5. Kết cấu của đề tài
4.3.6. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công tác đào tạo phải đi đô
sử dụng cán bộ sau đào tạo.
Tính đến 31/12/2011 Agribank Bắc Kạn có 207 cán bộ nhân viên, trong đó: nữ 93 ngƣời, nam 114 ngƣời. Trình độ chuyên môn: đại học 100 ngƣời (43 nữ, 57 nam), cao đẳng 11 ngƣời (4 nữ, 7 nam), trung cấp 75 ngƣời (42 nữ, 33 nam), sơ cấp và tƣơng đƣơng 21 ngƣời (4 nữ, 17 nam). Trình độ ngoại ngữ: đại học 2 ngƣời (2 nữ) còn lại là chứng chỉ A,B,C hoặc tƣơng đƣơng. Trình độ tin học:đại học: 10 ngƣời (3 nữ, 7 nam), cao đẳng 02 ngƣời (2 nam), trung cấp 05 ngƣời (2 nữ, 3 nam) còn lại là chứng chỉ.
(Nguồn: Từ báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2011)[7]
Nhƣ vậy, trình độ cán bộ của ngân hàng là thấp so với các NHTM khác. Tỷ lệ cán bộ có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 52% trong khi đó tỷ lệ này chỉ ở các ngân hàng khác nhƣ NH Đầu tƣ và Phát triển là 29%, NH Ngoại thƣơng là 30%, ACB
là 22,2 %. Với chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhƣ hiện nay, ngân hàng khó có thể phát triển dịch vụ ngân hàng.
Để khai thác hiệu quả công nghệ đã đƣợc đầu tƣ, chi nhánh cần tăng cƣờng bồi dƣỡng đào tại và đào tạo lại đội ngũ cán bộ nhân viên của mình. Ngoài ra chi nhánh cũng cần có chính sách đào tạo đội ngũ quản lý có trình độ năng lực trong quản lý điều hành. Không ngừng nâng cao đào tạo trình độ nghiệp vụ cho đội ngũ nhân viên. Coi nguồn nhân lực chất lƣợng cao là yếu tố quyết định sự thành công phát triển dịch vụ, trong cạnh tranh và hội nhập.
Về lâu dài chi nhánh cần có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hợp lý, có chính sách thu hút nhân tài, cơ chế tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ một cách hợp lý, bài bản chuyên nghiệp, phù hợp với tình hình địa phƣơng. Thực sự đổi mới tƣ duy và cách thức tổ chức thực hiện công tác đào tạo theo hƣớng xuất phát từ nhu cầu của thị trƣờng lao động ngân hàng. Theo nghĩa đó, chi nhánh cần tổ chức đào tạo cán bộ theo các hƣớng cụ thể nhƣ sau:
Đào tạo lại cán bộ quản lý: Giám đốc, Phó giám đốc, trƣởng phó phòng chi nhánh để có những kiến thức cơ bản trên một số lĩnh vực quan trọng quản trị ngân hàng, quản lý điều hành kinh doanh, các kiến thức về công nghệ thông tin, thị trƣờng, phân tích, dự báo phòng ngừa rủi ro, quản lý hành chính…
Đối với các cán bộ giao dịch: Cần chú trọng đào tạo nâng cao kỹ năng giao tiếp và phục vụ khách hàng. Các cán bộ giao dịch cần phải đƣợc học qua các lớp đào tạo, huấn luyện về kỹ năng giao tiếp với khách hàng đặt biệt là kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng đàm phán, kỹ năng marketing…
Ngoài ra cần tập trung đào tạo, nâng cao năng lực cho đội ngũ chuyên về tin học có thể vận hành thành thạo các thiết bị điện tử, nghiên cứu khai thác, sử dụng tối đa các tính năng của các phƣơng tiện, công nghệ hiện đại này. Cần gắn kết chặt chẽ giữa công tác đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực, lấy việc đáp ứng mục đích sử dụng làm mục đích cuối cùng và thƣớc đo đánh giá hiệu quả công tác đào tạo. Nhận thức này sẽ là cơ sở rõ ràng cho việc xây dựng nội dung chƣơng trình, tổ chức theo dõi, đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo cán bộ. Mỗi cán bộ sau khi đƣợc cử đi đào tạo, cần đƣợc tạo điều kiện giao thêm việc để có thể vận dụng tối đa những kiến thức, kinh nghiệm mới học đƣợc nhằm khai thác có hiệu quả hơn các tiềm năng công nghệ, kỹ thuật mới để nâng cao chất lƣợng và hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Trên cơ sở đó, lấy kết quả vận dụng tri thức đƣợc đào tạo và những đóng góp thực sự để đánh giá năng lực và kết quả học tập, xem xét đề bạt thay vì phải dựa vào quá nhiều hình thức bằng cấp nhƣ vừa qua.