4.1.3.1 Mục đích đào tạo của công ty
- Xác định nhu cầu đào tạo và triển khai đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn đối với cán bộ công nhân viên trong công ty PV OIL Mekong.
- Quy định việc đào tạo, đào tạo lại, đánh giá sau đào tạo đối với cán bộ công nhân viên của công ty nhằm trang bị cho cán bộ công nhân viên có đủ kỹ năng, kiến thức phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ được giao và thõa mãn ngày
43
càng cao nhu cầu, mong đợi của khách hàng, đặc biệc là thực hiện đúng chính sách của công ty đối với việc phát triển nguồn nhân lực.
4.1.3.2 Quy trình đào tạo tại công ty cp dầu khí Mekong
Mọi cán bộ công nhân viên của công ty đều có cơ hội được đào tạo và phát triển. Để đảm bảo cán bộ công nhân viên có trách nhiệm làm việc sau đào tạo hoặc phải bồi hoàn chi phí đào tạo và chi phí khác có liên quan nếu cán bộ công nhân viên đó muốn chấm dứt hợp đồng lao động sau khi được đào tạo (theo quy định tại Điều 18, 19 Quy chế tổ chức và quản lý công tác đào tạo của công ty cp dầu khí Mekong).
Vào quý IV hằng năm, phòng tổ chức nhân sự gửi thông báo, sắp xếp lịch làm việc đối với các trưởng các Phòng/Ban, đơn vị trực thuộc để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự.
Trưởng các đơn vị xác định nhu cầu đào tạo đối với từng cán bộ công nhân viên và tổng hợp nhu cầu đào tạo của đơn vị mình phụ trách vào Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo gửi về phòng tổ chức nhân sự.
Trên cơ sở kế hoạch đào tạo năm được duyệt hoặc các khóa đào tạo đột xuất theo nhu cầu đào tạo thực tế nhằm đáp ứng kịp thời yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, phòng tổ chức nhân sự sẽ thực hiện các bước sau:
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Hình 4.7 Quy trình đào tạo tại công ty CP dầu khí Mekong Xác định nhu cầu đào tạo
Chuẩn bị đào tạo và lập chương trình đào tạo
Thực hiện đào tạo
Tập hợp kết quả đào tạo
Báo cáo thu hoạch
Đánh giá sau đào tạo
44
Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty căn cứ vào: - Chiến lược đào tạo của công ty.
- Chức danh mà cán bộ công nhân viên đang đảm nhiệm. - Năng lực chung đối với vị trí công việc.
- Các khóa học mà cán bộ công nhân viên đã tham gia. - Định hướng phát triển đội ngũ nhân viên.
Vào quý IV hằng năm, phòng tổ chức nhân sự gửi thông báo, sắp xếp lịch làm việc đối với các Trưởng các Phòng/Ban, Đơn vị trực thuộc để xác định nhu cầu đào tạo đối với từng cán bộ công nhân viên của đơn vị. Trưởng các đơn vị xác định nhu cầu đào tạo và tổng hợp nhu cầu đào tạo của đơn vị mình phụ trách vào Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo gửi về phòng tổ chức nhân sự.
PHIẾU ĐỀ XUẤT NHU CẦU ĐÀO TẠO
Nơi nhận: GIÁM ĐỐC CÔNG TY
PHÒNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ Đơn vị đề xuất:
Nhu cầu đào tạo năm:
Lý do bổ sung nhu cầu đào tạo (nếu có)
TT Họ và tên Chức danh công
việc
Năng lực chung đối với vị trí công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhu cầu đào tạo trong năm
Cần Thơ, ngày tháng năm…..
GIÁM ĐỐC PHÒNG TCNS TRƯỞNG ĐƠN VỊ NGƯỜI LẬP
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Hình 4.8 Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo
Bước 2. Chuẩn bị đào tạo và lập chương trình đào tạo:
Để chuẩn bị một khóa đào tạo, phòng tổ chức nhân sự thông báo tới các đơn vị (qua thông báo nội bộ hoặc email) kế hoạch dự kiến chuẩn bị khóa đào tạo, yêu cầu cụ thể về khóa học và yêu cầu gửi danh sách học viên.
45
Việc xác định đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo đã xây dựng, trình độ, kinh nghiệm, khả năng tiếp thu và việc bố trí nhân sự trong thời gian đào tạo để không ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của công ty. Đối tượng được cử đi đào tạo cần phải phát huy những kiến thức sau khi được đào tạo và áp dụng trong công việc. Phòng tổ chức nhân sự lập tờ trình về việc tổ chức khóa học và gửi giám đốc phê duyệt.
Bước 3. Thực hiện đào tạo:
Tại công ty có các khóa học và hình thức đào tạo như sau:
Đào tạo nhập ngành trong thời gian thử việc:
Chương trình đào tạo chung gồm 3 giai đoạn. + Giai đoạn 1: tiếp nhận nhân viên.
+ Giai đoạn 2: đào tạo nghiệp vụ tại các phòng chức năng. + Giai đoạn 3: đào tạo và thực tập tại các đơn vị cơ sở.
Thời gian đào tạo: từ 07 đến 15 ngày. Tùy theo vị trí chức danh công việc, phòng tổ chức nhân sự sẽ phối hợp với các phòng ban có liên quan bố trí thời gian, chương trình đào tạo cho phù hợp.
Kết thúc thời gian đào tạo thử việc, nhân viên mới viết báo cáo thu hoạch có kèm ý kiến nhận xét, đánh giá của đơn vị đến thực tập và gửi về phòng tổ chức nhân sự, đồng thời cam kết đọc hiểu và thực hiện đúng nội quy, quy chế quy trình của công ty. Bài thu hoạch và bản đánh giá kết quả thử việc là cơ sở để xem xét ký hợp đồng lao động chính thức.
Hết giai đoạn đào tạo tại cơ sở, nhân viên đến nhận việc tại các đơn vị đã yêu cầu tuyển dụng. Trưởng đơn vị phân công công việc cho nhân viên mới, phân công cho nhân viên cũ hướng dẫn, kèm cặp những nhân viên mới này.
Các khóa đào tạo do Tổng công ty tổ chức:
Căn cứ vào thông báo và chỉ tiêu của Tổng công ty, phòng tổ chức nhân sự gửi thông báo về các nội dung có liên quan của khóa học đào tạo đến các Phòng/Ban, đơn vị, yêu cầu các đơn vị cử người tham dự nếu có nhu cầu. Thời gian đào tạo khoảng 2 – 3 ngày. Cán bộ công nhân viên sẽ được đào tạo tập huấn để bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ có liên quan đến chức vụ như kế toán, lương, quản lý hàng hóa, quản lý kho bãi…
Các khóa đào tạo do Đơn vị tổ chức đào tạo bên ngoài tổ chức
Hằng năm, phòng tổ chức nhân sự rà soát lại các văn bằng chứng chỉ cần thiết có liên quan đến chức danh của cán bộ công nhân viên. Nếu phát hiện còn thiếu sót sẽ được gửi thông báo để tham gia các lớp đào tạo có liên quan.
46
Các khóa đào tạo do Công ty tổ chức: có 2 hình thức là đào tạo nghiệp vụ theo chuyên đề và đào tạo đặc thù:
Đào tạo nghiệp vụ theo chuyên đề:
Hằng năm phòng tổ chức nhân sự phối hợp với các phòng chức năng lập kế hoạch đào tạo nội bộ (hoặc mời giảng viên về đào tạo tại công ty) bao gồm các chuyên đề về kinh doanh, kế toán, quản lý hàng hóa…nhằm bổ sung các kiến thức và kỹ năng cần thiết trong quá trình làm việc thực tế tại đơn vị và trình giám đốc công ty phê duyệt.
Vào ngày 15 của tháng trước liền kề, phòng tổ chức nhân sự sẽ thông báo cho các phòng chức năng lịch đào tạo nội bộ của tháng tiếp theo để giảng viên của đơn vị chuẩn bị nội dung bài giảng và chương trình đào tạo sau đó trình giám đốc phê duyệt nội dung trước khi đào tạo.
Cuối khóa học, các học viên sẽ làm bài kiểm tra. Kết quả kiểm tra sẽ được giảng viên chấm và lập bảng báo cáo.
Đào tạo đặc thù:
Định kỳ hằng năm công ty sẽ tổ chức huấn luyện an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy lại cho người lao động làm việc trực tiếp tại các đơn vị sản xuất.
Sau khi huấn luyện, kiểm tra sát hạch đạt yêu cầu, người lao động phải ký vào sổ theo dõi công tác huấn luyện, giám đốc công ty cấp thẻ an toàn cho người lao động làm việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động theo thông tư của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bước 4. Tập hợp kết quả đào tạo:
Kết quả học tập của học viên sẽ được đánh giá, chứng nhận qua các văn bằng, chứng chỉ, giấy chứng nhận do Trung tâm/ Cơ sở đào tạo cung cấp sau khi khóa học kết thúc.
Đối với các khóa đào tạo mà học viên sử dụng nguồn tài chính cá nhân thì phòng tổ chức nhân sự không phải tổng hợp báo cáo kết quả học tập.
Bước 5. Báo cáo thu hoạch:
Báo cáo thu hoạch được thực hiện đối với tất cả các khóa đào tạo bên ngoài được cấp văn bằng, chứng chỉ hoặc các khóa đào tạo có thời gian đào tạo từ 02 ngày trở lên.
Cán bộ công nhân viên phải viết báo cáo thu hoạch gửi về phòng tổ chức nhân sự kèm văn bằng, chứng chỉ. Sau 30 ngày kể từ ngày kết thúc khóa đào tạo (hoặc nhận chứng chỉ đào tạo) nếu cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo không viết bài thu hoạch sẽ không được xem xét tính toán kinh phí đào tạo và chịu một trong các hình thức xếp loại hoặc phê bình theo quy định của công ty.
47
Bước 6. Đánh giá sau đào tạo:
Công tác đánh giá sau đào tạo được thực hiện đối với tất cả các khóa đào tạo. Phòng tổ chức nhân sự sẽ gửi thông báo yêu cầu trưởng các đơn vị đánh giá về khả năng tiếp thu, ứng dụng vào thực tế công việc, chất lượng, hiệu quả công việc,… của cán bộ công nhân viên.
+ Các khóa đào tạo từ bên ngoài: sau 06 tháng kể từ ngày kết thúc khóa đào tạo.
+ Các khóa đào tạo nội bộ: sau 12 tháng kể từ ngày kết thúc khóa đào tạo.
Bước 7. Cập nhật dữ liệu, lưu hồ sơ:
Phòng tổ chức nhân sự chịu trách nhiệm lưu giữ tất cả các văn bằng, dữ liệu liên quan đến công tác đào tạo của công ty.
4.1.3.4 Kết quả đào tạo tại công ty
Bảng 4.7 Kết quả đào tạo tại công ty năm 2013
Các chỉ tiêu Số lao động (người) Chi phí (1000 đồng) Kế hoạch Thực
hiện Kế hoạch Thực hiện
Đào tạo chuyên sâu
(chuyên gia) 18 19 26.200 18.640
Đào tạo về quản lý 3 10 6.600 21.600
Đào tạo bồi dưỡng
thường xuyên 292 162 97.000 49.715
Đào tạo các kỹ năng
công tác 0 72
Tổng cty đài thọ
Tổng cty đài thọ Đào tạo nội bộ (trong
nội bộ đơn vị) 310 413 13.000 37.020
Tổng cộng 623 676 142.800 126.975
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - Cty CP dầu khí Mekong)
Qua bảng 4.7 ta thấy, năm 2013 công ty đào tạo tổng số 676 công nhân viên với tổng chi phí đào tạo là 126.975.000 đồng, chủ yếu là đào tạo nội bộ và một số đào tạo bên ngoài. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
So với kế hoạch đặt ra, số lượng nhân sự được đào tạo vượt mức kế hoạch 108,5% và chi phí tiết kiệm được là 15.825.000 đồng (giảm 11,08% so với kế hoạch). Đây là một tín hiệu tốt trong công tác đào tạo nhân viên tại công ty. Công
48
ty luôn chú trọng công tác bồi dưỡg kiến thức cho nhân viên vì nhân tài là tài sản quý giá nhất của một doanh nghiệp. Một điểm thuận lợi của công ty đó là được Tổng công ty đài thọ một số chương trình đào tạo, giúp phần nào tiết kiệm chi phí cho công ty. Công tác đào tạo đã thực sự đem lại kiến thức cho bản thân nhân viên cũng như sự đóng góp chung cho sự phát triển của toàn công ty. Tuy nhiên việc đào đạo ở đây chưa chỉ giải quyết nhu cấu bức thiết trước mắt chứ chưa được hoạch định lâu dài. Bên cạnh đó công ty cũng thiếu những chương trình phát huy tính sáng tạo và giúp phát huy hết công suất làm việc của nhân viên.