Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1.2 Nội dung của quản trị nhân sự
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách, kế hoạch, chiến lược và thực hiện bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất, trình độ kỹ năng, kỹ xảo phù hợp để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trong một thời gian cụ thể, có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:
Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, 2007, Phạm Ngọc Thuận, lưu hành nội bộ
Hình 2.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 1. Phân tích môi trường để xác định mục tiêu, chiến lược
doanh nghiệp
2. Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực
3. Dự báo khối lượng & phân tích công việc
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, đề ra chính sách kế hoạch
6. Thực hiện chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực
7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
9
Trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực thì bước 4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là bước quan trọng nhất. Trong đó nhà quản trị phải trả lời được các câu hỏi như: Cần bao nhiêu số lượng nhân lực? Những yêu cầu nào về khả năng, trình độ? Nhân lực có thể có được từ những nguồn nào?... Đòi hỏi nhà quản trị phải có phương pháp dự báo phù hợp.
2.1.2.2 Phân tích công việc
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Các bước phân tích công việc:
Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, 2007, Phạm Ngọc Thuận, lưu hành nội bộ
Hình 2.3 Quá trình phân tích công việc 1. Xác định mục đích sử dụng thông tin phân
tích công việc
2. Thu thập thông tin cơ bản
3. Lựa chọn các công việc tiêu biểu
4. Thu thập thông tin phân tích công việc
5. Kiểm tra lại thông tin với các thành viên
6. Triển khai bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
10
Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc: nhằm ấn định phương pháp thu thập thông tin.
Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản: nhà quản trị xem lại thông tin cơ bản như sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc, bản mô tả công việc. Sơ đồ tổ chức cho ta biết công việc này có liên hệ với công việc khác như thế nào, chức vụ và quyền hạn. Sơ đồ tiến trình giúp ta hiểu rõ và chi tiết từ đầu vào đến đầu ra.
Bước 3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu: nhằm tiết kiệm thời gian phân tích công việc.
Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc: dùng các phương pháp để thu thập thông tin liên quan đến các hoạt động, thái độ cư xử, điều kiện làm việc…
Bước 5: Kiểm tra lại các thông tin với các thành viên: kiểm tra lại các thông tin thu thập được với các thành viên đã thực hiện công việc đó và cấp quản trị trực tuyến của đương sự. Điều này giúp đạt được sự đồng tình của đương sự về bảng phân tích công việc vì họ có cơ hội duyệt xét lại chính công việc mà họ thực hiện.
Bước 6: Triển khai bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:
sau khi hoàn thành bảng phân tích công việc, nhà quản trị soạn thảo bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
+ Bảng mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc.
+ Bảng tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
2.1.2.3 Tuyển dụng nhân sự
Khái niệm: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên, khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng cử viên nào đáp ứng đầy đủ những yêu cầu của công việc sẽ được tuyển dụng vào làm việc.
11 Trình tự của quá trình tuyển dụng:
- Chuẩn bị tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng - Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ - Phỏng vấn sơ bộ
- Kiểm tra, trắc nghiệm - Phỏng vấn lần 2 - Xác minh điều tra - Khám sức khỏe
- Ra quyết định tuyển dụng - Bố trí công việc
2.1.2.4 Đào tạo và phát triển
Khái niệm: Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân sự của công ty, là điều kiện quyết định để công ty có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các công ty, công tác đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch.
Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự:
- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc: mục tiêu của việc đào tạo trong giai đoạn này là để người nhân viên mới làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ và qua đó nhằm tạo cho nhân viên mới tâm trạng thoải mái, yên tâm trong những ngày đầu tiên làm việc.
- Đào tạo trong lúc đang làm việc: bao gồm các phương pháp đào tạo như kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ; Luân phiên thay đổi công việc; Đào tạo theo chỉ dẫn; Đào tạo tại các trường lớp ngoài nơi làm việc;
Phương pháp nghe nhìn; Phương pháp mô phỏng; Phương pháp đào tạo theo chủ đề; Đào tạo có sự hỗ trợ của máy tính.
- Đào tạo cho công việc tương lai: Thông thường trong các xí nghiệp, việc đào tạo cho nhu cầu tương lai thường được đặt ra để chuẩn bị đội ngũ các nhà quản trị kế cận. Là quá trình cung cấp các kiến thức, các quan điểm mới cũng như các kỹ năng quản trị để quản trị gia có thể điều hành doanh nghiệp tốt hơn.
12
2.1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Khái niệm: Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đánh giá tình hình thực hiện công việc hằng năm của nhân viên, xem xét mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao của nhân viên, đánh giá năng lực, thái độ làm việc và phẩm chất của nhân viên, định kỳ xem xét tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng cách so sánh kết quả làm việc thực tế với các chỉ tiêu công việc được giao và thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
Tiến trình đánh giá thực hiện công việc:
- Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc - Huấn luyện những người làm công tác đánh giá - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp
- Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc - Trao đổi với nhân viên về phạm vi và kết quả đánh giá Những phương pháp đánh giá thực hiện công việc:
- Phương pháp thang điểm (Lập bảng điểm) - Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp ghi chép – lưu trữ
-Phương pháp đánh giá quan sát hành vi - Phương pháp quản trị theo mục tiêu - Phương pháp định lượng
2.1.2.6 Lương và đãi ngộ nhân viên
Khái niệm: Lương và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Lương và đãi ngộ gồm 2 phần: phần lương đãi ngộ về mặt tài chính và về mặt phi tài chính. Tài chính bao gồm các loại tiền lương, hoa hồng, bảo hiểm, trợ cấp xã hội, trợ cấp lao động… được chi trả cho nhân viên bằng tài chính, tiền tệ. Đãi ngộ phi tài chính là bản thân công việc và môi trường làm việc (một công việc hấp dẫn, có tính thách thức, môi trường làm việc công bằng, bài bản chuyên nghiệp, nhiều cơ hội thăng tiến…).
Các hình thức trả lương cơ bản:
- Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế, theo ngành nghề và
13
trình độ thành thạo nghề nghiệp, nghiệp vụ chuyên môn của người lao động.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho cá nhân hoặc tập thể người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm công việc đã hoàn thành.
Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Phúc lợi: thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế - Hưu trí
- Nghỉ phép - Nghỉ lễ
- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ
- Trợ cấp của nhân viên có hoàn cảnh khó khăn
- Quà tặng doanh nghiệp cho nhân viên trong dịp sinh nhật, cưới hỏi…