48 Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2011), Giáo tr nh Luật Lao động (Trường Đại học Lụật Tp Hồ Chí Minh), Nxb Đại học Quốc gia Tp.HCM, tr 58.
3.2. Những giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về cơ chế ba bên trong quan hệ lao động
hệ lao động
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về cơ chế ba bên
Hoàn thiện khung pháp lý bảo đảm cơ chế phối hợp, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu quả hợp tác giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ.
Sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, trong đó chú trọng đến các nội dung cơ chế ba bên (TƯLĐTT, HĐLĐ, thương lượng tập thể, trách nhiệm của các bên có liên quan), hồn chỉnh và xây dựng hệ thống luật pháp để ứng xử ngày một tốt hơn các QHLĐ, các cuộc đình cơng. Trước mắt, cần hoàn thiện cơ chế giải quyết tranh chấp, giải quyết xung đột lao động; đẩy mạnh công tác tổ chức thực hiện, vận hành cơ chế ba bên. Sửa đổi, bổ sung, cập nhật, các điều luật không còn phù hợp với thực tế của Bộ luật Lao động nói riêng (điều 2, 3, 41, 45), các văn bản pháp luật lao động nói chung, làm cho Bộ luật Lao động bao quát hết những quy tắc căn bản của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường. Bên cạnh đó là việc tạo ra nền móng pháp luật đồng nhất, thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của các QHLĐ. Bộ
luật Lao động cần quy định rõ ràng về cơ chế ba bên, khắc phục tình trạng một số nội dung trong Luật thể hiện chưa thực sự rõ ràng dẫn đến cách hiểu có thể khác nhau (điều 32, 45, 59, 70 BLLĐ), làm cho mọi người hiểu dường như Nhà nước thốt ly sự đối thoại bình đẳng với hai bên (NLĐ và NSDLĐ). Đồng thời, cũng cần có quy định rõ hơn vai trò của Nhà nước trong cơ chế ba bên, để các cơ quan khi thay mặt Nhà nước giải quyết các vụ việc có liên quan đạt hiệu quả cao. (Xem thêm
Phụ lục 22).
Việc áp dụng pháp luật lao động, các quy định của Bộ luật Lao động vào việc thiết lập và vận hành QHLĐ cần được sự đồng thuận của các bên và sự thoả thuận ngày càng chiếm ưu thế trong xã hội. Điều này làm cho các quan hệ HĐLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ, quan hệ giữa tập thể lao động với bên sử dụng lao động được điều chỉnh mang tính khoa học và thực tiễn cao, chi phối và ảnh hưởng đến toàn bộ hệ thống các QHLĐ. Xác định rõ ràng địa vị pháp lý và trách nhiệm của các bên trong QHLĐ thông qua hệ thống quyền và nghĩa vụ cơ bản của NLĐ và NSDLĐ về các quyền và lợi ích hợp pháp trong quá trình lao động; đẩy mạnh cơng tác tun truyền hệ thống các văn bản pháp luật lao động nhằm góp phần vào việc định hướng nội dung QHLĐ và từng bước thiết lập kỷ cương trên thị trường lao động cũng như trong hoạt động quản lý nhân lực và là những căn cứ pháp lý chủ yếu để áp dụng giải quyết các TCLĐ, những phát sinh trong quá trình lao động.
Thực hiện thường xuyên công tác sơ kết, tổng kết, đánh giá một cách khách quan, toàn diện việc xây dựng và tổ chức thực hiện hệ thống pháp luật lao động từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới đến nay, xác định rõ những mặt tích cực, ưu điểm cơ bản, những khuyết, nhược điểm, những hạn chế và nguyên nhân của nó để từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm; hoàn thiện pháp luật lao động theo hướng vừa hoàn thiện về nội dung, vừa tách dần một số nội dung của Bộ luật Lao động ra thành các luật độc lập, như: Luật Tiền lương tối thiểu, Luật Việc làm, Luật Đình cơng,… nhằm từng bước tiếp cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế trong các Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế mà Việt Nam đã phê chuẩn.
3.2.2. Thể chế hoá cơ chế ba bên bằng các chính sách thúc đẩy quá tr nh dân chủ hoá trong quan hệ lao động
Khắc phục tình trạng NSDLĐ áp đặt quyền lực của mình trong quản lý lao động nội bộ; hạn chế hoặc loại bỏ sự tham gia quản lý đơn vị của NLĐ; NSDLĐ dùng vũ lực trong quản lý lao động, xem thường quyền lợi hợp pháp, chính đáng
của NLĐ. Tạo điều kiện để các tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ được tham gia đóng góp ý kiến vào việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động ở những mức độ khác nhau. Nhà nước cần tự đặt mình vào vị trí một “đối tác xã hội” bình đẳng với hai đối tác xã hội khác là NLĐ và NSDLĐ để cùng bàn bạc, cùng quyết định các vấn đề thuộc về điều kiện lao động và sử dụng lao động. Ở cấp ngành và cấp doanh nghiệp, Nhà nước tạo ra cơ chế và đề cao thương lượng tập thể giữa người sử dụng lao động và NLĐ, đảm bảo sự tham gia của NLĐ trong việc quản lý lao động tại đơn vị. Sử dụng hình thức tiếp cận QHLĐ mới - quan hệ ba bên (Nhà nước - NSDLĐ - NLĐ) thay thế cho cách tiếp cận truyền thống - QHLĐ hai bên (NSDLĐ - NLĐ). Với hình thức này, Nhà nước không chỉ đứng ở vị trí chủ thể quản lý xã hội để áp đặt quyền lực của mình lên hành vi của các chủ thể khác, mà sự tôn trọng, lắng nghe ý kiến của các chủ thể khác phải được thực hiện có hiệu quả. NSDLĐ cũng phải thay đổi hành vi ứng xử của mình đối với NLĐ. Sự tham gia của NLĐ vào các công việc chung, trực tiếp quyết định vận mệnh của mình cần được đề cao. Thực hiện dân chủ hoá đời sống nói chung và q trình dân chủ QHLĐ nói riêng - một q trình phù hợp với xu thế chung của thời đại ngày nay, hướng tới một nền dân chủ thực sự, đặc biệt là dân chủ trong QHLĐ.
Để đảm bảo QHLĐ phát triển hài hồ, ổn định, phịng ngừa TCLĐ và đình cơng tại các DN, các đối tác ba bên cần tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho đội ngũ hòa giải viên lao động của Hội đồng hòa giải cơ sở và Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh nhằm nâng cao năng lực của những người làm cơng tác hịa giải, trọng tài. Nâng cao năng lực của tổ chức đại diện NSDLĐ để tham gia hiệu quả hơn vào quá trình đối thoại xã hội ba bên ở cấp tỉnh. Song song đó, cần tăng cường cơng tác tuyên truyền và phổ biến kiến thức pháp luật về QHLĐ cho NSDLĐ, NLĐ, cán bộ cơng đồn định kỳ hàng năm tại các doanh nghiệp, cơ sở kinh tế HTX. Định kỳ tổ chức các đoàn kiểm tra liên ngành để kiểm tra việc chấp hành các quy định pháp luật lao động để phát hiện và xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật lao động trong các doanh nghiệp, cơ sở kinh tế HTX theo quy định của pháp luật. Tổ chức hướng dẫn việc thành lập tổ chức cơng đồn cơ sở để đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ và tập thể lao động tại các doanh nghiệp, các cơ sở kinh tế HTX. Hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang bảng lương, quy chế tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động, thời gian làm việc…, vận động NSDLĐ và NLĐ thương lượng để ký kết TƯLĐTT.
Phối hợp các giải pháp ngắn hạn và dài hạn để xây dựng QHLĐ lành mạnh thông qua bốn giải pháp đồng bộ, cụ thể là:
- Hệ thống pháp luật và chính sách về lao động phù hợp và theo sát với tình hình thực tiễn trong QHLĐ.
- Nâng cao nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện theo chức năng của các bên trong QHLĐ.
- Thành lập và phát triển năng lực họat động các đoàn thanh, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ, TƯLĐTT nhằm kịp thời điều chỉnh và xử lý những vi phạm, đồng thời sớm phát hiện những vấn đề bất hợp lý, mâu thuẫn, chồng chéo gây khó khăn, vướng mắc trong q trình thực hiện để kịp thời nghiên cứu sửa đổi, bổ sung những quy định của pháp luật cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống
3.2.3. Xây dựng nội dung và cơ chế vận hành cơ chế ba bên
Nội dung của cơ chế ba bên chính là giải quyết các vấn đề về QHLĐ và luật pháp bảo đảm cho QHLĐ được hài hòa, ổn định và tiến bộ. Thực chất đây là nội dung các vấn đề về thương lượng để xây dựng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp, cụ thể là:
3.2.3.1. Thương lượng để xác định tiền lương, tiền công
Tiền lương, nhất là lương tối thiểu, cũng là lĩnh vực mà Chính phủ phải chú ý điều chỉnh cho phù hợp với các lĩnh vực khác và thực tế đời sống, để cho NLĐ và NSDLĐ tham gia xác định tiền lương. Ở một mức độ nào đó, cơ chế ba bên góp phần làm dịu bớt tính cứng nhắc của chế độ tiền lương, tiền cơng hồn tồn do Chính phủ quy định.
Chính phủ thành lập Hội đồng lương quốc gia có sự tham gia của đại diện ba bên (gồm 3 nhóm người đại diện số lượng ngang nhau của Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ). Hội đồng này có trách nhiệm thống nhất ý kiến, cũng như hạn chế mâu thuẫn các bên trong việc xác định lương tối thiểu. Hội đồng lương có quyền đưa ra hướng dẫn hàng năm để phối hợp thương lượng tập thể phù hợp với chính sách kinh tế chung, nhằm bảo đảm tiền lương luôn phù hợp với sự phát triển kinh tế. Hội đồng lương quốc gia như một cơ quan tư vấn cho Chính phủ về lương và các vấn đề liên quan đến lương. Chức năng chính của Hội đồng này là soạn thảo hướng dẫn thực hiện về lương hàng năm. Các hướng dẫn về lương được thông qua trên cơ sở xem xét, cân nhắc các yếu tố kinh tế vĩ mô, như: mức độ và triển vọng tăng trưởng kinh tế
quốc nội và năng suất lao động, yếu tố cạnh tranh quốc tế, tình hình việc làm, triển vọng tăng trưởng trong khu vực và trên thế giới, tỉ giá hối đoái và tiết kiệm trong dân... Hướng dẫn về lương của Hội đồng lương quốc gia áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp trong mọi khu vực. Sự ràng buộc khơng mang tính pháp lý của các hướng dẫn này cho phép việc thương lượng về điều chỉnh lương được thực hiện linh hoạt giữa NSDLĐ và NLĐ, phù hợp với hoàn cảnh thực tế của mỗi doanh nghiệp.
3.2.3.2. Thương lượng về việc làm
Trong xu thế tồn cầu hố hiện nay, khi mọi sự thay đổi đều diễn ra nhanh chóng và tính cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực ngày một quyết liệt thì mục tiêu "việc làm đầy đủ, có năng suất và được tự do lựa chọn" cho NLĐ ngày càng trở nên khó thực hiện. Trong bối cảnh như vậy, vấn đề được đặt ra cho các đối tác xã hội là sự cân đối giữa việc làm, tiền cơng, đào tạo và tính cạnh tranh. Với vai trị chủ động, Chính phủ phải tư vấn cho NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, tư vấn cho NLĐ và cơng đồn để đi đến một sự nhất trí chung về các giải pháp để NLĐ vẫn duy trì được chỗ làm việc, cịn NSDLĐ vẫn duy trì được tính cạnh tranh cho DN.
Trong nền kinh tế thị trường, sự sụt giảm kinh doanh hoặc suy thối kinh tế nghiêm trọng vẫn có thể xảy ra. Trong trường hợp này, các biện pháp tình thế như cắt giảm chi tiêu, thu hẹp sản xuất, thậm chí cơ cấu lại doanh nghiệp có thể được NSDLĐ áp dụng. Để NSDLĐ, NLĐ tránh khỏi những xung đột nặng nề về cơng ăn việc làm trong q trình thu hẹp hoặc cơ cấu lại sản xuất, Chính phủ cần có những biện pháp hỗ trợ cần thiết, hiệu quả. Bên cạnh đó, tổ chức cơng đồn cũng phải chuẩn bị tinh thần cho NLĐ trong việc chấp nhận những lợi ích thu hẹp hợp lý, chia sẻ khó khăn, cùng doanh nghiệp khắc phục rủi ro do khách quan đem lại, tìm kiếm việc làm thay thế. NLĐ cũng phải nhận thức được rằng, phương cách bảo vệ tốt nhất trong lĩnh vực việc làm là trang bị kiến thức và nâng cao tay nghề cho chính mình để duy trì được chỗ làm việc cũng như có khả năng tìm việc làm mới.
3.2.3.3. Thương lượng t m biện pháp nâng cao năng suất lao động
Năng suất lao động, hiệu quả kinh tế là những vấn đề quan trọng của mọi quốc gia mong muốn phát triển. Không thể tăng năng suất lao động nếu chỉ có nỗ lực đơn thuần của một trong ba đối tác xã hội. Tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất phải là cơng việc của của nhiều ngành, nhiều cấp, trong đó có sự phối hợp của Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ.
Xây dựng một thỏa thuận chung hợp lý giữa các đối tác xã hội, theo đó năng suất lao động, hiệu quả kinh tế có thể làm tăng sự bảo đảm về việc làm. Khi đó, NLĐ dơi dư thay vì bị sa thải sẽ được NSDLĐ sắp xếp, bố trí lại cơng việc. Điều này được tiến hành trên cơ sở việc tăng năng suất sẽ làm tăng khả năng đầu tư thêm, từ đó sẽ tạo ra nhiều doanh nghiệp mới và gắn liền với nó là tăng số lượng việc làm.
Cuối cùng, các chủ thể trong cơ chế ba bên cùng phối hợp để cải thiện năng suất, nâng cao tính cạnh tranh, đạt tăng trưởng kinh tế và hiệu quả kinh doanh, trên cơ sở ấy các bên liên quan sẽ tìm thấy lợi ích của mình. Tăng năng suất là một vấn đề sống cịn nhằm đảm bảo cho lợi ích của mỗi bên, do vậy, cần được ba bên quan tâm một cách thỏa đáng.
3.2.3.4. Thương lượng về bảo đảm điều kiện lao động
Pháp luật lao động quy định NSDLĐ phải tuân thủ các tiêu chuẩn về môi trường lao động, về kỹ thuật an toàn vệ sinh lao động. Tuy nhiên, không thể hy vọng đơn giản có được sự bảo đảm và cải thiện điều kiện an toàn và vệ sinh lao động chỉ thông qua các quy định của luật pháp và các biện pháp đơn thuần hành chính. Với nhiều lý do, trong đó có lý do sợ phải chi phí tốn kém, từ đó ảnh hưởng đến lợi nhuận mà NSDLĐ thường lảng tránh đến việc thực hiện tốt các điều kiện làm việc. Trong trường hợp đó phải cần đến sự can thiệp của Nhà nước trong một chừng mực cần thiết. Rõ ràng, để có các điều kiện lao động tốt phải có sự hợp tác của cả ba chủ thể trong cơ chế ba bên.
Trong cơ chế ba bên, Chính phủ như là người chủ trì trong việc xây dựng chính sách, khung pháp lý về bảo hộ lao động, cung cấp các hoạt động tư vấn và thanh tra xử phạt trong những trường hợp cần thiết. NSDLĐ có nghĩa vụ thực thi những tiêu chuẩn về điều kiện lao động nhưng họ cũng được tham gia xây dựng các tiêu chuẩn đó, được Chính phủ tư vấn các điều kiện về mơi trường lao động, về an tồn, vệ sinh lao động. Trong một số trường hợp, khung pháp lý cũng phải cho họ được tự do lựa chọn giải pháp với điều kiện miễn sao đạt được mục đích. NLĐ có quyền được làm việc trong mơi trường, điều kiện lao động tốt nhưng họ cũng phải có nghĩa vụ tuân thủ các quy định tiêu chuẩn chung. Cơng đồn thay mặt cho NLĐ trong việc tham gia xây dựng chính sách, khi cần thiết có thể đại diện cho họ trước toà án. Như vậy, trong bất kỳ một khâu nào trong việc bảo đảm điều kiện lao động cũng cần có sự chủ động từ phía Chính phủ và đảm bảo sự tham gia của đại diện NLĐ và NSDLĐ.
3.2.3.5. Các bên tham gia giải quyết tranh chấp lao động
Việc giải quyết các TCLĐ trước tiên là trách nhiệm thuộc về chính doanh nghiệp xảy ra tranh chấp. Q trình giải quyết này gồm những cuộc thảo luận, đàm phán và thương lượng giữa NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ với NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ. Nếu những cách giải quyết nội bộ này (còn gọi là giải quyết khơng chính thức) khơng mang lại kết quả thì bước tiếp theo sẽ là cách giải quyết tranh chấp mang tính chính thức, như hình thức hồ giải, trung gian dàn xếp, trọng tài và cuối cùng là xét xử của tịa án.
Trong mỗi hình thức giải quyết TCLĐ hoặc ít hay nhiều, hoặc trực tiếp hay