Chương 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG GIAI ĐOẠN 2011 – 2013
4.2 Đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP dầu khí Mekong
Phần đánh giá này đề tài tập trung đánh giá các chỉ tiêu ở năm 2013. Do hạn chế khả năng tiếp cận thông tin và để đảm bảo tính bí mật về dữ liệu nội bộ nên bộ phận tổ chức nhân sự chỉ có thể hỗ trợ những dữ liệu phục vụ cho đề tài một cách tương đối. Do đó còn khiếm khuyết một số dữ liệu phục vụ cho quá trình đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự bằng phương pháp KPI.
4.2.1 KPI về tuyển dụng nhân sự
Ý nghĩa: chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của doanh nghiệp. Số lượng hồ sơ nhiều là tín hiệu tốt cho thấy: có thể là do danh tiếng của doanh nghiệp tốt, có sức hấp dẫn đối với ứng viên; có thể do công tác truyền thông tốt, có thể do chính sự hấp dẫn của công việc…
Chỉ tiêu này được đánh giá thông qua các chỉ số như: Tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng; Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên nộp hồ sơ; Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới tuyển. Tuy nhiên, theo như trình bày ở trên, ở thời điểm năm 2013 công ty không có chính sách tuyển thêm nhân viên mới từ bên ngoài mà chủ yếu là sử dụng nguồn nhân lực bên trong nội bộ công ty, do Tổng công ty điều động bố trí. Nên từ đó đến nay công ty không có hồ sơ tuyển dụng của ứng viên nào. Do vậy đề tài này không có tài liệu để thực hiện tính toán cho chỉ tiêu này.
4.2.2 KPI về đào tạo
Chi phí huấn luyện trung bình cho 1 nhân viên:
Ý nghĩa: chi phí huấn luyện trung bình cho 1 nhân viên cho biết doanh nghiệp đang đầu tư cho 1 nhân viên bằng bao nhiêu, từ đó có những hướng điều chỉnh, xem xét để đạt tới mức hợp lí thống nhất trong toàn doanh nghiệp và được áp dụng trong những lần tiếp theo.
Chi phí huấn luyện TB = =
= 509.940 đồng.
126.975.000 249 Tổng chi phí
Tổng số nhân viên trong doanh nghiệp
53
Vậy mỗi nhân viên trong công ty năm 2013 được đào tạo hết 509.940 đồng.
Đây được xem là hợp lí trong tình hình kinh tế hiện nay, công ty đã tiết giảm hết những chi phí không cần thiết và một số chương trình đào tạo đã được Tổng công ty đài thọ.
Tỷ lệ nhân viên được đào tạo:
Bảng 4.9 Tổng hợp kết quả đào tạo năm 2013
ĐVT: người
Chỉ tiêu
Số nhân viên cần đào tạo (kế
hoạch)
Số nhân viên được đào tạo (thực hiện) Đào tạo chuyên sâu (chuyên
gia) 18 19
Đào tạo về quản lý 3 10
Đào tạo bồi dưỡng thường
xuyên 292 162
Đào tạo các kỹ năng công
tác 0 72
Đào tạo nội bộ 310 413
Tổng cộng 623 676
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Tỷ lệ nhân viên được đào tạo =
Đào tạo chuyên sâu (chuyên gia): 1,06
Đào tạo về quản lý: 3,33
Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên: 0,55
Đào tạo các kỹ năng công tác: 0
Đào tạo nội bộ: 1,33
Công tác đào tạo tại công ty thực hiện khá tốt. Đa số số lượng nhân viên được đào tạo (thực hiện) đều vượt số lượng nhân viên cần đào tạo (kế hoạch).
Số nhân viên được đào tạo Số nhân viên cần đào tạo (áp dụng cho 1 chức danh/
lĩnh vực đào tạo nào đó)
54
Duy chỉ có công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên là không đạt so với yêu cầu . Công ty cần chú trọng hơn việc thực hiện công tác này.
4.2.3 KPI về chế độ lương
Ý nghĩa: Chỉ số này giúp doanh nghiệp xem xét xem mức chi phí này đã hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ trong ngành hay không, có phù hợp với tỷ lệ doanh thu của doanh nghiệp hay không. Nếu tổng chi phí lương trong doanh nghiệp cao hơn so với doanh số trong 1 khoảng thời gian dài là tín hiệu không tốt cho tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.
Tổng chi phí trả cho cán bộ công nhân viên năm 2013 của công ty là 4.945.000.000 đồng.
Tỉ lệ chi phí lương = x 100
= x100 = 0,12%
Kết quả cho thấy tỷ lệ chi phí lương của công ty là 0.12%, là con số nhỏ không làm hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty.
4.2.4 KPI về tỷ lệ nghỉ việc
Ý nghĩa: Chỉ tiêu này đo lường tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên hằng tháng hoặc năm. Nếu tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ dẫn đến những khoản chi phí tăng thêm cho quá trình tuyển dụng, đào tạo mới. Nếu doanh nghiệp không kiếm được người thay thế kịp thời sẽ làm trị trệ công việc của toàn tổ chức.
KPI về tỷ lệ nghỉ việc = x100
= x 100 = 6,43%
KPI về tỷ lệ nghỉ việc năm 2013 tại công ty là 6,43%. Con số này nhỏ nên ít gây ảnh hưởng đến công ty.
Tổng chi phí lương Doanh thu
4.945.000.000 4.195.899.000.000
Số lượng nhân viên nghỉ việc Số lượng nhân viên trung
bình năm
16 249
55 4.2.5 KPI về an toàn lao động
Ý nghĩa: việc sử dụng chỉ tiêu này giúp nhà quản trị giám sát được quá trình thực hiện an toàn lao động một cách tổng quát và đơn giản nhất, nhằm định hướng cho việc thực hiện an toàn lao động trong doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này đo lường các chỉ số như Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động; Tỷ lệ chi phí mất mát do an toàn lao động. Tuy nhiên như đã trình bày ở trên, trong thời gian thu thập số liệu từ năm 2011 – 2013 tại Công ty không xảy ra bất kỳ vụ tai nạn lao động nào. Đây là tín hiệu tốt cho thấy công tác an toàn lao động, bảo hộ người lao động của công ty được kiểm soát và thực hiện tốt.
4.2.6 KPI về quan hệ lao động
Chỉ tiêu này đo lường các tổn thất gây ra do việc bãi công, đình công, kỷ luật xảy ra tại công ty.
Công tác quan hệ lao động tại công ty trong những năm qua diễn ra tốt đẹp, không có bất kỳ vụ bãi công, đình công, kỷ luật nào. Đây là tín hiệu tốt cho thấy công ty đã chú ý quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên, giúp nhân viên có được tinh thần thoải mái để hoàn thành công việc, tạo bầu không khí đoàn kết trong công ty.
4.2.7 KPI đánh giá tổng hợp kết quả quản trị nhân sự
Bảng 4.10 KPI đánh giá tổng hợp kết quả quản trị nhân sự Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Doanh thu (triệu
đồng) 6.131.563 4.398.913 4.195.899
Lợi nhuận (triệu
đồng) 105.435 103.644 23.362
Tổng số nhân sự
(người) 359 262 249
KPI năng suất
(triệu đồng/người) 17.079,563 16.789,744 16.851 KPI hiệu quả
(triệu đồng/người) 293,691 395,588 93,823
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
- KPI năng suất: KPI năng suất của công ty năm 2011 là 17.079,563 triệu đồng/người/năm. Năm 2012 là 16.789,744 triệu đồng/người/năm, giảm 1,70% so với năm 2011 và năm 2013 là 16.851 triệu đồng/người/năm, tăng 0,36% so với
56
năm 2012. Kết quả cho thấy một nhân viên trong tạo ra doanh thu trong công ty khá cao. Tuy nhiên năm 2012 lại có sự giảm nhẹ so với năm 2011 và năm 2013 tăng nhẹ so với năm 2012, nguyên nhân do năm 2012 cả doanh thu và nhân sự đều giảm mạnh, sang năm 2013 cả doanh thu và nhân sự đều giảm nhẹ.
- KPI hiệu quả: KPI hiệu quả của công ty thể hiện qua các năm như sau:
năm 2011 là 293,691 triệu đồng/người/năm, năm 2012 là 395,588 triệu đồng/người/năm, và sang năm 2013 là 93,823 triệu đồng/người/năm. Cho thấy một nhân viên 1 nhân viên năm 2012 tạo ra lợi nhuận tăng 22,44% so với năm 2011 và sang năm 2013 một nhân viên tạo ra lợi nhuận giảm 73,91% so với năm 2012, nguyên nhân có sự sụt giảm mạnh như vậy là do lợi nhuận của công ty ở thời điểm 2013 giảm mạnh so với năm 2012 trong khi đó số nhân sự tuy có giảm nhưng không đáng kể.