Tỏc giả Senge đó nờu 5 nguyờn tắc cốt lừi được cỏc nhà nghiờn cứu cho rằng cú thể xem là những đặc trưng cơ bản nhất của TCBHH.
ã Tư duy hệ thống
Tư duy hệ thống là nguyên tắc bao hàm tất cả các nguyên tắc trên. Nguyên tắc này có thể được mô tả như sau: mọi yếu tố cấu thành nên tổ chức đều có quan hệ tương tác qua lại lẫn nhau, hoạt động của một thành tố có thể ảnh hưởng đến sự vận hành của tất cả các thành tố khác. Bởi vậy, “khi một sai sót xảy ra, thay vì tìm xem cá nhân nào gây ra sai sót để đổ lỗi, chúng ta nên đặt câu hỏi rằng: yếu tố nào của hệ thống đang vận hành đã dẫn tới sai sót của cá nhân đó” (Heathfield). Khi nguyên tắc này được lan tỏa sâu sắc trong tổ chức, các thành viên trong nhóm/tổ chức sẽ sẵn sàng chia sẻ, sáng tạo tri thức vì họ hiểu rằng công việc của họ sẽ có thể bị ảnh hưởng bởi hoạt động của những người khác, nếu những người đó không được chia sẻ kinh nghiệm, kỹ năng... phù hợp. Đồng thời, các thành viên cũng nhận ra rằng tổ chức khuyến khích họ sáng tạo, học hỏi chứ không đe dọa các sáng kiến của họ, khi đó các ý tưởng mới sẽ được khuyến khích, sự sáng tạo được nuôi dưỡng dẫn đến tổ chức liên tục phát triển và thích nghi tốt với môi trường. Đây là điểm mạnh mà khoa học quản lý đem lại ở góc độ TCBHH.
Như vậy, tư duy hệ thống trong một tổ chức được xem như một tổng thể bao gồm những phần tử phụ thuộc lẫn nhau. Trong TCBHH, mỗi thành viờn phải hiểu rừ tổ chức của mình hoạt động như thế nào, có được bức tranh tổng quát về tổ chức, hiểu được công việc của bản thân cũng như bộ phận công tác của mình. Nhờ đó, mỗi cá nhân hoạt
động theo những phương hướng hỗ trợ cho sự phát triển, cho công việc của toàn bộ tổ chức.
ã Quan điểm tầm nhỡn chung được chia sẻ
Bằng cách chia sẻ, truyền thông về mục tiêu, quan điểm tầm nhìn chiến lược tới nhân viên, nhân viên sẽ tìm thấy ý nghĩa cho sự tồn tại của họ trong tổ chức, con đường để họ hoạt động và lý do để họ tiếp tục thúc đẩy việc học tập của bản thân. Đồng thời, có thể thấy, ẩn chứa đằng sau sự chia sẻ tầm nhìn, quan điểm, mục tiêu này là kiểu lãnh đạo chia sẻ và cam kết cao của các nhà quản lý đối với nhân viên và toàn tổ chức. Kết quả là, môi trường hợp tác được tạo dựng trong toàn tổ chức và quay trở lại tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập của cá nhân, nhóm, tổ chức. Phát triển những nguyên tắc của Senge về tính chất chia sẻ của tầm nhìn và mô hình tinh thần, các nhà nghiên cứu nhấn mạnh thêm khía cạnh truyền thông mở trong tổ chức, truyền thông hai chiều giữa người quản lý và nhân viên để đảm bảo thông tin kịp thời, chính xác và xem đây cũng là một đặc trưng quan trọng của tổ chức biết học.
Trong TCBHH thì các kiến thức được chia sẻ, các hoạt động của GV và HS được kết nối và thống nhất với nhau. Đặc biệt người quản lý, lãnh đạo biết cách chia sẻ quyền lực, trao quyền, chia sẻ tầm nhìn, khuyến khích tính tự chịu trách nhiệm trong nhà trường.
ã Hỡnh thành và phỏt triển cỏc nhúm, đội ham học hỏi
Senge khẳng định rằng “nhóm, chứ không phải là cá nhân, là đơn vị học tập cơ bản trong các tổ chức hiện đại”, nhưng việc học tập nhóm không thể xảy ra nếu thiếu việc học tập của từng cá nhân (Watson 1994). Trên nền tảng của học tập cá nhân, khi mô hình tinh thần và tầm nhìn được chia sẻ, việc học tập nhóm sẽ thuận lợi nhờ sự lưu chuyển của các dòng thông tin trong nội bộ nhóm và tổ chức. Khái quát lên, với các cá nhân sẵn sàng học tập và tổ chức khuyến khích học tập, việc học tập, chia sẻ thông tin, hợp tác trong công việc diễn ra giữa các cá nhân và các nhóm trong mọi lĩnh vực, chức năng của tổ chức sẽ được thúc đẩy và là một nguyên tắc thiết yếu, một đặc trưng của tổ chức biết học. Như thế, học tập trở thành con đường để đạt tới mục tiêu của tổ chức.
Việc học tập như vậy là quá trình cùng hợp lại với nhau và phát triển các kỹ năng của nhóm, nó có thể tạo ra những kết quả mà các thành viên thực sự mong muốn. Điều này có thể xây dựng trên việc làm chủ bản thân và tầm nhìn chung. Song chỉ như thế thì chưa đủ, người ta còn phải cùng nhau hành động. Mỗi thành viên làm việc hăng hái để giúp cho nhóm, đội thành công và làm việc tập thể để đạt tầm nhìn chung, mục tiêu chung. Khi các nhóm cùng nhau học tập và hành động thì không chỉ tổ chức có thể có những kết quả tốt, mà từng thành viên cũng sẽ tiến bộ nhanh hơn.
ã Chỳ trọng ý thức tự chủ, làm chủ của cỏc thành viờn
Trong TCBHH, “các cá nhân thường xuyên có thể và chủ động rèn luyện khả năng sàng lọc, đào sâu quan điểm, suy nghĩ của chính mình, khả năng hội tụ năng lực tiềm tàng của bản thân, phát triển tính kiên nhẫn và nhìn nhận hiện thực một cách khách quan” (Senge).
Mỗi thành viên phải hiểu một cách sâu sắc công việc, con người và các quá trình mà họ chịu trách nhiệm. Họ phải gắn bó với công việc, không thờ ơ làm cho qua chuyện.
Làm chủ bản thân là sự luyện tập liên tục, làm sáng tỏ và sâu sắc thêm tầm nhìn của cá nhân mình, tạo ra sự xung đột sáng tạo, giải quyết khoảng cách giữa tầm nhìn và thực tiễn, xác nhận những mâu thuẫn và bất cập về khả năng của bản thân để giải quyết chúng. Để làm chủ bản thân phải nhìn vào bối cảnh thực tế xem cái gì đã tốt, chưa tốt?
Ta cần làm cái gì? Mục tiêu của ta là gì? Ta có những khả năng gì? Có thể thay đổi được gì?
Người có khả năng làm chủ bản thân cao sẽ sống theo cách luôn luôn học hỏi.
Làm chủ bản thân là một quá trình, là sự rèn luyện suốt đời. Những người có trình độ làm chủ bản thõn cao biết rất rừ họ yếu kộm hay cú thế mạnh ở những lĩnh vực nào. Do đó họ trở nên rất tự chủ, tự tin. Nhờ đó, họ có thể làm chủ công việc cá nhân, đẩy mạnh việc học tập của bản thân và thúc đẩy quá trình học tập của cả tổ chức như một lợi thế cạnh tranh.
ã Bầu khụng khớ dõn chủ, thõn thiện và cú tớnh thỏch thức
Những quan niệm cá nhân về thế giới xung quanh, gia đình, công việc tạo nên
khuôn mẫu tinh thần chi phối hành vi quyết định của cá nhân đó. Việc những khuôn mẫu này va chạm gặp nhau trong môi trường tổ chức sẽ dẫn đến sự tiếp biến và hình thành một mô hình tinh thần chung của nhóm, tổ chức, trong đó, chứa đựng sự chia sẻ giữa các thành viên. Mô hình tinh thần chung này, sẽ ảnh hưởng trở lại, khuôn định cách nghĩ và hành vi của từng cá nhân về công việc và học tập của họ trong tổ chức cũng như của toàn tổ chức.
Mỗi mô hình tinh thần là một hệ quy chiếu nên mô hình tinh thần ảnh hưởng nhiều đến cách hành xử của chúng ta. Những người có cùng hệ quy chiếu thì có thể hiểu nhau.
Nếu không cùng hệ quy chiếu thì cùng một sự vật, người này đánh giá là đúng, người kia đánh giá là sai.
Nếu các tổ chức muốn phát triển năng lực làm việc với những mô hình tinh thần có tính thách thức thì các thành viên cần học những kỹ năng mới và phát triển các hướng tư duy mới, làm việc để vượt khỏi khuôn khổ chính sách nội tại và luật lệ truyền thống đang khống chế tổ chức. Cần đặt câu hỏi về cách thức tư duy hiện tại, phát hiện ra những định kiến ngăn cản sự chấp nhận những hành vi tiến bộ [25].
1.5. ĐIỀU KIỆN HÌNH THÀNH TTSP TRƯỜNG THPT BIẾT HỌC HỎI