dạy nghề
2.1 Hợp đồng học nghề
Hợp đồng học nghề là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người học nghề, tập nghề với mục đích kèm cặp nghề để người học nghề, tập nghề học xong có thể trở thành người lao động có đủ kỹ năng và kỹ thuật làm việc trong các dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã yêu cầu người lao động ký hợp đồng học nghề 03 tháng hoặc 06 tháng, có trường hợp đặc biệt là 01 năm với mục đích muốn né tránh thời hạn thử việc 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và 30 ngày đối với lao động khác (Điều 32 BLLĐ). Bằng cách này, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề bất kỳ lúc nào, không cần thông báo trước một thời hạn nhất định và khơng có nghĩa vụ phải thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc cho người lao động. Ngồi ra, doanh nghiệp có thể trả lương cho người học nghề, tập nghề thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ3.
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, người học nghề, tập nghề sẽ rất khó khăn nếu muốn yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, người học nghề, tập nghề phải thực hiện thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở rồi mới có thể nộp đơn khởi kiện ra Tịa án chứ khơng thể nộp thẳng đơn khởi kiện ra Tòa án như khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Do đó, Chính phủ và Bộ Lao động - Thương binh và xã hội nên nghiên cứu, điều chỉnh và bổ sung các quy định chi tiết khi doanh nghiệp ký hợp đồng học nghề với người lao động để hạn chế trường hợp nêu trên.
2.2 Chi phí dạy nghề có khác chi phí đào tạo?
Khoản 3 Điều 24 BLLĐ quy định: “Người học nghề sau khi học xong nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”. Tại khoản 3 Điều 37 Luật Dạy nghề năm 2006 quy định: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hồn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thoả thuận theo hợp đồng học nghề”.
Tuy nhiên, khoản 3 Điều 41 BLLĐ lại quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Chi phí đào tạo này được Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP giải thích dẫn chiếu Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ban hành ngày 09/01/2001, thay thế bằng Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006, chính là chi phí dạy nghề.
Để thống nhất với Điều 24 BLLĐ, Điều 37 Luật Dạy nghề, không tạo sự hiểu nhầm là các loại chi phí khác nhau, cụm từ “chi phí đào tạo” tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 nên sửa thành “chi phí dạy nghề”.
2.3 Trách nhiệm bồi thường chi phí dạy nghề (chi phí đào tạo)
Theo tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề năm 2006, trường hợp người học nghề, tập nghề được doanh nghiệp tổ chức dạy nghề khơng thu phí học nghề, nếu đã ký HĐLĐ và cam kết làm việc cho doanh nghiệp theo một thời hạn nhất định mà không làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cam kết làm việc cho doanh nghiệp thì phải bồi thường chi phí dạy nghề4. Nhưng Nghị định số 44/2003/NĐ-CP do Chính phủ ban hành đã loại trừ một số trường hợp, đó là khi người lao động chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ theo các quy định tại Điều 37 BLLĐ thì khơng phải bồi hồn chi phí đào tạo.
Trong thực tế, để chuyển giao công nghệ, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của người lao động Việt Nam, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, bằng chi phí của mình, đã đưa người lao động của mình sang các nước phát triển để đào tạo từ vài tháng đến vài năm với cam kết người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định. Nhiều người lao động đã về nước, đã đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và kinh tế Việt Nam nói chung. Tuy nhiên, một số người lao động, căn cứ vào lỗ hổng của pháp luật lao động hiện hành, đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của mình theo đúng quy định của pháp luật, không thực hiện cam kết làm việc cho doanh nghiệp trong một thời hạn nhất định như đã thỏa thuận. Theo đó, họ đương nhiên có quyền hủy bỏ cam kết làm việc cho doanh nghiệp mà khơng phải bồi hồn chi phí đào tạo. Căn cứ họ đưa ra theo quy định tại Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, khoản b Điều 4 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định tại Điều 37 BLLĐ thì khơng phải bồi thường chi phí đào tạo.
Chúng tôi nhận thấy: (i) những quy định tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH đã đi ngược lại tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề năm 2006, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo; (ii) cho đến thời điểm này, bản thân Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao cũng khơng có hướng giải quyết rõ ràng, vì đang tồn tại hai quan điểm xét
xử hoàn toàn trái ngược nhau đối với trường hợp này. Căn cứ theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2006 và phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2007 của ngành Tòa án nhân dân, tại trang 78, quan điểm thứ nhất cho rằng, người lao động khơng phải bồi thường chi phí đào tạo căn cứ theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, khoản b Điều 4 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH; ngược lại, quan điểm thứ hai cho rằng, người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo với lý do bản cam kết làm việc cho doanh nghiệp cũng có giá trị pháp lý, bổ sung cho HĐLĐ. Tịa lao động, Tịa án nhân dân tối cao tuy nhất trí với quan điểm thứ hai nhưng cho rằng phải có hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền; (iii) sự bất cập trong những văn bản dưới luật như vậy sẽ làm nản lịng những nhà đầu tư muốn chuyển giao cơng nghệ, đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động Việt Nam; (iv) những quy định này vi phạm nguyên tắc không phân biệt đối xử (Quy chế đối xử quốc gia5) của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) mà Việt Nam là thành viên. Theo quy định tại Nghị định số 54/2005/NĐ-CP ngày 19/04/2005, những cán bộ, công chức, viên chức được cơ quan, đơn vị cử đi đào tạo (ở trong nước và nước ngoài) mà trong thời gian đang học tập hoặc khi trở về cơ quan, đơn vị tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Như vậy, nếu cán bộ, cơng chức, viên chức thơi việc vì bất cứ lý do gì trong thời gian yêu cầu phục vụ, sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo, khơng có trường hợp ngoại lệ. Rõ ràng, đây là sự phân biệt đối xử giữa nguồn vốn ngân sách nhà nước với những nguồn vốn khác.
Theo chúng tôi, cần nghiên cứu, sửa đổi các quy định trong Nghị định số 44/2003/NĐ-CP theo hướng người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo như đề xuất của Tịa lao động, Tòa án nhân dân tối cao trong Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 2006.