là làm cho CBQL luôn đảm bảo yêu cầu chuẩn của đội ngũ. Làm tốt việc tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL sẽ luôn tạo ra một đội ngũ CBQL đảm bảo chất lƣợng phục vụ cho công tác phát triển đội ngũ CBQL trong các trƣờng tiểu học.
1.3.3.5. Thanh tra, kiểm tra đánh giá công tác cán bộ quản lý
Thanh tra, kiểm tra và đánh giá hoạt động của CBQL vừa có tác dựng phòng ngừa, vừa có tác dụng thúc đẩy các hoạt động quản lý theo đúng hƣớng phát triển của ngành giáo dục. Đánh giá đội ngũ CBQL không những để nhận biết thực trạng mọi mặt của CBQL mà còn dự báo về tình hình chất lƣợng đội ngũ CBQL đồng thời cũng vạch ra những biện pháp khả thi nhằm nâng coa chất lƣợng đội ngũ.
1.3.3.6. Tạo điều kiện môi trường cho đội ngũ phát triển
Tạo điều kiện môi trƣờng thuận lợi cho đội ngũ CBQLtrƣờng tiểu học phát triển là việc làm thực hiện chính sách đãi ngộ theo đƣờng lối lãnh đạo của Đảng, Nhà nƣớc cũng nhƣ của các cấp quản lý giáo dục. Việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với CBQL trƣờng tiểu học phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, diễn ra đảm bảo công bằng, công khai, dân chủ và đƣợc sự đồng tình ủng hộ của các cấp các ngành thì mới phát huy đựơc tác dụng thực sự.
1.3.4. Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
1.3.4.1. Biện pháp quản lý
Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng, biện pháp là: “cách làm, cách thức tiến hành”. Trong các tài liệu lý luận, biện pháp thƣờng đƣợc hiểu là cách thức để thực hiện một mục đích hành động, hay cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể. Biện pháp là một bộ phận của phƣơng pháp, giải pháp - điều đó có ý nghĩa là để sử dụng một phƣơng pháp, hay thực thi một giải pháp thực tế nào đó phải sử dụng phối hợp nhiều biện pháp khác nhau. Cùng một biện pháp có thể sử dụng trong nhiều phƣơng pháp, giải pháp khác nhau.
Trong lý luận và thực tế công tác quản lý, nếu“quản lý” là sự tác động có hƣớng đích của chủ thể quản lý đến đối tƣợng quản lý bằng một hệ thống các biện pháp nhằm thay đổi trạng thái của đối tƣợng quản lý, đƣa hệ thống tiếp cận mục tiêu cuối cùng, phục vụ lợi ích con ngƣời thì các biện pháp quản lý là các cách thức mà chủ thể tác động vào đối tượng quản lý nhằm thực thi sự chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm hoàn thành có kết quả các mục tiêu đặt ra.
1.3.4.2. Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường tiểu học
Từ những nội dung của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nêu ở mục 1.3.3, có thể xác định: Các biện pháp Phát triển đội ngũ CBQL trƣờng tiểu học thực chất là các cách thức thực hiện công tác cán bộ trong các khâu:
- Quy hoạch đội ngũ CBQL các trƣờng tiểu học trong một Kế hoạch chiến lƣợc (tối thiểu 5 năm);
- Đào tạo, bồi dƣỡng phát triển đội ngũ CBQL các trƣờng tiểu học và giúp các CBQL tự bồi dƣỡng nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sƣ phạm...
- Sử dụng hiệu quả đội ngũ nhân lực CBQL các trƣờng tiểu học: Tuyển chọn, sắp xếp bổ nhiệm, tuyển dụng, thuyên chuyển...
- Tạo môi trƣờng thuận lợi và động cơ cho đội ngũ CBQL các trƣờng tiểu học phát triển....
Để thực hiện tốt việc này chúng ta cần nghiên cứu đặc điểm của từng địa phƣơng, vùng miền, số lƣợng và đặc trƣng của các trƣờng tiểu học, bối cảnh về chính trị, kinh tế - xã hội hiện tại, yêu cầu chuẩn đối với cán bộ quản lý cùng những đặc điểm tâm lý của ngƣời CBQL để đề ra nội dung, giải pháp phù hợp.
Các cấp quản lý cấp trên phải lập kế hoạch cho sự cân đối trong tƣơng lai bằng cách so sánh số lƣợng CBQL cần thiết với số lƣợng CBQL hiện có, phân tích độ tuổi, trình độ, năng lực, khả năng làm việc, thời gian công tác của từng ngƣời trong đội ngũ, để ấn định số lƣợng cần thiết đƣa vào quy hoạch.
Mặt khác cấp quản lý còn phải căn cứ vào nhu cầu, quy hoạch mạng lƣới trƣờng lớp trong tƣơng lai theo kế hoạch phát triển để tạo nguồn CBQL cũng nhƣ các nguồn lực khác. Quy hoạch với phƣơng châm "động" và "mở".
1.3.5. Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của người cán bộ quản lý trường tiểu học giai đoạn hiện nay
Căn cứ vào Luật Giáo dục (2005), Điều lệ trƣờng tiểu học và một số tài liệu khác có thể xác định:
a. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp
- Yêu Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, vì lợi ích dân tộc, vì hạnh phúc nhân dân, trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam; Gƣơng mẫu chấp hành chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc; quy định của ngành, của địa phƣơng và của nhà trƣờng;
- Tích cực tham gia các hoạt động chính trị - xã hội, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ công dân; Thực hiện các biện pháp phòng, chống tham nhũng, quan liêu, lãng phí; thực hành tiết kiệm.
-
đƣợc giao và tạo điều kiện cho cán bộ, giáo viên, nhân viên thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ; chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của nhà trƣờng;
- ; Đƣợc tập thể cán bộ,
giáo viên, nhân viên, học sinh và cộng đồng tín nhiệm; là tấm gƣơng trong tập thể sƣ phạm nhà trƣờng.
- Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc và môi trƣờng giáo dục; Sống trung thực, giản dị, nhân ái, độ lƣợng, bao dung; Có tác phong làm việc khoa học, sƣ phạm.
- Thân thiện, thƣơng yêu, tôn trọng và đối xử công bằng với học sinh; Gần gũi, tôn trọng, đối xử công bằng, bình đẳng và giúp đỡ cán bộ, giáo viên, nhân viên;
- Hợp tác và tôn trọng cha mẹ học sinh; Hợp tác với chính quyền địa phƣơng và cộng đồng xã hội trong giáo dục học sinh.
- Có năng lực học tập, bồi dƣỡng và tự rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm; năng lực lãnh đạo và quản lý nhà trƣờng; Tạo điều kiện và giúp đỡ cán bộ, giáo viên, nhân viên học tập, bồi dƣỡng và rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức; năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm.
b. Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm:
- Đạt trình độ chuẩn đào tạo của nhà giáo theo quy định của Luật Giáo dục đối với Hiệu trƣởng, Phó hiệu trƣởng trƣờng tiểu học;
- Nắm vững chƣơng trình và kế hoạch giáo dục ở tiểu học; Có năng lực chỉ đạo, tổ chức hoạt động dạy học và giáo dục có hiệu quả phù hợp đối tƣợng và điều kiện thực tế của nhà trƣờng, của địa phƣơng;
- Có kiến thức phổ thông về chính trị, kinh tế, y tế, văn hóa, xã hội liên quan đến giáo dục tiểu học.
- Có khả năng hƣớng dẫn tƣ vấn, giúp đỡ giáo viên về chuyên môn, nghiệp vụ sƣ phạm của giáo dục tiểu học;
- Có khả năng chỉ đạo vận dụng các phƣơng pháp dạy học và giáo dục nhằm phát huy tính tích cực, tự giác và sáng tạo của học sinh; Có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin, sử dụng ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc nơi công tác phục vụ cho hoạt động quản lý và giáo dục.
c. Năng lực quản lý trường tiểu học:
- Hoàn thành chƣơng trình bồi dƣỡng CBQL giáo dục theo quy định;