- Đại lượng thống kê mô tả Frequencies: để có nhận định tổng quát về các vấn đề.
e) Đánh giá sự hài lòng của người laođộng về tiền lương và phúc lợ
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. Về phương diện kết cấu giá thành sản phẩm của doanh nghiệp, tiền lương là chi ph, về tầm nhìn chiến lược – thu hút, giữ chân nhân viên, xem nhân viên là tài sản của doanh nghiệp, thì tiền lương được xem là tiền đầu tư. Ở các nước phát triển điều kiện vật chất tương đối đầy đủ nên nhân viên thường không bận tâm nhiều về giá trị vật chất mà doanh nghiệp trả cho họ.
11.9 17.3 28.2 35.3 7.3 2.96 3.8 6.9 29 46.6 13.7 3.6 2.3 6.1 33.6 48.1 9.9 3.57 9.9 25.2 44.3 17.5 3.1 2.79 21.4 29.8 30.5 14.5 3.8 2.5 9.9 22.1 44.3 15.3 8.4 2.9 0 10 20 30 40 50 60 Rất không đồng ý
Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Giá trị trung bình
Đánh Giá của Người Lao Động về Công Tác Đào Tạo, Phát Triển
Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên.
Công ty tạo cơ hôi cho nhân viên tham gia các chương trình đào tạo năng lực của công ty. Nếu được đào tạo tốt sẽ rất hữu ích đối với công việc của anh/ chị.
Các biện pháp đào tạo của công ty có hiệu quả, giúp bản thân mỗi nhân viên nâng cao năng lực của mình.
Công ty luôn có chính sách cụ thể trong công tác đề bạt, thăng tiến. Công việc hiện tại mang lại cơ hôi thăng tiến cho anh/chị
63
Còn ở Việt Nam chúng ta, kinh tế có phần khó khăn thì trong nhiều trường hợp, tiền lương và vật chất ảnh hưởng đến quyết định việc “đi” hay “ở” của nhân viên.
Để thấy được sự khác nhau trong các đánh giá của người lao động về tiền lương và phúc lợi ta tiến hành Kiểm định Mann – Whitney, Kiểm định Kruskal – Wallis về mặt ý nghĩa thống kê khi các nhận xét được đưa ra.
* Kiểm định sự hài lòng của nhân viên về tiền lương và phúc lợi
Bảng 4.15.Đánh Giá Sự Hài Lòng các Nhóm Nhân Viên về Tiền Lương và Phúc Lợi Biến quan sát Bình quân Giới tính (a) Thâm niên làm việc (b) Tuổi (b) Trình độ chuyên môn (b) Bộ phận làm việc (b)
C25.Phân phối thu nhập tại công ty
là công bằng. 3.60 .457 .277 .368 .001 .474
C26. Hình thức trả lương của công
ty là hợp lý. 2.96 .970 .029 .170 .160 .136
C27. Mức lương phù hợp với công
việc và vị trí làm việc của anh/chị. 3.57 .880 .525 .175 .295 .346
C28. Chính sách phúc lợi của công
ty là hấp dẫn. 2.79 .611 .402 .345 .183 .326
C29. Chính sách phúc lợi của công
ty là đa dạng. 2.50 .129 .212 .761 .216 .890
C30. Mức lương, thưởng tương xứng với những đóng góp của anh/chị.
2.90 .466 .212 .303 .130 .288
Nguồn: số liệu điều tra và xử lí của tác giả
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert 5 điểm: 1= rất không đồng ý; 5= rất đồng ý (2) Mức độ ý nghĩa
H0: không có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát H1: có sự khác biệt giữa các nhóm khác nhau của các biến kiểm soát
64
sig ≤ 0.05 bác bỏ giả thiết H0
sig > 0.05 chấp nhận giả thiết H0
(a) Kiểm định Mann – Whitney (b) Kiểm định Kruskal – Wallis
Từ kết quả của Bảng 4.15, với sig< 0.05 ta có thể kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng giữa những người có thâm niên làm việc khác nhau với hình thức trả lương của công ty; những người có trình độ khác nhau với phân phối thu nhập tại công ty. Dựa vào những điểm này, công ty nên chú ý đến việc trả lương và phân phối thu nhập để làm tăng sự hài lòng của người lao động. Những người có thâm niên làm việc càng lâu thì việc đóng góp công sức của họ cho công ty càng nhiều nên nếu những người mới vào mà lương cao hơn những người làm lâu năm thì sẽ gây bất bình đối với họ.
Các biến quan sát còn lại đều có mức ý nghĩa sig>0.05, nên có thể kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng giữa các nhóm có thâm niên công tác khác nhau, tuổi khác nhau, trình độ chuyên môn khác nhau và nhóm giới tính khác nhau.
Bảng 4.16.Đánh Giá của Cán Bộ Công Nhân Viên về Tiền Lương và Phúc Lợi
Biến quan sát Mức độ đánh giá (%) Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Giá trị trung bình
C25. Phân phối thu nhập tại công ty là
công bằng. 3.8 6.9 29 46.6 13.7 3.60
C26. Hình thức trả lương của công ty là
hợp lý. 10.2 17.3 37.6 27.3 7.6 2.96
C27. Mức lương phù hợp với công việc
và vị trí làm việc của anh/chị. 2.3 6.1 33.6 48.1 9.9 3.57
C28. Chính sách phúc lợi của công ty là
hấp dẫn. 9.9 25.2 44.3 17.6 3 2.79
C29. Chính sách phúc lợi của công ty là
đa dạng. 21.4 29.8 30.5 14.5 3.8 2.50
C30. Mức lương, thưởng tương xứng
với những đóng góp của anh/chị. 9.9 22.1 44.3 15.3 8.4 2.90
65
Kết quả từ Bảng 4.16 cho ta thấy nhân viên chưa hài lòng với vấn đề tiền lương và phúc lợi của công ty. Khi được hỏi về việc phân phối thu nhập có công bằng hay không, có 60.3% lao động đánh giá là đồng ý và rất đồng ý. Công ty luôn xem xét trả lương theo bằng cấp, phản ánh đúng công sức của người lao động, theo chất lượng làm việc của nhân viên. Việc trả lương cho nhân viên trong công ty được thực hiện theo nguyên tắc phân phối theo lao động. Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong công ty. Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm trực tiếp về việc trả lương cho người lao động trong công ty. Tuy nhiên vẫn có 29% người không có ý kiến và 10.7% không đồng ý có thể là do họ cảm thấy tiền lương không tương xứng với những đóng góp của họ cho công ty. Có nhiều người đố kỵ với những nhân viên khác trong vấn đề lương, thưởng.
Hiện nay Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đơn giản (chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ tiền lương mà tiền lương nhận được của công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định). Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, đối với những công nhân trực tiếp sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm. Áp dụng hình thức trả lương này có 34.9% người hài lòng còn lại từ mức trung bình trở xuống. Lượng lao động chưa hài lòng khá lớn có thể là do công ty chỉ áp dụng hình thức trả lương theo thời gian mà không kèm theo chế độ có thưởng. Trong chế độ trả lương theo thời gian có thưởng này không phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và công tác của mình. Nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lòng của người lao động thì công ty cần chú ý đến vấn đề này.
Đối với câu hỏi Mức lương có phù hợp với công việc và vị trí làm việc của anh/chị có 58% người đánh giá là đồng ý và rất đồng ý, 33.6% trung lập và còn lại 8.4% không đồng ý. Như vậy, hơn một nửa lao động trong công ty hài lòng với mức lương mà họ nhận được phù hợp với công việc và vị trí làm việc của họ, 33.6% trung
66
lập, không có ý kiến đối với vấn đề này có thể là do họ cảm thấy mức lương của họ đủ sống là được rồi, họ không quan tâm là lương có cần phù hợp với công việc hay vị trí làm việc hay không. Hiện tại lương của công ty ở mức khá cao so với bình quân chung. Năm 2012 lương trung bình trả cho người lao động là 4,76 triệu đồng, năm 2013 là 5 triệu đồng.
Chính sách phúc lợi của công ty là hấp dẫn, chính sách phúc lợi của công ty đa dạng lần lượt được đánh giá 35.1% và 51.2% rất không đồng ý và không đồng ý; 44.3% và 30.5% trung lập; 20.7% và 18.3% đồng ý và rất đồng ý. Như vậy các chính sách phúc lợi của công ty chưa được đánh giá cao. Hiện nay chính sách phúc lợi của công ty đang còn rất ít và chưa hấp dẫn lao động. Công ty chỉ có chính sách: phụ cấp ăn trưa, điện thoại, Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội sau khi được ký kết HĐLĐ chính thức; Các chế độ phúc lợi sinh nhật, ma tang, cưới hỏi, đau bệnh; Quà tiền thưởng, tiền mừng tuổi vào các dịp Lễ, Tết. Đây là các chính sách mà bất kỳ công ty nào cũng cần phải có, còn các chính sách để hấp dẫn lao động, khuyến khích lao động tích cực làm việc thì công ty chưa có nên mức độ hài lòng về vấn đề này chưa cao.
Về việc lao động có được trả lương tương xứng với những đóng góp của họ hay không có 23.7% đồng ý, 44.3% trung lập và 32% không đồng ý. Mặc dù công ty luôn cố gắng phân phối thu nhập sao cho công bằng tuy nhiên một lượng lớn lao động vẫn cảm thấy mức lương chưa tương xứng với những đóng góp của họ.
67
Hình 4.7. Đánh Giá của Cán Bộ Công Nhân Viên về Tiền Lương và Phúc Lợi