6. Bố cục của luận văn
1.4.1.Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công
Trong những năm qua, Việt Nam luôn cố gắng thu hút đội ngũ lao động chất lƣợng cao vào phục vụ cho khu vực công nhƣ chế độ ƣu đãi trong tuyển dụng, đề bạt, lƣơng bổng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động trong khu vực công của Việt Nam vẫn còn nhiều tồn tại, nghiên cứu kinh nghiệm thu hút sử dụng lao động trong khu vực công của nhiều nƣớc trên thế giới và từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.
Tình hình nguồn nhân lực trong khu vực công
Số lao động đang làm việc trong khu vực công tăng đều qua các năm với tỷ lệ trung bình 3%/năm trong suốt giai đoạn từ năm 2000 đến 2012. Theo số liệu điều tra năm 2012, tổng số công chức của các bộ, ngành Trung ƣơng (trừ Bộ Công an và
Quốc phòng) là 110.748 ngƣời, công chức lãnh đạo quản lý chiếm 29,27%, về giới tắnh nữ chiếm gần 40% trong tổng số công chức Trung ƣơng. Tổng số công chức của 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng (cấp tỉnh và huyện) là 162.789 ngƣời, công chức lãnh đạo quản lý chiếm gần 41%, về giới tắnh nữ chiếm gần 34% trong tổng số công chức cấp tỉnh và huyện.
Xét về mặt chất lƣợng, có thể thấy tỷ trọng số lao động có trình độ đại học trở lên vẫn chiếm cao nhất (trên 60%), Tuy nhiên, tỷ lệ lao động qua dạy nghề hay trung cấp hầu nhƣ vẫn khá cao (khoảng 20%). Đây là một con số đáng khắch lệ vì theo báo cáo về dân số và việc làm của Việt Nam năm 2012 thì số lao động đã qua đào tạo của Việt Nam lên tới hơn 60% và số lao động có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm khoảng trên dƣới 6% trên tổng số lao động. Điều này chứng tỏ trình độ chuyên môn của nguồn lao động làm việc trong khu vực công là rất cao.
Việt Nam đang trong thời kỳ đỉnh cao nhất của dân số vàng, đặc biệt là tỷ lệ số lao động trong độ tuổi từ 30-50 rất cao. Đây là một cơ sở rất tốt để có thể tuyển chọn những cá nhân xuất sắc, đủ năng lực trình độ cần thiết để có thể phục vụ trong khu vực công. Tuy nhiên, tốc độ tăng thu nhập của ngƣời lao động trong khu vực công theo khảo sát của Tổng cục Thống kê là thấp nhất trong các khu vực của nền kinh tế (chỉ xấp xỉ 14% so với 22% của khu vực kinh tế tƣ nhân và 33% của khu vực FDI). Đây là một thách thức lớn trong việc thu hút lao động, đặc biệt là lao động chất lƣợng cao.
Bảng 1.1: Tỷ lệ lao động đang làm việc trong khu KVC qua đào tạo ở Việt Nam
Đơn vị tắnh:(%)
Trung ƣơng
Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Số lƣợng 1.436 5.370 67.598 6.633 24.847
Tỷ lệ 1,32% 4,85% 61,04% 5,99% 22,44%
Địa phƣơng
Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Số lƣợng 537 8.780 116.854 9.006 20.356
Tỷ lệ 0,33% 5,39% 71,78% 5,53% 12,5%
Giải pháp cho thu hút nguồn nhân lực
Điều mà chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy hiện nay là khu vực công của Việt Nam đang Ộchảy máu chất xámỢ vì có sự khác biệt lớn về điều kiện làm việc, chắnh sách tuyển dụng cũng nhƣ chế độ đãi ngộ giữa khu vực tƣ nhân và khu vực công. Để có thể nâng cao hiệu quả thu hút và quản lý nguồn nhân lực cho khu vực công, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp nhƣ sau:
Về chắnh sách tuyển dụng: cần công khai về nhu cầu tuyển dụng, mô tả rõ vị trắ công việc và các yêu cầu có liên quan đối với các ứng viên. Ngoài việc tổ chức thi tuyển có tắnh cộng điểm với những đối tƣợng ƣu tiên theo chế độ, cần chú trọng ƣu tiên đối với những ngƣời đƣợc đào tạo tốt nghiệp loại giỏi. Hình thức xét tuyển cũng nên đƣợc xem xét. Nhất là với những trƣờng hợp cá nhân xuất sắc hoặc phù hợp với các vị trắ, các yêu cầu công việc. Tuy nhiên, ứng viên cần đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng và có mong muốn cống hiến thực sự. Đặc biệt, cần xây dựng một cơ chế thi tuyển vừa đảm bảo đƣợc tắnh mở, công bằng cho tất cả mọi ngƣời vừa đảm bảo tìm kiếm đƣợc những ngƣời phù họp với yêu cầu công việc thông qua một bài thi tuyển chất lƣợng có liên quan tới công việc cần tuyển chọn.
Về chắnh sách tiền lương: Để khuyến khắch những ngƣời làm việc thật sự có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả thì tiền lƣơng tối thiểu phải tƣơng ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tắnh đến sự phù họp với từng ngành, nghề, cũng nhƣ đặc thù riêng của từng khu vực.
Bên cạnh đó, phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lƣơng công chức, trong đó, phần lƣơng ỘmềmỢ thƣởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, đƣợc chi trả từ nguồn kinh phắ tăng lƣơng do Chắnh phủ phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả ngƣời giỏi và ngƣời kém để đạt đƣợc mức lƣơng cao nhất mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chắnh trong việc tạo nguồn để tăng lƣơng thắch đáng cho cán bộ, công chức và để điều chỉnh lƣơng linh hoạt theo biến động của thị trƣờng.
Cải cách tiền lƣơng cũng cần làm rõ mối quan hệ giữa chắnh sách tiền lƣơng với các chắnh sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục...
Về chắnh sách đào tạo phát triển: Định kì tổ chức các lớp bồi dƣỡng về chuyên môn, nghiệp vụ để trau dồi kĩ năng trong công việc của cán bộ. Các lớp bồi dƣỡng
này cần có sự tham gia của tất cả các thành viên trong khu vực công đế mọi cá nhân đều ý thức đƣợc việc học tập, rèn luyện là việc làm thƣờng xuyên. Với những cán bộ mới tuyển dụng cần có những chắnh sách đề cử hay tạo điều kiện để họ đƣợc đào tạo tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nƣớc. Đồng thời, luôn tạo ra môi trƣờng làm việc cạnh tranh lành mạnh, quy định rõ công việc, nhiệm vụ của từng ngƣời, tránh phân công công việc chồng chéo và có những chắnh sách nhằm khuyến khắch những cá nhân có năng suất và thành tắch làm việc xuất sắc [12].