này cao nhất là ở trong các công ty cổ phần (76,10%); tiếp đến là ở trong các DNNN (71,40%); tỷ lệ thấp nhất là ở trong các doanh nghiệp FDI (52,40%)43
. Biểu 4: Tỷ trọng lao động phân theo HĐLĐ.
Nguồn: Bộ LĐ-TB và XH, điều tra lao động, tiền lương và BHXH trong các loại h nh doanh nghiệp năm 2008.
2.2.3.2. Đánh giá việc thực hiện pháp luật về HĐLĐ a. Mặt tích cực
- Pháp luật về HĐLĐ đã góp phần quan trọng cho việc phát triển QHLĐ ở Việt Nam theo hướng thị trường44, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và phát triển lành mạnh của thị trường lao động.
- Kết quả thực tế thực hiện cho thấy đa số các doanh nghiệp đã thấy được vai trò của ký kết HĐLĐ. Nhiều NLĐ cũng đã biết tự đấu tranh hoặc thông qua tổ chức
43 Sđd.
44
Từ QHLĐ, theo đó người lao động phụ thuộc trực tiếp vào người sử dụng lao động duy nhất là nhà nước trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung đến QHLĐ được xác lập và tiến hành thông qua thương lượng, thoả thuận giữa người lao động và NSDLĐ trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Chung
Loại hình doanh nghiệp
DN nhà nước DN FDI DN ngoài NN Năm 2006: Tổng số lao động ký HĐLĐ, trong đó: 96,9 98,9 96,7 93,7 HĐLĐ không xác định thời hạn 47,8 71,4 35,0 25,1 HĐLĐ x.định thời hạn (đủ 12-36 tháng) 33,6 19,4 52,3 40,7 HĐLĐ thời vụ, cơng việc dưói 12 tháng 18,6 9,2 12,7 34,2
Chưa ký HĐLĐ 3,1 1,1 3,3 6,3
Năm 2007:
Tổng số lao động ký HĐLĐ, trong đó: 97,1 98,9 97,4 93,8 HĐLĐ không xác định thời hạn 49,0 70,4 40,2 28,2
đại diện của mình là cơng đồn để đấu tranh địi quyền được giao kết HĐLĐ để bảo đảm quyền lợi.
- Cùng với các chế định khác của pháp luật lao động, pháp luật về HĐLĐ đã góp phần tạo nên một hệ thống các cơ sở pháp lý đồng bộ để thiết lập mối QHLĐ chặt chẽ, lành mạnh trong QHLĐ ở doanh nghiệp.
b. Mặt yếu kém
Nhiều quy định về HĐLĐ hiện hành còn vướng mắc, hoặc thiếu các quy định cần thiết để bảo đảm thiết lập mối QHLĐ thực sự đầy đủ, lành mạnh, phù hợp theo cơ chế thị trường, thể hiện trên các khía cạnh:
- Về điều kiện giao kết HĐLĐ còn chưa xác định rõ chủ thể về ký kết trong trường hợp doanh nghiệp thuê Tổng giám đốc, Giám đốc, người được xác định là chủ sử dụng lao động trong doanh nghiệp; chưa có những chính sách quy định đồng bộ trong việc xử lý đối với NLĐ cùng lúc ký kết nhiều HĐLĐ.
- Chưa có quy định về trách nhiệm cung cấp thơng tin để bảo đảm quyền tự do lựa chọn sự phù hợp của mỗi bên khi chính thức xác lập QHLĐ, cũng như sự bảo đảm cho việc thực hiện HĐLĐ giao kết có hiệu quả;
- Về nội dung HĐLĐ, nhiều vấn đề cũng chưa được quy định rõ hoặc chưa có quy định mang tính chất bắt buộc để doanh nghiệp thực hiện phù hợp trong điều kiện mới như vấn đề về bảo đảm bí mật cơng nghệ sản xuất, kinh doanh, chống cạnh tranh, vấn đề về thời gian làm việc tối thiểu gắn với yêu cầu về chí phí đào tạo; - Chưa có sự ràng buộc về lý do chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn, làm cho các doanh nghiệp rất khó khăn trong việc quản lý và duy trì đội ngũ lao động này vì phần lớn đội ngũ này đều giữ những vị trí chủ chốt của doanh nghiệp.
- Việc quy định kế thừa trách nhiệm thực hiện HĐLĐ trong trường hợp doanh nghiệp có sự sát nhập, hợp nhất, chuyển đổi sở hữu hiện cũng đang đặt ra nhiều gánh nặng cho doanh nghiệp, nhất là đối với những doanh nghiệp nhà nước sau chuyển đổi do phải thừa kế hết tất cả trách nhiệm (trong đó có cả trách nhiệm trả trợ cấp thơi việc) đối với doanh nghiệp trước đó.
- Một số vấn đề mới trong thực tế đang đặt ra nhưng chưa được thể chế cụ thể trong hệ thống pháp luật lao động như: cho thuê lại lao động, HĐLĐ bán thời gian, HĐLĐ trong một số ngành đặc thù như nơng, lâm, ngư, diêm nghiệp.
- Cịn thiếu tính nhất quán của Bộ luật Lao động với văn bản hướng dẫn thể hiện tại quy định về bồi thường chi phí đào tạo. Bộ luật Lao động (Điều 41) quy định NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo, nhưng tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì lại quy định chỉ những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì NLĐ mới phải bồi thường chi phí đào tạo.
c. Nguyên nhân cơ bản của những yếu kém
- Việc xây dựng hệ thống pháp luật về HĐLĐ trong giai đoạn chuyển đổi, vẫn chịu nhiều tác động của cơ chế quản lý lao động cũ.
- Nhận thức và hiểu biết pháp luật của các bên trong QHLĐ còn nhiều hạn chế; ý thức chấp hành pháp luật của doanh nghiệp thường không cao.
2.2.4. Thực trạng về tranh chấp lao động và đ nh công 2.2.4.1. Thực trạng
Theo số liệu thống kê về tình hình thụ lý, xét xử các vụ án lao động qua các năm của Toà Lao động - Tịa án nhân dân tối cao, thì năm 1996, ngành Tồ án chỉ thụ lý 131 vụ án lao động; từ năm 1997 trở đi, số vụ TCLĐ đưa đến Tồ án có xu hướng tăng. Năm 1997 là 406 vụ, năm 1998 tăng lên 495 vụ (tăng 22%0, các năm 1999 - 2000 lại giảm một chút, nhưng đến năm 2001 tăng lên 610 vụ (tăng gần 30% so năm 2000); năm 2002 là 805 vụ (tăng 32% so với năm2001); tăng nhanh nhất là các năm 2007 - 2008, trong đó, năm 2007 là 1022, tăng 27% so với năm 2002 và năm 2008 là 1701 vụ, tăng 66,44% so với năm 2007.
Biểu 5: Số vụ TCLĐ được thụ lý và giải quyết tại Toà án nhân dân giai đoạn