diện cịn có những mặt hạn chế nhất định, năng lực của các đơn vị chuyên môn về QHLĐ chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ.
Ở cấp tỉnh, đang tồn tại nhiều Hiệp hội đại diện cho giới NSDLĐ. Tuy nhiên, Chi nhánh Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam, Liên minh các HTX cấp tỉnh được chỉ định là đại diện cho NSDLĐ, song trên thực tế, hai tổ chức trên chưa đủ điều kiện để đại diện cho NSDLĐ ở địa phương.
2.3.4. Các văn bản luật có liên quan cịn chậm được điều chỉnh
- Sau 20 năm được ban hành, Luật Cơng đồn 1990 đã bộc lộ một số vấn đề tồn tại, bất cập, cụ thể:
Một là, nhiều nội dung của Luật Cơng đồn năm 1990 khơng cịn phù hợp và
tương thích với Bộ Luật lao động, Luật Doanh nghiệp (năm 2005), Luật Đầu tư…
Hai là, kỹ thuật lập pháp ở Luật Cơng đồn 1990 đã bộc lộ nhiều hạn chế như:
Chưa xác định đối tượng và phạm vi điều chỉnh một cách rõ ràng, cụ thể và nhất quán; chức năng, nhiệm vụ và quyền cơng đồn được xây dựng chưa thống nhất và đảm bảo tính logic. Thiếu các cơ chế bảo đảm thi hành, đặc biệt là các chế tài pháp lý cụ thể đối với các hành vi vi phạm các quy định của Luật Cơng đồn...
Bộ Luật lao động đã qua 14 năm thực hiện và đã được sửa đổi, bổ sung 3 lần, với những ưu điểm và gía trị tích cực, nhìn lại Bộ luật Lao động hiện tại cho thấy có những hạn chế, bất cập, nhiều quy định không cịn phù hợp, có những vấn đề chưa được quy định trong Luật, vì vậy phải sớm được xem xét khắc phục, sửa đổi, bổ sung, cập nhật, đó là:
- Tính chất “luật khung” trong Bộ luật Lao động vẫn nặng nề.
- Bộ luật chưa bao quát hết những quy tắc căn bản của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường. Một trong những “quy tắc” đó là tạo ra nền móng pháp luật đồng nhất, thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của các QHLĐ, trong khi đó một số quy định của Bộ luật lại mang tính mệnh lệnh, chỉ thị. Mặt khác, vì chưa quy định rõ ràng vai trị của Nhà nước trong cơ chế ba bên nên các cơ quan nhà nước khi đại diện Nhà nước giải quyết các vụ việc nhiều khi lúng túng.
- Vai trò của Nhà nước chưa được quy định rõ ràng, Chính phủ chưa thực sự đặt mình vào một bên của QHLĐ vì Bộ luật cũng chưa giao trách nhiệm này cho Chính phủ. Tại Quyết định số 1129/QĐ-TTg ngày 18/8/2008 của Thủ tướng Chính phủ mới chính thức xác định Nhà nước là một bên (bên thứ ba) trong cơ chế ba bên,
song vẫn chưa bảo đảm tính pháp lý và hiệu lực cao về mặt hình thức văn bản, địi hỏi phải được thể hiện thành chương, điều, trong Bộ luật Lao động.
Có thể nói, pháp luật và thực trạng về cơ chế ba bên ở Việt Nam hiện nay còn nhiều vấn đề tồn tại. Điều này đòi hỏi trong thời gian sắp tới, Đảng, Nhà nước, Chính phủ và các bên liên quan cần có những giải pháp đồng bộ, hiệu quả, theo sát thực tế để điều chỉnh và xây dựng QHLĐ thực sự hài hịa, ổn định và tiến bộ nhằm góp phần giải quyết những mâu thuẫn, xung đột về quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, hạn chế được những vụ TCLĐ, đình cơng tự phát, đình cơng bất hợp pháp của NLĐ.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ
NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ CƠ CHẾ QUAN HỆ BA BÊN TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
3.1. Các quan điểm định hƣớng
3.1.1. Đảm bảo tính hiệu lực và liên thơng trong việc xây dựng cơ chế ba bên
Vì cơ chế ba bên là một cơ chế mở, nên trong lĩnh vực lao động xã hội, khơng chỉ có quan hệ độc lập giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quá trình thương lượng để đi đến thỏa thuận và thực hiện thỏa thuận liên quan đến lợi ích của các bên trong QHLĐ cịn có các chủ thể khác như cơng địan, tổ chức đại diện cho NSDLĐ, chính quyền do đó cần có một số quy định pháp luật làm cơ sở cho đối thoại xã hội hoặc tham khảo ý kiến ba bên. Đó có thể là một cơ quan ba bên chính thức tồn tại ở cấp quốc gia, đôi khi được thành lập theo quy định pháp luật và chức năng của các tổ chức này có thể ra quyết định, hoặc tư vấn. Đó cũng có thể là cơ quan ba bên được thành lập theo từng vụ việc, quá trình tham khảo ý kiến có thể dẫn đến việc tư vấn cho Chính phủ hay kiến nghị với Chính phủ về một việc nào đó, hoặc kết quả đạt được có thể là một thoả thuận có giá trị ràng buộc giữa các bên. Ở một số trường hợp khác, việc đàm phán có thể chỉ diễn ra giữa đại diện NSDLĐ và NLĐ, Chính phủ khi đó chỉ đóng vai trị là người quan sát, tư vấn.
Đối thoại xã hội cũng có thể diễn ra theo nhiều cấp độ khác nhau. Đơn giản nhất là sự trao đổi thơng tin giữa các bên để bảo đảm có một sự hiểu biết lẫn nhau. Ở mức cao hơn, đó là hình thức tham khảo ý kiến thường xuyên giữa các bên về các vấn đề kinh tế - xã hội mà các bên cùng quan tâm. Và cuối cùng, đó là hình thức tham khảo ý kiến chính thức giữa các bên, có thể là ba bên hoặc hai bên, nhằm hình thành những thoả thuận ràng buộc các bên, hoặc những quy định về việc thực hiện thoả ước tại một cấp nào đó.
Như vậy, có nhiều hình thức và phạm vi tổ chức của cơ chế ba bên, nhiều cấp độ của đối thoại xã hội thơng qua các kênh chính thức hoặc khơng chính thức. Tuy nhiên, để cơ chế ba bên có hiệu quả thì hoạt động ở cấp quốc gia vẫn có tầm quan trọng đặc biệt và các kênh chính thức (thể chế hố) vẫn hiệu quả hơn khơng chính thức. Về mặt thể chế, một tổ chức chính thức ở cấp quốc gia có ban thường trực hoạt động thường xuyên trên cơ sở một quy chế vẫn là điều cần thiết để cho cơ chế
ba bên hoạt động có hiệu quả. Ở đây, điều khơng thể thiếu là vai trị tổ chức và điều hành của Chính phủ.
3.1.2. Đảm bảo hài hồ tính quy phạm của pháp luật và tính thoả thuận trong cơ chế ba bên
Việt Nam lựa chọn mơ hình phát triển là nền kinh tế thị trường định hướng XHCN và đang trong quá trình hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới cũng phải tuân thủ những nguyên tắc chung trong QHLĐ như độc lập, bình đẳng giữa các bên trong thương lượng và đảm bảo quyền và lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ hài hịa phù hợp tính quy phạm của pháp luật và tính thoả thuận trong quan hệ ba bên.48
Xây dựng QHLĐ mới theo hướng đảm bảo hài hòa, ổn định và tiến bộ là vấn đề có tính chiến lược lâu dài gắn liền với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, xây dựng và phát triển giai cấp cơng nhân Việt Nam, phát huy vai trị làm chủ của NLĐ trong DN. Tập trung xây dựng và ngày càng hoàn thiện những thiết chế cơ bản của QHLĐ, nhất là HĐLĐ, TƯLĐTT, tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ; xây dựng quan hệ ba bên và cơ chế thoả thuận ba bên về QHLĐ đúng thực chất, tránh hình thức, theo nguyên tắc thị trường và phù hợp với thể chế chính trị, kinh tế, thiết chế xã hội của Việt Nam. Thiết lập cơ chế tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ, như cơ chế đối thoại, thương lượng và thoả thuận...
Tăng cường năng lực của đại diện đích thực NSDLĐ và NLĐ. Đặc biệt, phát triển mạnh tổ chức cơng đồn trong các DN; Nhà nước cần hỗ trợ, nhất là về mặt tài chính để đảm bảo tổ chức cơng đồn trong doanh nghiệp độc lập tương đối với NSDLĐ; đồng thời nâng cao năng lực đại diện của tổ chức cơng đồn trong DN, trước tiên là năng lực đàm phán, thương lượng và thoả thuận để ký kết thoả ước LĐTT, năng lực tham gia giải quyết TCLĐ và đình cơng, năng lực tổ chức chăm lo đời sống NLĐ, vận động NLĐ chấp hành pháp luật lao động, an toàn - vệ sinh lao động trong doanh nghiệp...
Nâng cao vai trò quản lý Nhà nước, hoàn thiện thể chế, tạo khung pháp lý, tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động; phát huy vai trò tư vấn về QHLĐ trong doanh nghiệp, hoạt động cung cấp dịch vụ cơng khơng vì mục đích lợi nhuận; xây dựng và thực hiện chương trình quốc gia về giám sát, phân tích, đánh giá và dự báo về xu hướng phát triển QHLĐ…