Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2 Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu
Đề tài thu thập số liệu thứ cấp do công ty cp dầu khí Mekong cung cấp như: cơ cấu nhân sự, sơ đồ bố trí nhân sự, bảng lương, bảng phân tích công việc, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2011 – 2013…
ngoài ra đề tài còn sử dụng những số liệu đã được công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, internet.
2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu
Dựa trên 3 mục tiêu để sử dụng phương pháp phân tích phù hợp nhằm giải quyết từng mục tiêu. Cụ thể:
- Mục tiêu 1: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh gồm so sánh tương đối và so sánh tuyệt đối để phân tích các chỉ tiêu: số lượng lao động, cơ cấu lao động theo độ tuổi, theo giới tính, trình độ lao động, các hình thức tuyển dụng, đào tạo, trả lương, phát triển nhân sự, chế độ đãi ngộ nhân sự… để đánh giá thực trạng tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, thực trạng đãi ngộ nhân sự tại công ty cp dầu khí Mekong.
- Mục tiêu 2: Áp dụng phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPI) như: KPI về tuyển dụng, KPI về đào tạo, KPI về chế độ lương, KPI về tỷ lệ nghỉ việc, KPI về an toàn lao động, KPI về lòng trung thành, KPI đánh giá tổng hợp kết quả quản trị nhân sự nhằm đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty cp dầu khí Mekong.
- Mục tiêu 3: Từ việc mô tả, so sánh, phân tích trên, sử dụng phương pháp quy nạp và suy luận để đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian tới.
2.2.3 Phương pháp phân tích so sánh 2.2.3.1 Phương pháp so sánh số tương đối
Mục đích của phương pháp này là so sánh hai chỉ tiêu cùng loại hay khác nhau nhưng có liên hệ nhau để đánh giá sự tăng lên hay giảm xuống của một chỉ tiêu nào đó qua thời gian, hoặc đánh giá mức độ hoàn thành kế hoạch của một doanh nghiệp hay các nhà quản trị muốn đánh giá một vấn đề nào đó ở hai thị trường khác nhau.
- Số tương đối động thái: (lần, %): là kết quả so sánh giữa hai mức độ của cùng một chỉ tiêu nào đó ở hai thời kỳ hay hai thời điểm khác nhau. Trong hai mức độ đó, mức độ ở tử số là mức độ cần nghiên cứu, và mức độ ở mẫu số là mức độ kỳ gốc.
16
- Số tương đối kế hoạch (%): dùng để lập kế hoạch và đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch của doanh nghiệp.
2.2.3.2 Phương pháp so sánh số tuyệt đối
Là loại chỉ tiêu biểu hiện quy mô, khối lượng của hiện tượng kinh tế - xã hội trong điều kiện thời gian và địa điểm cụ thể.
- Số tuyệt đối thời kỳ: phản ánh mặt lượng của hiện tượng trong từng thời kỳ nhất định (quý, năm, tháng).
- Số tuyệt đối thời điểm: phản ánh mặt lượng của hiện tượng tại một thời điểm nhất định (ngày). Trị số của chỉ tiêu lớn hay nhỏ không phụ thuộc vào thời gian dài hay ngắn.
2.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPI)
Khái niệm: KPI – Key Performance Indicators trong tiếng Anh được hiểu là các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu, hay còn gọi bằng tên phổ biến là chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động. Được xây dựng nhằm đánh giá hiệu quả, sự tăng trưởng của các hoạt động trong doanh nghiệp so với các mục tiêu đã đề ra. Nó giúp doanh nghiệp định hình và theo dõi quá trình hoạt động, tăng trưởng so với mục tiêu của doanh nghiệp.
Một số chỉ tiêu KPI được áp dụng trong quản trị nhân sự:
a) KPI về tuyển dụng
Chỉ tiêu này đo lường các chỉ số như:
+ Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng
+ Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên nộp hồ sơ + Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới tuyển. Công thức tính: (Tổng số nhân viên tuyển mới nghỉ việc/ Tổng số nhân viên mới tuyển (trong 1 năm)) x 100.
b) KPI về đào tạo
Chỉ tiêu này đo lường các chỉ số như:
+ Chi phí huấn luyện trung bình cho 1 nhân viên
+ Tỷ lệ nhân viên được đào tạo (áp dụng cho cùng 1 chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó). Công thức tính: (Tổng nhân viên được đào tạo/ Tổng số nhân viên cần đào tạo (trong 1 năm)) x 100
c) KPI về chế độ lương
Chỉ tiêu này đo lường các chỉ số như:
17
+ Thu nhập bình quân theo chức danh. Công thức tính: Tổng thu nhập/
Tổng nhân viên có chức danh đó.
+ Tỉ lệ chi phí lương. Công thức tính: (Tổng chi phí lương/ Doanh số) x 100.
d) KPI về tỷ lệ nghỉ việc
Chỉ tiêu này đo lường tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên hàng tháng hoặc năm.
Công thức tính: Số lượng nhân viên nghỉ việc/ Số lượng nhân viên trung bình năm.
e) KPI về an toàn lao động
Chỉ tiêu này đo lường các chỉ số như:
+ Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động
+ Tỷ lệ chi phí mất mát do an toàn lao động.
f) KPI về quan hệ lao động
Đo lường các tổn thất gây ra do việc bãi công, đình công, nghỉ việc, kỷ luật…
g) KPI đánh giá tổng hợp kết quả quản trị nhân sự Chỉ tiêu này đo lường các chỉ số như:
+ KPI năng suất. Công thức tính: Tổng doanh thu/ Tổng số nhân sự + KPI hiệu quả. Công thức tính: Lợi nhuận/ Tổng số nhân sự.
18
CHƯƠNG 3