CP dầu khí Mekong.
- Giải pháp về công tác tuyển dụng nhân sự:
Kết hợp chính sách tinh giảm nhân sự và tuyển dụng mới. Chính sách tinh giảm nhân sự giúp bộ máy nhân sự của công ty gọn gàng hơn, tiết kiệm chi phí thông qua hoạt động sắp xếp lại nhân viên, loại bỏ những chức vụ không cần thiết, những phòng ban làm việc không hiệu quả. Việc luân chuyển nhân sự sang các chi nhánh theo chính sách của công ty giúp công ty tiết kiệm chi phí, hạn chế
63
những nhân viên mới làm việc không hiệu quả tuy nhiên cũng có những điểm hạn chế như những nhân viên cũ làm việc cứ áp dụng lề lối, chính sách cũ lâu ngày vào công việc dễ dẫn đến bảo thủ, hạn chế sáng kiến trong công việc và điều hành. Thông qua công tác tuyển dụng mới sẽ giúp công ty hạn chế những điều trên. Tuy nhiên công ty cần chú trọng công tác tuyển dụng mới sao cho phù hợp và hiệu quả:
- Chú trọng công tác hoạch định nhân sự, trong công tác này cần dự báo đúng về nhu cầu nhân sự, xem xét khả năng sẵn có về tài nguyên nhân sự để có chính sách đề xuất, tuyển dụng đúng đắn, tránh tình trạng thiếu/thừa nhân sự không đáng có.
- Vạch ra kế hoạch tuyển dụng cụ thể, rõ ràng, xác định đúng mục tiêu và đối tượng tuyển dụng.
- Kết hợp đa dạng các hình thức tuyển dụng trên mọi phương tiện như: báo chí, truyền hình, internet, trung tâm giới thiệu việc làm, các website tuyển dụng như canthoinfo, livecantho, trang thông tin việc làm của trường Đại học Cần Thơ. Tổ chức các cuộc hội thảo giao lưu kết hợp tuyển dụng tại các trường đại học, chú trọng tới nguồn tuyển dụng từ các trường đại học vì đây là nguồn cung cấp các nhà quản lý, những nhân viên trẻ tuổi nhiệt huyết trong tương lai.
- Khuyến khích sinh viên thực tập. Công ty có thể có chiến lược thông qua thu nhận sinh viên thực tập, quan sát theo dõi những sinh viên này thông qua các công việc giao cho họ thực hiện để kiểm tra khả năng. Nếu phát hiện ra những người phù hợp có thể tiến hành đào tạo luôn, tuyển dụng họ khi phù hợp với nhu cầu tuyển dụng.
- Luân chuyển các hình thức, kỹ thuật phỏng vấn cho phù hợp với đối tượng được phỏng vấn, cán bộ phụ trách cần soạn thảo kỹ càng phần nội dung và câu hỏi phỏng vấn. Tránh áp đặt những định kiến cá nhân vào cuộc phỏng vấn.
- Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự:
Để phát triển kinh doanh công ty cần chú trọng đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nhân sự. Cần duy trì công tác đào tạo đã thực hiện trong thời gian qua đặc biệt cần chú trọng hơn nữa công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên. Xem xét kế hoạch đào tạo theo hướng lâu dài, tránh đào tạo ồ ạt dẫn đến tốn kém chi phí.
Tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên tự đào tạo bằng cách hỗ trợ cho người lao động về thời gian và một khoản tiền nào đó để kích thích họ, đồng thời có các chế độ ưu đãi đối với những người tiến bộ trong quá trình làm việc mà do kết quả tự đào tạo mang lại tốt nhất.
64
Ngoài những nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, các bộ phận phòng ban cần phải được đào tạo tốt cả về ngoại ngữ, tin học, ứng xử giao tiếp nhằm phục vụ cho công việc hiệu quả hơn. Gắn chặt chương trình đào tạo vào thực tế thay thì thiêng về lý thuyết suông.
Tăng cường công tác diễn tập ứng cứu các sự cố tràn dầu và phòng cháy chữa cháy định kỳ kết hợp với cơ quan công an phòng cháy chữa cháy mở các lớp đào tạo nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy cho cán bộ công nhân viên, đảm bảo 100% cán bộ công nhân viên được cấp giấy chứng nhận đã qua công tác đào tạo nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy.
Bên cạnh công tác đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng tay nghề, công ty cần quan tâm hơn nữa tác phong làm việc của người lao động. Xóa bỏ thói quen lề mề, thụ động, chỉ làm việc theo lệnh của cấp trên một cách cứng nhắc, ít sáng tạo… Có nội dung, phương pháp làm việc khoa học và những hình thức khen phạt đúng đắn.
- Giải pháp về công tác đãi ngộ:
Là một công tác quan trọng giúp ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ thể hiện qua chế độ lương, thưởng, khả năng thăng tiến trong công việc. Mức đãi ngộ hợp lý sẽ giúp công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài. Vì vậy công ty cần xem xét chế độ lương bổng đãi ngộ sao cho hợp lý:
- Xây dựng chính sách tiền lương, thưởng rõ ràng, công khai minh bạch, nghiêm minh, không xét ngoại lệ. Gắn liền kết quả hoạt động thi đua với tiền thưởng. Xem xét nâng mức thưởng cho cán bộ công nhân viên để kích thích tinh thần làm việc của họ.
- Hằng năm cần xem xét phân loại cán bộ nhằm lựa chọn những người làm việc có hiệu quả, loại bỏ những người không đủ khả năng, tạo cơ hội cho những cán bộ giỏi có cơ hội thăng tiến, phát triển tài năng của họ.
- Tạo điều kiện thuận lợi thông qua các trang thiết bị hiện đại nhằm giảm sự năng nhọc trong công việc, nâng cao năng suất lao động.
- Tổ chức các chương trình khuyến khích sáng tạo trong công việc, các công trình dự án nhằm giúp phát triển công ty cho cán bộ công nhân viên. Thực hiện chế độ khen thưởng kịp thời và có phần thưởng xứng đáng đối với các công trình, đề tài phục vụ giúp ích cho hoạt động kinh doanh của công ty để kích thích tinh thần nghiên cứu trong toàn công ty.
65
CHƯƠNG 6
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 KẾT LUẬN
Sự phát triển của đất nước cũng như sự thành công của một tổ chức không thể thiếu yếu tố con người. Vì vậy công tác quản trị nhân sự có vai trò đặc biệc quan trọng để bảo đảm cho sự tồn tại và phát triển lâu dài của tổ chức đó. Nhận thức được điều này nên thời gian qua công ty đã rất chú trọng và quan tâm đến công tác quản trị nhân sự nhằm phát huy tốt năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Thời gian qua tuy công tác quản trị nhân sự tại công ty đã đạt được một số thành tích quan trọng nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế nhất định có ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty trong tương lai. Đặc biệt công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ tại công ty vẫn còn một số thiếu sót. Năm 2011 công ty tiến hành chuyển giao chi nhánh Vĩnh Long và An Giang sang cho PV Oil, đây là nguyên nhân lớn ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh cũng như về mặt nhân sự của công ty. Tuy nhiên một phần đáng quan tâm đó là việc kinh doanh của công ty bị sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố môi trường, trong đó ảnh hưởng lớn nhất là yếu tố kinh tế và chính sách của nhà nước. Đồng thời bên trong nội bộ là sự ảnh hưởng từ chính sách của công ty và Tổng công ty đưa ra chủ yếu tập trung vào việc đạt doanh số hơn là đầu tư vào nguồn nhân lực. Tất cả những điều này đã trực tiếp và gián tiếp ảnh hưởng đến quá trình quản trị nhân sự tại công ty.
6.2 KIẾN NGHỊ
6.2.1 Kiến nghị với công ty
- Công ty nên thay đổi hình thức tuyển dụng, về lâu dài chính sách tinh giảm nhân sự và luân chuyển công tác trong nội bộ công ty sẽ bộc lộ những điểm hạn chế.
- Khích lệ tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên thông qua các chính sách trả lương, thưởng, đãi ngộ tinh thần phù hợp và đa dạng. Tăng cường khen thưởng về vật chất lẫn tinh thần để người lao động hăng hái làm việc.
- Tổ chức nhiều hơn nữa các hoạt động phong trào thi đua giữa các phòng ban, cửa hàng xăng dầu nhằm tạo ra tinh thần đoàn kết trong tập thể giữa các cán bộ trong công ty.
- Đưa ra kế hoạch cụ thể để tiến hành hoạch định dự đoán số nhân sự cần thiết trong tương lai để từ đó đưa ra được phương hướng tuyển dụng hợp lý và hiệu quả.
66
6.2.2 Kiến nghị với nhà nước
- Xem xét lại chính sách cấp phép kinh doanh ồ ạt và thiếu cân nhắc trong vấn đề đầu tư sản xuất và nguồn lao động phục vụ cho doanh nghiệp, phối hợp với các cơ quan ban ngành có liên quan xác định số lượng doanh nghiệp của tỉnh, xác định nguồn lao động, trình độ tay nghề hằng năm và yêu cầu lãnh đạo tỉnh phối hợp thực hiện để nhu cầu lao động , nhân lực thực tế của doanh nghiệp đã, đang và chuẩn bị hoạt động cân đối lại với nguồn lực lao động, số lượng và chất lượng tại địa phương và các tỉnh lân cận.
- Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh công bằng cho các doanh nghiệp tham gia trong ngành, xử lý nghiêm minh hành vi đầu cơ tích trữ, gian lận thương mại nhằm mục đích lợi nhuận.
- Nới lỏng chính sách quản lý giá bán xăng dầu tạo điều kiện cho các công ty linh hoạt trong việc định giá, nâng cao tính cạnh tranh trong thời kỳ hội nhập, từng bước tiếp cận với giá bán xăng dầu của các nước trên thế giới.
- Đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng ở những vùng sâu vùng xa tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp mở rộng kênh phân phối, khai thác tiềm năng ở thị trường mới.
67
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Hữu Thân (2008). Quản trị nhân sự. Nhà xuất bản Lao động xã hội.
2. Th.S. Phạm Ngọc Thuận (2007). Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Cần Thơ.
3. Các trang web:
+ www.petromekong.com.vn