thiểu của người lao động trong khu vực doanh nghiệp”.
38 Viện Cơng nhân – Cơng đồn (2011), Kỷ yếu Hội thảo “Nghiên cứu về tiền lương tối thiểu và mức sống tối
thể có mức lương cao gấp nhiều lần so với các loại doanh nghiệp khác. Trên thực tế tiền lương của NLĐ các DNNN, Tổng cơng ty có lợi thế có thể đạt tới 8 - 10 triệu đồng/tháng, gấp 3 - 4 lần so với nhóm doanh nghiệp khơng có lợi thế; nhóm ngân hàng, tài chính đạt 10,5 triệu đồng/tháng, cao gấp 4,32 lần nhóm khơng có lợi thế.39
2.2.1.3. Hệ quả của quan hệ ba bên trong quan hệ phân phối tiền lương
Hệ quả của quan hệ ba bên trong quan hệ phân phối tiền lương và thu nhập thể hiện chủ yếu ở cơ chế thoả thuận về tiền lương và thu nhập trong doanh nghiệp. Tuy nhiên cơ chế này cơ bản chưa hình thành theo đúng nguyên tắc của thị trường và cịn mang tính hình thức. Đây là một trong những tồn tại rất cơ bản trong quan hệ phân phối tiền lương và thu nhập hiện nay trong doanh nghiệp làm hạn chế việc tuân thủ các nguyên tắc thị trường trong tổ chức tiền lương ở doanh nghiệp. Khi xảy ra tranh chấp về tiền lương thường không qua bước thương lượng, thoả thuận mà đi thẳng đến đình cơng, dẫn đến đình cơng tự phát có xu hướng gia tăng làm cho QHLĐ trong doanh nghiệp phức tạp, không ổn định, lành mạnh, tác động tiêu cực đến môi trường đầu tư.
2.2.2. Thực trạng thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể 2.2.2.1. Thực trạng
Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận của tập thể lao động và NSDLĐ trên cơ sở thượng lượng và ký kết theo ngun tắc tự nguyện, bình đẳng và cơng khai. Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể, theo quy định của pháp luật lao động, bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động và đơn giá tiền lương; vệ sinh môi trường; BHXH và các điều kiện làm việc khác. Có thể nói rằng, thực hiện cơ chế thoả thuận, nâng cao năng lực chủ thể NLĐ và đại diện NLĐ, bảo đảm ký kết thoả ước lao động tập thể đi vào thực chất, tránh hình thức là một phương thức quan trọng và có hiệu quả để xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, là một trong những công cụ để đảm bảo phân phối tiền lương và thu nhập công bằng trong doanh nghiệp. Đây là vấn đề mới và còn nhiều hạn chế.
39 Sđd.
Biểu 3: Tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể chia theo loại h nh
doanh nghiệp.
Có thoả ước lao động tập thể (%) Đã đăng ký (%)
Chung 65,5 54,0
DNNN 96,3 90,5
Doanh nghiệp FDI 60,5 49,2
DNTN trong nước 40,1 25,3
Nguồn: Bộ LĐ-TB và XH: điều tra lao động, tiền lương và BHXH trong DN, năm 2008.
Kết quả điều tra cho thấy, đến hết năm 2007, chỉ có 40,1% doanh nghiệp ngoài Nhà nước đã ký kết thoả ước lao động tập thể và 25,3% trong số này có đăng ký với chính quyền địa phương (theo quy định của pháp luật); doanh nghiệp đầu tư nước ngồi có khả quan hơn, đạt tỷ lệ là 60,5% và 49,2%, nhưng vẫn thấp hơn mức bình quân của cả nước (65,5% - 54% ). Doanh nghiệp Nhà nước đạt tỷ lệ cao hơn (96,3% và 90,5%).40
Kết quả khảo sát của Viện Cơng nhân - Cơng đồn cho thấy, 67,30% số lao động có biết về doanh nghiệp và cơng đồn có ký kết thoả ước lao động tập thể. Tỷ lệ biết cao nhất là ở trong các doanh nghiệp nhà nước (90%); tỷ lệ thấp nhất là ở trong các doanh nghiệp liên doanh ( 55,3%). Tuy nhiên vẫn còn 22,6% số lao động trong các doanh nghiệp chưa biết về việc có ký kết thoả ước lao động tập thể.41
2.2.2.2. Đánh giá việc thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể a. Mặt tích cực
- Các quy định của Bộ luật Lao động, Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về thoả ước lao động tập thể và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 của Chính phủ Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thoả ước lao động tập thể đã có tác dụng thúc đẩy mối QHLĐ hài hoà và làm thay đổi cơ chế quản lý lao động một cách dân chủ trong