3.3.1 Thuận lợi
Công ty nằm tại trung tâm ĐBSCL, là đầu mối giao thông liên tỉnh giữa các tỉnh ĐBSCL, thuận tiện cho việc lưu thông sản phẩm, bán lẻ.
Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên nhiều kinh nghiệm, năng động sáng tạo, hăng hái hoàn thành tốt nhiệm vụ, với gần 50% tốt nghiệp bậc Đại học và trên đại học, còn lại là bậc trung cấp, kỹ thuật nghề. Do đó đã tạo điều kiện cho sự phát triển của công ty.
Có hệ thống kho chứa, hệ thống đại lý/ tổng đại lý rộng khắp các tỉnh ĐBSCL với tổng sức chứa 71.000m3 xăng dầu các loại.
29
Công ty là một trong những công ty kinh doanh xăng dầu lớn tại ĐBSCL, chỉ đứng sau Petrolimex với mạng lưới bán lẻ rộng khắp các tỉnh trong khu vực.
3.3.2 Khó khăn
Tình hình kinh doanh xăng dầu có nhiều thay đổi đáng kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO, thị trường bán lẻ xăng dầu dần mở cửa và ngày càng cạnh tranh gây gắt hơn không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn phải cạnh tranh với các công ty xăng dầu chuyên nghiệp của tập đoàn đa quốc gia.
Công ty phải đối mặt với những nguy cơ thách thức từ thị trường như dầu thô trên thế giới luôn biến động, nhà nước còn đang quản lý việc điều chỉnh giá xăng dầu. Giá xăng dầu trên thế giới thay đổi thì trong nước chưa thay đổi kịp, do vậy doanh nghiệp phải chịu lỗ nặng làm ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh của công ty.
Vị trí của cửa hàng và tổng kho xa nhau nên mất nhiều thời gian để vận chuyển, do khi vận chuyển gây tràn, xăng dầu bám vào hầm hàng gây hao hụt, chi phí vận chuyển cao.
Ngoài vốn góp của các cổ đông để đầu tư tài sản cố định thì tất cả nguồn vốn hoạt động kinh doanh của công ty là vốn vay nên phát sinh chi phí lãi vay, việc chủ động trong kinh doanh bị hạn chế.
3.3.3 Phương hướng phát triển của công ty
Thực hiện tái cơ cấu tài sản theo hướng thanh lý các tài sản sử dụng không hiệu quả để thu hồi vốn đầu tư. Tái cơ cấu lại nguồn vốn theo hướng đầu tư vốn có trọng tâm, trọng điểm.
Phát triển và mở rộng hệ thống phân phối với hơn 1200 điểm bán lẻ, đại lý xăng dầu vào năm 2015.
Đầu tư vào lĩnh vực trang bị phòng thử nghiệm hiện đại, đáp ứng nhu cầu tự kiểm tra và chứng nhận sự phù hợp các sản phẩm xăng dầu trong và ngoài hệ thống.
Đầu tư phát triển hệ thống cửa hàng xăng dầu, kho trung chuyển trực tiếp tại các tỉnh ĐBSCL.
Nâng cấp mở rộng hệ thống kho cảng phù hợp với nhu cầu kinh doanh, mục tiêu nâng tổng sức chứa lên khoảng 150.000 – 200.000 m3 vào năm 2015.
Kết hợp với các đơn vị thành viên đẩy mạnh hoạt động kinh doanh ra nước ngoài, thông qua hình thức xuất nhập khẩu theo ủy quyền của PV Oil nhằm phát huy thế mạnh và nguồn lực nhân sự, kho tang, tận dụng và giữ vững mạng lưới khách hàng truyền thống ở ngoài nước, đa dạng hóa hình thức hợp tác, mục tiêu chiếm lĩnh 3 – 5% thị phần thị trường Campuchia vào năm 2015.
30
Đa dạng hóa các lĩnh vực hoạt động bên cạnh mặt hàng xăng dầu như: nhớt, gas, phân bón, dung môi hóa chất, kinh doanh vận tải… mục tiêu chiếm 10% tổng doanh thu vào năm 2015 và trên 20% vào năm 2020.
31
CHƯƠNG 4
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG GIAI ĐOẠN
2011 - 2013
4.1 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG DẦU KHÍ MEKONG
4.1.1 Thực trạng cơ cấu nhân sự
4.1.1.1 Số lượng nhân sự
Hiện nay hoạt động kinh doanh của công ty đã đi vào ổn định và ngày một phát triển, tạo được uy tín trên thị trường. Tổng số nhân sự năm 2013 của công ty là 249 người, đáp ứng đủ cho việc hoạt động kinh doanh của công ty. Tổng số nhân sự năm công ty trong 3 năm 2011 – 2013 được thể hiện như sau:
Bảng 4.1 Số lượng nhân viên trong công ty năm 2011 - 2013
ĐVT: người Số lượng nhân sự 2011 2012 2013 So sánh 2012/2011 So sánh 2013/2012 Tuyệt đối Mức % Tuyệt đối Mức % Cán bộ quản lý 5 6 6 1 20 0 0,00 Công nhân viên 354 256 243 -98 -27,68 -13 -5,08 Tổng số nhân sự 359 262 249 -97 -27,02 -13 -4,96
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Qua bảng 4.1 ta thấy, tình hình nhân sự của công ty có sự thay đổi lớn về số lượng. Cụ thể tổng số nhân sự năm 2012 giảm 27,02% so với năm 2011 và năm 2013 giảm 4,96% so với năm 2012. Có sự thay đổi lớn như vậy là do chính sách chuyển giao chi nhánh của tổng công ty. Năm 2011 và 2012 công ty thực hiện chuyên giao nhân sự cho các đơn vị trực thuộc PV Oil thuộc địa bàn An Giang, Vĩnh Long.
Về cấu trúc nhân sự không có sự thay đổi nhiều, công nhân viên chiếm tỷ lệ lớn hơn so với cán bộ quản lý. Cán bộ quản lý bao gồm hội đồng quản trị và ban giám đốc (chiếm 1,40% vào năm 2011; 2,3% vào năm 2012 và 2,41% vào năm
32
2013). Công nhân viên bao gồm nhân viên văn phòng và nhân viên tại các cửa hàng xăng dầu. (chiếm 98,6% vào năm 2011; 97,7% vào năm 2012 và 97,60% vào năm 2013). Vì hoạt động của công ty có nhiều cửa hàng xăng dầu nên cần nhiều số lượng công nhân viên. Cơ cấu như vậy là tương đối phù hợp với tình hình kinh doanh của công ty hiện nay.
4.1.1.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ
Trình độ lao động của công ty cp dầu khí Mekong trong 3 năm 2011 – 2013 được thể hiện trong bảng 4.2:
Bảng 4.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2011 - 2013
ĐVT: người Trình độ 2011 2012 2013 So sánh 2012/2011 So sánh 2013/2012 Tuyệt đối Mức % Tuyệt đối Mức % Đại học, trên đại học 148 130 122 -18 -12,16 -8 -6,15 Cao đẳng, trung cấp 75 57 55 -18 -24 -2 -3,51 Công nhân kỹ thuật 112 69 69 -43 -38,39 0 0 Sơ cấp, lao động phổ thông 24 6 3 -18 -75 -3 -50 Tổng cộng 359 262 249 -97 -27,02 -13 -5,0
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Qua bảng 4.2, có thể thấy chất lượng lao động của công ty hiện nay là tương đối cao, tuy nhiên qua mỗi năm chất lượng lao động ở các bậc học có chiều hướng giảm nhẹ. Cụ thể:
+ Số lao động có trình độ đại học và trên đại học: chiếm tỷ trọng cao nhất trong cơ cấu trình độ lao động (năm 2011 chiếm tỷ trọng 41,23%; năm 2012 chiếm 49,62% và 49% vào năm 2013). Điều này chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng vào việc nâng cao năng lực cho đội ngũ nhân viên và chú trọng vào việc tuyển dụng thêm nhiều nhân viên có trình độ phù hợp cho sự phát triển của công ty. Tuy nhiên năm 2012 số lượng lao động có trình độ này giảm 12,16% so với năm 2011, sang năm 2013 tiếp tục giảm 6,15% so với năm 2012. Mặc dù đã
33
giảm nhưng với số lượng trình độ này vẫn đủ đáp ứng yêu cầu về trình độ nhân sự trong công ty. Nhân sự thuộc nhóm này chủ yếu là cán bộ cấp lãnh đạo, nhân viên làm việc ở văn phòng.
+ Số lao động có trình độ bằng nghề (công nhân kỹ thuật): chiếm tỷ trọng cao thứ 2 trong cơ cấu chất lượng lao động. Cụ thể năm 2011 chiếm tỷ trọng 31,12%; năm 2012 là 26,34% và 27,71% trong năm 2013. Năm 2012 số lao động này là 69 người, giảm 43 người so với năm 2011 (giảm 38,39%), tuy nhiên sang năm 2013 con số này vẫn giữ nguyên không thay đổi.
+ Số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp: có xu hướng giảm nhẹ. Năm 2012 có 57 người, giảm 24% so với năm 2011 và năm 2013 tiếp tục giảm 3,51% so với năm 2012.
+ Số lao động có trình độ sơ cấp, lao động phổ thông: chiếm tỷ trọng thấp nhất trong cơ cấu trình độ lao động (năm 2011 chiếm tỷ trọng 6,69%; năm 2012 là 2,29% và năm 2013 là 1,2%). Số lượng lao động có trình độ này giảm theo từng năm. Cụ thể năm 2012 giảm 75% so với năm 2011 và năm 2013 giảm 50% so với năm 2012. Đây là tín hiệu tốt tạo thuận lợi cho công ty trong việc đào tạo nhân viên.
Như vậy qua bảng 4.2 ta thấy về tỷ trọng và số lượng nhân sự theo từng nhóm trình độ của công ty có chiều hướng giảm. Tuy nhiên nếu xét về trình độ thì công ty có chất lượng nhân sự tương đối cao và cân đối, phù hợp với tình hình phát triển trong kinh doanh.
ĐVT: người
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Hình 4.1 Cơ cấu nhân sự theo trình độ năm 2011 - 2013
2011 148 75 112 24 2012 130 57 69 6 2013 122 55 69 3 Đại học, trên đại học Cao đẳng, trung cấp Công nhân kỹ thuật Sơ cấp, lao động phổ thông
34
4.1.1.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Bảng 4.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2011 - 2013
ĐVT: người Độ tuổi lao động 2011 2012 2013 So sánh 2012/2011 So sánh 2013/2012 Tuyệt đối Mức % Tuyệt đối Mức % <31 - 39 300 213 201 -87 -29 -12 -5,63 40 - 55 54 42 43 -12 -22,22 1 2,38 >55 5 7 5 2 40 -2 -28,57 Tổng cộng 359 262 249 -97 -27,02 -13 -4,96
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Qua bảng 4.3, ta thấy rằng đội ngũ lao động của công ty có tuổi đời còn khá trẻ. Cụ thể:
+ Độ tuổi <31 – 39: là độ tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất. Năm 2011 chiếm tỷ trọng 83,57%, năm 2012 chiếm 81,30% và năm 2013 là 80,72%. Do đặc điểm của công ty vừa là đơn vị sản xuất vừa kinh doanh nên độ tuổi <40 chiếm đa phần là phù hợp. Đội ngũ lao động này năng động, sáng tạo và nhạy bén trong công việc. Tuy nhiên kinh nghiệm làm việc còn hạn chế.
+ Độ tuổi 40 – 55: chiếm tỷ trọng tương đối cao sau độ tuổi <31-39. Năm 2012 có 42 lao động trong độ tuổi này, giảm 22,22% so với năm 2011 và năm 2013 có 43 lao động, tăng 2,38% so với năm 2012. Đây là đội ngũ lao động có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm trong công ty.
+ Độ tuổi >55: chiếm tỷ trọng thấp nhất trong cơ cấu và có xu hướng giảm, với 5 lao động ở năm 2011, tăng lên thành 7 lao động ở năm 2012 (tăng 40%) và giảm còn 5 lao động ở năm 2013 (giảm 28,57%). Một phần là do họ chưa đủ tuổi về hưu nên vẫn tiếp tục làm việc.
35
ĐVT: người
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Hình 4.2 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi năm 2011 - 2013
4.1.1.4 Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Bảng 4.4 Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2011 - 2013
ĐVT: người Giới tính 2011 2012 2013 So sánh 2012/2011 So sánh 2013/2012 Tuyệt đối Mức % Tuyệt đối Mức % Nam 303 202 192 -101 -33,33 -10 -4,95 Nữ 56 60 57 4 7,14 -3 -5,00 Tổng cộng 359 262 249 -97 -27,02 -13 -4,96
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Qua bảng 4.4 ta thấy rằng số lao động nam chiếm phần lớn trong cơ cấu (84,40% vào năm 2011; 77,10% vào năm 2012 và 77,11% vào năm 2013). Tuy nhiên qua từng năm có xu hướng giảm đi. Cụ thể năm 2012 giảm 101 lao động nam so với năm 2011 (giảm 33,33%) và năm 2013 giảm 10 lao động nam so với năm 2012 (giảm 4,95%). Lao động nam đáp ứng các công việc nặng nhọc, sử dụng máy móc, làm việc tại các công trình, trạm bán lẻ xăng dầu. Ở đây công ty đã tuyển dụng nam nhiều để phù hợp với tính chất của công việc.
Lao động nữ chiếm phần nhỏ trong cơ cấu (15,60% vào năm 2011; 22,9% vào năm 2012 và 22,89% vào năm 2013). Lao động nữ đa số làm nhân viên văn phòng, các trạm bán lẻ xăng dầu. 2011 300 54 5 2012 213 42 7 2013 201 43 5 <31 - 39 40 - 55 >55
36
ĐVT: người
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Hình 4.3 Cơ cấu nhân sự theo giới tính năm 2011 - 2013
4.1.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty cp dầu khí Mekong
Bảng 4.5 Số lượng nhân viên tuyển dụng năm 2011 - 2013
ĐVT: người Số lượng 2011 2012 2013 So sánh 2012/2011 So sánh 2013/2012 Tuyệt đối Mức % Tuyệt đối Mức % Cán bộ quản lý 0 2 0 2 - -2 -100
Công nhân viên 61 8 3 -53 -86,89 -5 -62,5
Tổng số lao động tuyển
dụng
61 10 3 -51 -83,61 -7 -70
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Nhìn vào bảng 4.5 ta thấy số lượng lao động được công ty tuyển vào phần lớn là công nhân viên. Chỉ có năm 2012 là tuyển thêm 2 cán bộ quản lý.
Năm 2011 công ty tuyển thêm 61 lao động, do nhu cầu bổ sung lao động ở các cửa hàng xăng dầu, nhân viên ở các kho nên công ty mở đợt tuyển dụng lao động mới.
Từ năm 2011 trở đi do Tổng công ty có chính sách tinh giảm bộ máy nhân sự nên đã thực hiện chính sách điều động nhân sự giữa các chi nhánh. Lúc này chính sách tuyển dụng của công ty chủ yếu là do tuyển dụng nội bộ, không tuyển thêm lao động mới. Bộ phận nào có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự sẽ làm báo cáo đề xuất lên Tổng công ty để được điều động sắp xếp nhân sự nội bộ. Do vậy
2011 303 56 2013 192 57 Nam Nữ 2012 202 60
37
những nhân viên được tuyển này là do những nhân viên ở chi nhánh khác được Tổng công ty điều động về. Năm 2012 số lượng lao động tuyển thêm là 10 lao động, trong đó có 2 cán bộ quản lý và 8 công nhân viên (giảm 83,61% so với năm 2011). Năm 2013 công ty tuyển thêm 3 lao động (giảm 70% so với năm 2012).
Bảng 4.6 So sánh số lượng nhân sự cần có và số lượng nhân sự thực tế năm 2011 - 2013 ĐVT: người Số lượng 2011 2012 2013 Số lượng nhân sự cần có Số lượng nhân sự thực tế Số lượng nhân sự cần có Số lượng nhân sự thực tế Số lượng nhân sự cần có Số lượng nhân sự thực tế Cán bộ quản lý 6 5 6 6 6 6 Công nhân viên 443 354 298 256 265 243 Tổng cộng 449 359 304 262 271 249
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Qua bảng 4.6 ta thấy rằng số lượng nhân sự thực tế của công ty trong 3 năm đều ít hơn số nhân sự cần có theo kế hoạch đề ra. Cụ thể:
+ Năm 2011: số nhân sự cần có là 449 nhân sự trong khi số nhân thực thực tế là 359.
+ Năm 2012: số nhân sự cần có là 304 nhân sự trong khi số nhân thực thực tế là 262.
+ Năm 2013: số nhân sự cần có là 271 nhân sự trong khi số nhân thực thực tế là 249.
Vậy công ty nên có chính sách bổ sung nhân sự kịp thời, đặc biệt là bộ phận công nhân viên để đảm bảo hoạt động kinh doanh cho toàn công ty.
4.2.2.1 Mục đích tuyển dụng
Việc tuyển dụng nhân sự tại công ty cp dầu khí Mekong nhằm mục đích: - Nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng nhân lực của công ty được thực hiện một cách có kế hoạch và tuyển dụng được nhân lực theo đúng yêu cầu đã đặt ra.
38
- Người lao động sau khi được tuyển dụng đảm bảo thực hiện công việc có hiệu quả, sản phẩm làm ra đảm bảo chất lượng.
4.2.2.2 Quy trình tuyển dụng tại công ty cp dầu khí Mekong
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Hình 4.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty CP dầu khí Mekong
Bước 1. Xác định nhu cầu nhân sự năm kế hoạch
Vào quý IV hằng năm, Trưởng các đơn vị xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho bộ phận mình phụ trách và chuyển phòng tổ chức nhân sự xem xét,