Hiệu chỉnh Sai số ước lượng Hệsố Durbin -Watson 1 0,807f 0,652 0,635 0,60435839 1,829 Biến độc lập: LTPL, DKLV, DTTT, PCLD, BCCV, QHDN Biến phụthuộc: DLLV
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)
2.5.8 Phân tích ANOVA
Kết quả bảng phân tích phương sai ANOVA với biến phụ thuộc cho thấy trị thống kê F là 38,364 với giá trịSig. rất nhỏ(= 0.000 < 0.05), kết luận rằng mơ hình lý thuyết phù hợp với thực tế. Các biến độc lập có tương quan tuyến tính với biến phụ thuộc trong mơ hình.
Bảng 2.12: Phân tích ANOVA về sự phù hợp của mơ hình hồi quy
Mơ hình Tổng các bình phương Bậc tựdo df Bìnhphương độlệch chuẩn Giá trị F HệsốSig. Hồi quy 84,074 6 14,012 38,364 0,000g Phần dư 44,926 123 0,365 Tổng 129,000 129 Biến độc lập: LTPL, DKLV, DTTT, PCLD, BCCV, QHDN Biến phụthuộc: DLLV
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)
Nhân tố “Lương, thưởng, phúc lợi” có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động tại công ty Cổphần dệt may Phú Hịa An vì có hệ số Beta chuẩn hóa lớn nhất, với hệ số β3 = 0,386. “Lương, thưởng, phúc lợi” là nhân tố ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc. Kết quảphân tích hồi quy cho thấy nhân tố này có
tác động mạnh nhất đến động lực làm việc là khá hợp lý so với thực tế vì trong bối cảnh xã hội ngày càng phát triển, đời sống của người lao động ngày càng nâng cao, vì vậy nhu cầu tiêu dùng trong xã hội cũng theo đó tăng lên nhiều. Người lao động được trả lương và dùng phần lớn tiền lương được trảvào tiêu dùng và sinh hoạt. Do vậy đây là nhân tố rất quan trọng nên đòi hỏi công ty phải là phải theo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, thưởng, qua đó để điều chỉnh thỏa đáng và hợp lý. Chính sách lương; tiền thưởng cùng các phúc lợi xã hội khác sẽgóp phần thúc đẩy, đồng thời nâng cao
năng suất làm việc của người lao động.
“Điều kiện làm việc” là nhân tố có tác động lớn thứ hai đến động lực làm việc
của nhân viên tại công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An với hệ số β2 = 0,375. “Điều kiện làm việc” nhân tố ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc. Điều kiện việc
được thểhiện thông quanơi làm việc thoải mái, đầy đủcông cụdụng cụlàm việc, thời gian bắt đầu và kết thúc công việc phù hợp, dẫn đến năng suất lao động tăng rất cao,
do đó kết quảnày là hợp lý. Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao động đểtạo ra động lực lao động cho họ.
Nhân tố tác động thứ ba đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổphần dệt may Phú Hòa An là nhân tố “Đào tạo thăng tiến” với hệ số β6=0,375. “Đào tạo
thăng tiến” là nhân tố ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc. Một trong những
nhân tố ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động là cơ hội
thăng tiến và phát triển nghềnghiệp. Vì vậy, cơng ty nên tạo điều kiện chongười lao động phát triển tay nghề và kỹ năng làm việc, cho họ thăng tiến xứng đáng với năng lực làm việc của họ, nhằm khích lệ người lao động phát huy hơn nữa khả năng của mình.
“Phong cách lãnh đạo”là nhân tố có tác động lớn thứ tư đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổphần dệt may Phú Hòa An, với hệsố β4 = 0,312. “Phong
cách lãnh đạo”là nhân tố ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc. Đểtạo ra động lực cho người lao động, phát huy sáng kiến của họ thì người quản lý phải tạo dựng
được lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới. Người lãnh đạo cần xác định cho mình
phong cách quản lý phù hợp và linh hoạt để thúc đẩy, dẫn dắt nhân viên hành động theo mục tiêu phát triển của Công ty. Muốn vậy trước hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải công bằng trong đối xửvới nhân viên, phải hiểu nhân viên, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện đểnhân viên phát huy hết năng lực sở trường của mình.
“Bản chất cơng việc”là nhân tố có tác động lớn thứ năm đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty Cổ phần dệt may Phú Hòa An, với hệ số β1 = 0,301. “Bản chất công việc” là nhân tố ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc. Khi người được bốtrí một cơng việc phù hợp với khả năng, chuyên môn, trách nhiệm được phân công rõ ràng và phù hợp thì sẽphát huy hết năng lực của họ, có hứng thú với công việc nhiềuhơn giúp tạo lợi thếcạnh tranh cho công ty.
Nhân tốcuối cùngảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công
ty Cổphần dệt may Phú Hòa An là nhân tố “Quan hệvới đồng nghiệp”. Với hệsố β5 =
0,184. “Quan hệ đồng nghiệp”là nhân tố ảnh hưởng cùng chiều tới động lực làm việc. Hầu hết các nhân viên đều mong muốn làm việc trong một môi trường tốt và dễ chịu.
Người lao động sẽcảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được mối quan hệtốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tơn trọng. Vì vậy cần tạo sựchia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả trong công việc giữa những người đồng nghiệp. Tạo nên bầu khơng khí của tập thể lao động ln vui vẻ, hịađồng. Xây dựng tinh thần tương thân, tương ái, đồng nghiệp giúp đỡnhau cùng tiến bộtrong công việc và cuộc sống.
2.6 Sựkhác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng điều tra
Kiểm định ANOVA theo yếu tố giới tính theo từng đặc điểm
Bảng 2.13: Kiểm định phương sai của nhân tố giới tính theo từng đặc điểm
Kiểm định Levene df1 df2 Ý nghĩa Sig.
,730 1 128 ,394
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)
Theo kết quả kiểm định phương sai thìđối với nhân tố giới tính kiểm định Levene có
giá trị Sig = 0,394> α = 0,05. Vì vậy, ta có đủ bằng chứng để kết luận rằng phương sai
của các giới tính bằng nhau, thỏa mãn điều kiện để phân tích ANOVA
Bảng 2.14: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố giới tính theo từng đặc điểm
Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig Giữa các nhóm ,097 1 ,097 ,097 ,756 Trong các nhóm 128,903 128 1,007 Tổng 129,000 129
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)
Theo kết quảkiểm định ANOVA đối với nhân tốgiới tính có giá trịSig = 0,756 >= 0,05. Với dữliệu mẫu thu thập được ta không đủbằng chứng thống kê đểchứng minh rằng mức độhài lòng chung giữa các giới tính trong tổng thểlà khác nhau với mức ý nghĩa α = 5%.
Kiểm định ANOVA theo nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm
Bảng 2.15: Kiểm định phương sai của nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm
Kiểm định Levene
df1 df2 Sig.
1,122 3 126 ,343
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)
Theo kết quảkiểm định phương sai thìđối với nhân tố độtuổi có giá trịSig = 0,343 >
α = 0,05. Vì vậy, ta có đủbằng chứng để kết luận rằng phương sai của các độtuổi bằng nhau, thỏa mãnđiều kiện đểphân tích ANOVA.
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố độ tuổi theo từng đặc điểm
Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm ,178 3 ,059 ,058 ,982 Trong các nhóm 128,822 126 1,022 Tổng 129,000 129
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)
Theo kết quảkiểmđịnh ANOVA đối với nhân tốgiới tính có giá trịSig = 0,982>= 0,05. Với dữliệu mẫu thu thập được ta không đủbằng chứng thống kê đểchứng minh rằng mức độhài lòng chung giữa cácđộtuổi trong tổng thểlà khác nhau với mức ý
Kiểm định ANOVA theo nhân tố trìnhđộ học vấn
Bảng 2.17: Kiểm định phương sai của nhân tố trình độ học vấn theo từng đặc điểm
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
,990 2 127 ,374
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)
Theo kết quảkiểm định phương sai thìđối với nhân tốtrìnhđộ học vấn có giá trị Sig = 0,374> α = 0,05. Vì vậy, ta có đủbằng chứng đểkết luận rằng phương sai của các trìnhđộ học vấn bằng nhau, thỏa mãnđiều kiện đểphân tích ANOVA.
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố trình độ học vấn theo từng đặc điểm Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm 1,553 2 ,777 ,774 ,463 Trong các nhóm 127,447 127 1,004 Tổng 129,000 129
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)
Theo kết quảkiểm định ANOVA đối với nhân tốtrìnhđộhọc vấn có giá trịSig = 0,463 > = 0,05. Với dữliệu mẫu thu thập được ta không đủbằng chứng thống kê để chứng minh rằng mức độhài lịng chung của các mức trìnhđộhọc vấn trong tổng thể là khác nhau với mức ý nghĩa α = 5%.
Kiểm định ANOVA theonhân tốthâm niên công tác theo từng đặc điểm
Bảng 2.19: Kiểm định phương sai của nhân tố thâm niên công tác theo từng đặc điểm
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
2,942 3 126 ,036
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)
Theo kết quảkiểm định phương sai thìđối với nhân tốvịtrí, cấp bậc cơng nhân có giá trịSig = 0,036 < = 0,05. Trường hợp sig Levene Statistic nhỏ hơn 0,05, giảthuyết
phương sai đồng nhất giữa các nhóm giá trịbiến định tính đã bịvi phạm. Nghĩa là
sửdụng bảng ANOVA mà sẽ đi vào kiểm định Welch cho trường hợp vi phạm giả
định phương sai đồng nhất.
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định Welch của nhân tố thâm niên công tác theo từng đặc điểm
Statistica df1 df2 Sig.
Welch 1,020 3 38,430 ,394
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)
Theo kết quảkiểm định kiểm định Welchởbảng Robust Tests đối với nhân tốvịtrí, cấp bậc cơng nhân có giá trịSig = 0,394 > = 0,05. Chúng ta kết luận: Khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê vềmức độhài lịng của những người lao động làm việc ởcác mức số năm công táckhác nhau.
Kiểm định ANOVA theo nhân tố thu nhập hàng tháng
Bảng 2.21: Kiểm định phương sai của nhân tố thu nhập hàng tháng theo từng đặc điểm
Kiểm địnhLevene df1 df2 Sig.
1,406 2 126 ,249
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích trên SPSS)
Theo kết quảkiểm định phương sai thìđối với nhân tốthu nhập hàng tháng có giá trị Sig = 0,249> α = 0,05. Vì vậy, ta có đủbằng chứng đểkết luận rằng phương sai của các mức thu nhập hàng tháng bằng nhau, thỏa mãnđiều kiện đểphân tích ANOVA.
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố thu nhập hàng tháng theo từng đặc điểm Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. Giữa các nhóm ,597 3 ,199 ,195 ,900
Theo kết quả kiểm định ANOVA đối với nhân tố thu nhập hàng tháng có giá trị Sig = 0,900 > = 0,05. Với dữ liệu mẫu thu thập được ta khôngđủ bằng chứng thống kê để chứng minh rằng mức độ hài lòng chung
giữa các mức thu nhập hàng tháng trong tổng thể là khác nhau với mức ý nghĩa α=5%.
2.7 Đánhgiá chung về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần dệt May Phú Hịa An
2.7.1Ưu điểm
Qua q trình tìm hiểu các thơng tin thứ cấp về các nhân tố tạo động lực cho
người lao động và điều tra bằng bảng hỏi, xử lý, phân tích các dữ liệu sơ cấp điều tra được, nghiên cứu đã thu được những kết quả về các nhân tố tạo động lực cho người lao động tạiCông ty CP dệt may Phú Hịa An.
- Cơng ty có chính sách tiền lương, thưởng rất chi tiết, rõ ràng giúp người lao
động có thểhiểu rõ được cách tính lương. Cơng ty ln trả lương đúng hạn cho người lao động, đảm bảo được sựcơng bằng, bìnhđẳng trong trả lương.
- Chế độ phúc lợi: những chế độ phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độthai sản, các ngày lễTết, khám sức khỏe hàng đựoc công ty thực hiện đầy đủ.
- Môi trường làm việc và điều kiện làm việc của cơng ty tương đối tốt, đảm bảo
sức khỏevà an tồn cho người lao động. Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát tạo
sựthoải mái cho người lao động khi làm việc.
- Công ty đã xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện công việc rõ ràng và chi tiết.
2.7.2 Hạn chế
- Hệ thống chỉ tiêu đánh giá tình hình thực hiện cơng việc chưa thật đầy đủ, cịn một số thiếu sót dẫn đến đánh giá chưa thật khách quan, chính xác đối với người lao
- Mức thưởng của công ty vẫn cịn theo khn mẫu quy định chứ chưa thực sự tạo được sức hấp dẫn thực sự cho người lao động.
- Mức phụ cấp và phúc lợi chưa thực sự nhiều, khơng kích thích được động lực làm việc của người lao động.
- Chưa xây dựng kếhoạch và chương trìnhđào tạo cụthể. Chưa có bộphận riêng
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
3.1 Định hướng của Cơng ty Cổphần dệt may Phú Hịa An
Tìm hiểu và mở rộng thị trường mới, tìm kiếm những đơn hàng mới đặc biệt làở
thị trường một số nước châu Âu.
Kế họạch mở rộng: Xây dựng nhà máy 2 với 24 chuyền 1200 công nhân, chia thành hai giaiđoạn :
Giai đoạn 1 : xây dựng hệ thống kho, xưởng cắt và đầu tư máy trải vải, cắt tự
động, 8 chuyền may với thời gian từ 07/2019 đến 12/2020.
Giai đoạn 2 : Xây dựng tiếp 16 chuyền may từ 01/2021 đến 07/2021.
Về phát triển nguồn nhân lực, vì cơng ty đang có xu hướng mở rộng sản xuất
kinh doanh, do đó, việc tuyển dụng, bổ sung thêm lực lượng lao động qua các thời kì là cơng tác cần thiết để có thể đáp ứng nhu cầu về khối lượng cũng như chất lượng công việc một cách hiệu quả hơn. Công ty vẫn tiếp tục phát huy các chính sách đãi ngộ cho tất cả người lao động trong công ty.
3.2 Giải phápnâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần dệt may Phú Hòa An
3.2.1 Giải pháp về lương, thưởng, phúc lợi
Từ kết quả phân tích thì lương, thưởng, phúc lợi là yếu tố tác động mạnh nhất. Công ty cũng đã thực hiện chính sách về tiền lương, thương, phúc lợi tuy nhiên vẫn cịn một sốmặt hạn chế nhất định. Cơng ty cần đẩy mạnh hơn nữa các giải pháp nâng cao và hoàn thiện về chính sách trả lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi cho người
lao động như sau:
- Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng đểnâng cao hiệu quảkinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển. Mặt khác tổchức
tiền lương trong doanh nghiệp công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động của mình.
- Đối với nhà quản trị một trong những quan tâm hàng đầu là phải theo dõi
đầy đủ công tác tổchức tiền lương, lắng nghe phát hiện kịp thời những ý kiến có khả
năng xuất hiện trong phân phối tiền lương tiền thưởng, qua đó để điều chỉnh thỏa đáng
và hợp lý nhằm bảo đảm phát triển vàổn định sản xuất duy trì một đội ngũ lao động có
trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức tổ chức kỷ luật tạo sức mạnh cho doanh nghiệp đạt được mọi mục tiêu đề ra. Thường xuyên có sự đánh giá, xem xét lại hệ thống tiền lương, chính sách lương, thưởng và phúc lợi để đưa ra một chính sách thu nhập cho người lao động một cách rõ ràng, cụthể, công khai, minh bạch, đảm bảo tính