6. Bố cục của luận văn
1.3.Các nhân tố tác động đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực không phải là công tác riêng rẽ mà nó luôn luôn tƣơng tác trong mối quan hệ với nhiều bộ phận, chức năng khác. Do vậy khi tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân lực các nhà quản trị luôn phải quan tâm đến các yếu tố ảnh hƣởng.
1.3.1. Các yếu tố từ môi trường bên ngoài
Khung cảnh kinh tế chắnh trị
Trong quá trình tồn tại và phát triển các doanh nghiệp luôn vận động trong một môi trƣờng kinh tế - chắnh trị chung. Kinh tế - chắnh trị có ổn định thì doanh nghiệp mới có điều kiện để thực hiện công tác kế hoạch hóa một cách hiệu quả.
Bất kì sự bất ổn nào về chắnh trị đều gây ảnh hƣởng không tốt đến thu hút đầu tƣ sản xuất, các doanh nghiệp không dám mạo hiểm mở rộng sản xuất kinh doanh và có xu hƣớng rút vốn hoặc duy trì mức sản xuất vừa phải, kế hoạch về nhân lực, nhân sự cũng điều chỉnh theo.
Các chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hƣởng đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Chẳng hạn nhƣ giai đoạn kinh tế khủng hoảng hay phát triển thì các chắnh sách về lao động của doanh nghiệp sẽ phải điều chỉnh để phù hợp với khung cảnh kinh tế.
Hệ thống pháp luật
Trong đó Luật lao động đóng vai trò chắnh và tác động rất lớn đến các chắnh sách và kế hoạch mà mọi doanh nghiệp đề ra. Mọi chắnh sách của Chắnh phủ liên quan đến lao động ắt nhiều ảnh hƣởng đến công tác KHH nguồn nhân lực. Những chắnh sách về lao động, chắnh sách về tiền lƣơng, hỗ trợ vốn, giải quyết việc làm hay đến chắnh sách đào tạo nguồn nhân lực tác động không nhỏ đến các doanh nghiệp trong quá trình tiến hành kế hoạch hóa.
Luật lệ của nhà nƣớc là môi trƣờng pháp lý cho các doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
Dân số và lực lượng lao động trong xã hội
Lao động xã hội bao gồm những ngƣời có khả năng lao động, đang có hoặc chƣa có việc làm.Cơ cấu lao động đƣợc thể hiện qua tuổi tác, giới tắnh, trình độ dân trắ, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cƣ, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng nhƣ các nguồn lao động bổ sung..số lƣợng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hƣởng trực tiếp đến số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu NNL trong doanh nghiệp.
Nƣớc ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng có sự điều tiết của nhà nƣớc. Nền kinh tế mới chỉ thoát khỏi lạc hậu chứ chƣa phát triển mạnh để trở thành một nƣớc công nghiệp mới. Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh. Lực lƣợng lao động hàng năm cần làm việc ngày càng ra tăng. Đó cũng là một vấn đề lớn mà các doanh nghiệp cần phải quan tâm.
Văn hoá-xã hội
Các truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi, các quy phạm tƣ tƣởng và đạo đức....tạo nên lối sống văn hoá và môi trƣờng hoạt động xã hội của con ngƣời nói chung và ngƣời lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Trong một nền văn hoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức. Chắnh cung cách văn hoá xã hội tạo ra bầu không khắ văn hoá của doanh nghiệp.
Sự thay đổi các giá trị văn hoá của một nƣớc sẽ tạo ra các thử thách cho công tác quản trị nguồn nhân lực. Nếu quản trị NNL tốt sẽ quyết định sự thành công của doanh nghiệp và ngƣợc lại.
Vắ dụ nhƣ sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi đã gây cho các nhà quản lý NNL một số khó khăn. Tại hầu hết các nƣớc công nghiệp phát triển, công nhân đòi hỏi giảm giờ làm việc, đƣợc nghỉ làm việc vào nhiều dịp lễ hơn và nhà quản lý phải giải quyết tốt sao cho thoả đáng giữa lợi ắch của công nhân với lợi ắch của Công ty.
Khoa học kỹ thuật
Tiến bộ khoa học kĩ thuật cũng có thể làm dôi dƣ lực lƣợng lao động không có trình độ và cũng có thể làm thiếu hụt lực lƣợng có chất lƣợng cao. Sự tiến bộ khoa học kĩ thuật cũng là nhân tố tác động trực tiếp đến việc sử dụng lao động của doanh
nghiệp. Các chắnh sách về nhân sự nhƣ: tuyển dụng, đào tạo lại, tinh giản... đƣợc dự báo phải dựa trên cơ sở phân tắch, dự đoán mức độ thay đổi và ảnh hƣởng của tiến bộ khoa học kĩ thuật đến doanh nghiệp mình.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hƣởng mạnh mẽ đến NNL, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chắnh sách sử dụng ắt hay nhiều lao động, từ đó ảnh hƣởng đến quy mô, chất lƣợng và cơ cấu NNL.
Chúng ta đang sống trong thời đại công nghiệp hoá hiện đại hoá với sự bùng nổ của KHKT. Để đủ sức cạnh tranh trên thị tƣờng, các doanh nghiệp Việt Nam phải cải tiến KHKT, cải tiến thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hƣởng mạnh mẽ đến NNL của tổ chức. Các doanh nghiệp cần phải đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của KHKT hiện đại.
Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc, kỹ năng không còn thiết nữa. Do Công ty một mặt phải đào tạo lại lực lƣợng lao động hiện tại của mình tuyển mộ thêm những ngƣời mới có năng lực, mặt khác cũng phải tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lực lƣợng lao động dƣ thừa.
Đối thủ cạnh tranh
Doanh nghiệp không phải chỉ cạnh tranh về thị trƣờng, về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh cả về tài nguyên nhân lực. NNL là tài nguyên vô cùng quý giá. Để tồn tại và đứng vững, phát triển các Công ty tìm mọi biện pháp để thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Các Công ty đƣa ra các chắnh sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo, động viên và khen thƣởng hợp lý, tạo ra bầu không khắ doanh nghiệp gắn bó...đồng thời thƣờng xuyên cải tiến môi trƣờng làm việc, cải tiến các chắnh sách phúc lợi. Nhà quản lý nhân lực cần phải biết cách quản lý nhân viên có hiệu quả. Vì lẽ đó khi hoạch định tài nguyên nhân lực hay còn gọi là kế hoạch hóa nguồn nhân lực mà đặc biệt là giai đoạn đề ra các chắnh sách kế hoạch doanh nghiệp phải chú ý cân nhắc đến yếu tố này.
Vị thế của ngành
Vị thế của ngành sẽ quyết định đến mức độ thu hút nhân sự về cho các doanh nghiệp. Nếu ngành nào đó trở nên có vị thế hơn trong xã hội thì chắc chắn việc thu hút nhân lực sẽ trở nên dễ dàng hơn. Cung nhân lực của ngành đó trên thị trƣờng sẽ
tăng dần lên. Do đó sẽ có sự thuận lợi hon trong kế hoạch về nhân lực, đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng, đảm bảo tồn tại phát triển có doanh nghiệp. [10]
Các điều kiện dịch vụ xã hội
Các điều kiện sinh hoạt dịch vụ hạ tầng cũng là một nhân tố cần nghiên cứu và ảnh hƣởng rất lớn đến kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực, để thu hút nhân lực đến với doanh nghiệp thì bản thân cơ sở hạ tầng đó của doanh nghiệp có đáp ứng đƣợc nhƣng nhu cầu thiết yếu cho ngƣời lao động, hoặc tại địa phƣơng đó có thể đáp ứng đế ngƣời lao động yên tâm phục vụ làm việc cho doanh nghiệp.
Cơ sở hạ tầng ở đây là nhà ở sinh hoạt, điều kiện y tế và giáo dục ra sao? Nếu địa phƣơng không đáp ứng đƣợc thì bản thân doanh nghiệp cần phải có phƣơng hƣớng kế hoạch cụ thể để đáp ứng đƣợc nhu cầu và yêu cầu cho nguồn nhân lực sắp tới của doanh nghiệ , điều kiện làm việc và sinh hoạt phải đƣợc đảm bảo thì ngƣời lao động mới có thế yên tâm làm việc.
Nguồn Cung - Cầu lao động (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cầu về nguồn nhân lực thể hiện yêu cầu lao động của một nền kinh tế, vùng lãnh thổ, ngành nghề ... cả về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng. Yêu cầu này phụ thuộc nhiều nhất vào tiềm năng phát triển, đòi hỏi nghề nghiệp của quốc gia, vùng, ngành đó.
Cung nguồn nhân lực thể hiện số lƣợng lao động có thể có trên thị trƣờng. Điều này phụ thuộc vào quy mô và năng lực của các cơ sở đào tạo, chắnh sách của nhà nƣớc khuyến khắch, đầu tƣ cho đội ngũ giáo viên, và ngƣời học.
Dự báo cung - cầu nguồn nhân lực cho biết sự thừa thiếu lao động trong các ngành, vùng, theo bằng cấp, ... để có thể có những chắnh sách nhằm chuyển dịch theo hƣớng hợp lý nhằm sử dụng hợp lý nhất nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động quốc gia.
Về mặt số lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện ở số ngƣời lao động hay số lƣợng giờ lao động thực hiện trong các lĩnh vực của nền kinh tế. số lƣợng lao động phụ thuộc vào quy mô dân số, cơ cấu dân số theo độ tuổi, theo giới tắnh, tỷ lệ nguồn nhân lực trong tổng dân số, số giờ làm việc trong tuần cũng nhƣ số tuần làm việc trong năm.
suất lao động xã hội. Trong điều kiện các nhân tố khác không đổi chất lƣợng càng cao sẽ cho năng suất lao động cao hơn. Có thể quy các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng lao động thành ba nhóm chủ yếu sau:
+ Nhóm 1 bao gồm những hành vi và giá trị ngƣời lao động, vắ dụ nhƣ sự tận tụy với công việc, có tinh thần vƣợt khó trong công việc, kỷ luật lao động tốt, ... Đây là những tố chất đƣợc tạo ra trong quá trình đào tạo học tập ở trƣờng, truyền thông gia đình, kinh nghiệm trong công việc, ... và có ảnh hƣởng rất lớn đến năng suất lao động, thúc đẩy phát triển kinh tế.
+ Nhóm 2 thuộc về kỹ năng ngƣời lao động. Đó là khả năng vận dụng kiến thức thu nhận đƣợc vào thực tế công việc.
+ Nhóm 3 liên quan đến sức khỏe thể chất của ngƣời lao động.
Vì vậy, việc dự báo nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở dự báo số lƣợng lao động trong tƣơng lai mà cần chú ý đến biến động về chất lƣợng của lao động đó, quan trọng nhất là chỉ tiêu về năng suất lao động xã hội. Lao động nhiều nhƣng năng suất và chất lƣợng kém sẽ không tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh cho nền kinh tế và ngƣợc lại sẽ trở thành gánh nặng trong việc tìm kiếm việc làm và giải quyết các chắnh sách xã hội khác. Trên phạm vi toàn nền kinh tế, chất lƣợng lao động còn thể hiện ở cơ cấu lao động theo nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, sự phân bổ theo ngành, theo lãnh thổ, Ầ
+ Nhóm 2 thuộc về kỹ năng ngƣời lao động. Đó là khả năng vận dụng kiến thức thu nhận đƣợc vào thực tế công việc.
+ Nhóm 3 liên quan đến sức khỏe thể chất của ngƣời lao động.
Khách hàng của doanh nghiệp
Khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, là mục tiêu phục vụ của doanh nghiệp. Vì vậy để thỏa mãn khách hàng doanh nghiệp cần phải thƣờng xuyên điều chỉnh các quyết định của mình nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ. Các cấp quản lý phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, đảm bảo chất lƣợng hàng hoá, dịch vụ. Tiêu thụ đƣợc sản phẩm, đảm bảo doanh số, lợi nhuận là yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý phải làm cho nhân viên
của mình hiểu đƣợc rằng không có khách hàng thì không còn doanh nghiệp và họ không còn có cơ hội đƣợc làm việc nữa.
Để cho công nhân viên ý thức đƣợc điều đó, nhiệm vụ của các cấp quản lý nói riêng và của toàn thể Công ty nói chung là phải biết quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Vậy khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, và việc quản lý nhân viên sao cho họ thoả mãn khách hàng là không hề đơn giản.
Nói tóm lại, các yếu tố bên ngoài kể trên có ảnh hýởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp. Sau khi phân tắch, nghiên cứu các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp đề ra mục tiêu hoạt động của mình. Từ mục tiêu này sẽ đề ra chiến lýợc sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
1.3.2. Các nhân tố bên trong Doanh Nghiệp
1.3.2.1.Chắnh sách và chiến lược của Doanh Nghiệp Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu là cái đắch, kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc trong khoảng thời gian nhất định.
Mục tiêu này chi phối tác động đến nâng cao chất lƣợng và kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm phục vụ mục tiêu đó. Có nhiều loại mục tiêu có thể là mục tiêu tổng quát hay mục tiêu cụ thể tùy theo từng doanh nghiệp.
Trong từng thời kì có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn khác nhau và từ mục tiêu đƣợc lựa chọn sẽ đề ra các chiến lƣợc, chắnh sách có liên quan và cũng là cơ sở cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong từng giai đoạn thực hiện mục tiêu, chiến lƣợc đó.
Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục tiêu của riêng mình. Sứ mạng hay mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố bên trong ảnh hƣởng đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh, tài chắnh, maketing và quản lý NNL. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu riêng và nó đƣợc đề ra dựa trên cơ sở sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp.
Với những doanh nghiệp mà mục đắch chủ trƣơng mạo hiểm thì sẽ thu hút đƣợc nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy doanh nghiệp cần một môi
trƣờng làm việc tốt để nuôi dƣỡng và thúc đẩy nhân viên phát huy sáng kiến. Doanh nghiệp phải đặt trọng tâm vào việc đào tạo huấn luyện nhân viên có kỹ năng, KHKT cao đồng thời phải có những chắnh sách lƣơng bổng, phúc lợi thắch hợp để duy trì và thúc đẩy các nhân viên phát huy sáng kiến cao nhất, cống hiến cho doanh nghiệp. Ngƣợc lại với những doanh nghiệp có chiến lƣợc kinh doanh ắt mạo hiểm hơn thì ắt có khả năng thu hút những lao động có năng lực, sáng tạo. mọi quyết định đều tập trung ở cấp quản lý, công nhân viên không hoặc ắt khi đƣợc khẳng định mình với những sáng kiến mới.
Chắnh sách và chiến lược của doanh nghiệp
Với mục tiêu chung của doanh nghiệp đã đƣợc ấn định thì phải xây dựng, hoạch định các chiến lƣợc, chắnh sách sản xuất kinh doanh.
Chiến lƣợc kinh doanh đƣợc hiểu là tổng thể các quyết định các hành động có liên quan đến việc lựa chọn các phƣơng tiện và phân bổ nguồn lực nhằm đạt mục tiêu nhất định cho doanh nghiệp. Chiến lƣợc sẽ chi phối đến nội dung, các thể thức kế hoạch hóa nguồn nhân lực doanh nghiệp. Đặc biệt về các nội dung của các chắnh sách về cân đối cung cầu nhân lực. Chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp là nhân tố quyết định đến thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc thực hiện tốt các chiến lƣợc kinh doanh chứng tỏ rằng công tác quản lý NNL đƣợc thực hiện một cách có hiệu quả. Hơn nữa, căn cứ vào chiến lƣợc kinh doanh đề ra mà các cấp quản lý xác định đƣợc nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho các bộ phận nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc.
Có nhiều loại chiến lƣợc mà doanh nghiệp có thể chọn lựa, có thể là chiến lƣợc tối thiểu hóa chi phắ, có thể là chiến lƣợc phân biệt hóa hoặc tập trung phân đoạn thị trƣờng ... Tùy thuộc vào sứ mạng của mục tiêu cũng nhƣ điều kiện cụ thể
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});