- Đại lượng thống kê mô tả Frequencies: để có nhận định tổng quát về các vấn đề.
f) Mong muốn của người laođộng
4.3.4. Các giải pháp thu hút và tuyển dụng laođộng.
Giải pháp về tuyển dụng
Cải tiến công tác tuyển dụng lao động:
Đáp ứng yêu cầu của sự phát triển của công ty trong tương lai việc tuyển dụng lao động mới vào làm việc tại công ty là một yêu cầu cấn thiết trong sự phát triển của công ty.
Tuyển dụng lao động là một công tác quản trị nguồn nhân lực, việc tuyển dụng lao động đúng sẽ mang lại hiệu quả to lớn và lâu dài. Ngược lại nếu tuyển dụng lao động không đúng sẽ dẫn đến những hậu quả không tốt đối với doanh nghiệp nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà nhân lực đang là một thế mạnh cạnh tranh mang tính chiến lược.
Nguồn tuyển dụng:
Trong những năm qua, công ty đã tuyển dụng lao động cả từ nguồn bên ngoài và bên trong, dù tuyển từ nguồn nào nó cũng có những ưu điểm và nhược điểm nhất định.
72
Công ty rất chú ý đến người lao động do cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào nguồn này cơng ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài.
Nguồn tuyển dụng bên ngồi tiếp theo mà cơng ty cần quan tâm đó là đội ngũ sinh viên tại các trường Đại học, Cao đẳng và các trường đào tạo nghề để cho những sinh viên trong trường tham gia tuyển dụng. Các sinh viên này có thể đang cịn ngồi trên ghế nhà trường hay chuẩn bị ra trường.
- Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn:
Công ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi tuyển để tuyển người lao động. Tuy nhiên, công việc phỏng vấn của cơng ty cịn mang tính chủ quan. Cơng ty nên thành lập ra Hội đồng phỏng vấn gồm Giám đốc, trưởng các phịng ban.
Quy trình tuyển dụng của công ty chưa hợp lý, do vậy đối với quy trình tuyển dụng của cơng ty cần bổ sung thêm khâu thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Sự thành công hay thất bại của cuộc phỏng vấn phụ thuộc vào rất nhiều vào thái độ của người phỏng vấn đối với cá ứng cử viên. Ngay từ đầu, người phỏng vấn phải tạo ra bầu khơng khí cởi mở, hòa đồng, làm sao để các ứng viên thấy rằng: cuộc phỏng vấn chỉ là một cuộc nói chuyện. Nên tạo sự vững tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên, như vậy họ sẽ có cơ hội để bày tỏ chính mình, tránh gây áp lực, căng thẳng trong khi phỏng vấn, khi đó hiệu quả mang lại sẽ khơng cao. Trình tự phỏng vấn có thể được tiến hành như sau:
- Tiếp đón tươi cười chào hỏi người dự tuyển - Mời họ ngồi
- Hỏi người dự tuyển tại sao lại tham gia dự tuyển - Đặt một số kiến thức chuyên môn, về kinh nghiệm
- Hỏi các câu hỏi nằm trong trình độ, chun mơn của ứng cử viên (theo kết quả điều tra thì lao động trong cơng ty đánh giá dưới mức trung bình về yếu tố Các câu hỏi tuyển dụng nằm trong trình độ, chuyên mơn của anh/chị).
- Tóm tắt những điều người dự tuyển nói
- Nghe câu hỏi thắc mắc hay tìm hiểu về cơng ty của người dự tuyển và trả lời họ trong phạm vi cho phép
73
- Chào tạm biệt họ.
Công ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chun mơn và cả về lĩnh vực khác. Đưa ra các tình huống cho các ứng viên xử lý. Và phải có thời gian cho các ứng viên hỏi lại mình. Phỏng vấn phải được coi là cuộc nói chuyện mà thơng tin mang tính hai chiều. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thơng tin ứng viên thơng qua việc trả lời các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên nét mặt của họ ứng viên cũng có thể tìm hiểu thơng tin từ người phỏng vấn.
- Công ty phải giải quyết triệt để tình trạng quen biết với cấp trên để có lợi trong khâu tuyển dụng.
Cuộc phỏng vấn có tính hai chiều này cần phải có một khơng khí thuận lợi tạo sự thơng cảm, thoải mái khơng nên có cảm giác e dè, sợ hãi, nghi ngờ. Với cách phỏng vấn này công ty sẽ đạt được hiệu quả cao hơn.
4.3.5.Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay khơng có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng khơng có, hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức. Bức tranh trong nhiều doanh nghiệp hiện nay là:lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo khơng có hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp, không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, khơng có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của cơng tác đào đạo...Vì thế nâng cao cơng tác đào tạo phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp thông thường là biện pháp tối ưu nhất.
- Tổ chức về lý thuyết các nghiệp vụ liên quan đến công việc của từng lao động, có thể kiểm tra thêm về trình độ nhận thức một vấn đề để nắm bắt thêm về khả năng tư duy, nhận thức của người lao động.
- Từ kết quả đánh giá tồn cơng ty, hội đồng tổng kết lại các nội dung cần đào tạo cho người lao động, từ đó lên kế hoạch, nội dung đào tạo và tiến hành đào tạo lại cho người lao động trong cơng ty. Có thể sử dụng các loại hình đào tạo sao cho phù hợp với nội dung đào tạo, chương trình đào tạo cụ thể trên cơ sở phiếu điều tra nhân viên.
- Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề cho người lao động, tăng cường các chương
74
trình đào tạo cho phù hợp với các yêu cầu thiết yếu của công ty phù hợp với công việc và kế hoạch kinh doanh.
- Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, trọng tâm của đào tạo bồi dưỡng tập huấn là nâng cao kỹ năng tay nghề cho người lao động, do đó cần phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là chủ yếu.
Công ty cần lưu ý các vấn đề như:
- Đối với lao động trực tiếp tiếp xúc với khách hàng: cần đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết phục...
- Đối với lao động trực tiếp không tiếp xúc với khách hàng: cần đào tạo về các kỹ năng công việc.
Để giúp người lao động thấy được hiệu quả của cơng tác đào tạo thì tất cả các biện pháp đó phải có sự kết hợp giữa ban quản lý và người lao động.
- Theo kết quả nghiên cứu thì lao động trong cơng ty chưa hài lịng lắm với công tác đào tạo của công ty. Công ty khi mở các lớp đào tạo cần thông báo đầy đủ và kịp thời cho tất cả các nhân viên được biết, tránh tình trạng người biết người khơng.
CHƯƠNG 5