6. Cấu trúc của luận án
1.4. Kinh nghiệm một số nƣớc trong việc xây dựng quan hệ lao động
1.4.2. Kinh nghiệm củaNhật Bản
kinh tế. Một trong những nhân tố quan trọng giúp Nhật Bản vượt qua khủng hoảng và đạt được các thành tựu to lớn là sự ổn định của QHLĐ.
Sau Thế chiến thứ 2, kinh tế Nhật Bản bị tàn phá và suy sụp hoàn toàn. Năm 1946, dưới sự hướng dẫn của Mỹ hiến pháp mới được ban hành, trong đó "Tự do giao kết" được thừa nhận. Năm 1949, Luật cơng đồn được ban hành với 3 quyền lao động là: Quyền thành lập cơng đồn; Quyền thương lượng tập thể; Quyền tranh chấp. Trong giai đoạn 10 năm tiếp theo, tự do hố cơng đồn "kiểu Mỹ" được phát huy tối đa. Pháp luật quy định thậm chí 1 người cũng có thể thành lập cơng đồn mà khơng cần phải đăng ký. Tổ chức cơng đồn mới thành lập chỉ phải đăng ký nếu như tiến hành một số thủ tục theo Luật cơng đồn. Kết quả là, tình trạng khơng ổn định trong QHLĐ đã diễn ra. NLĐ đưa ra những kiến nghị tăng lương bất hợp lý (có trường hợp địi tăng 100% lương). NSDLĐ khơng chấp nhận thì ngay lập tức phản ứng gay gắt diễn ra. Trước những năm 1959, tỷ lệ thành lập cơng đồn rất cao, chiếm gần 60% số DN kèm theo đó là phong trào đình cơng lan toả nhanh.
Bước sang những năm 1960, kinh tế Nhật Bản bắt đầu tăng trưởng cao độ và tình trạng khan hiếm lao động xảy ra ở hầu hết các ngành. Các DN buộc phải tuyển dụng rất nhiều lao động trẻ mới qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo từ nông thôn. Để đáp ứng các yêu cầu của công nghệ mới, các DN phải xây dựng hệ thống đào tạo tại chỗ (OJT) để từng bước nâng cao kỹ năng của họ. Hệ thống đào tạo này được duy trì và ngày càng hồn thiện và hoạt dộng thường xun. Từ đó hình thành nên các "TTLĐ nội bộ". Nghĩa là, các DN không thể tuyển dụng lao động có kỹ năng bên ngồi. Khi có nhu cầu lao động, họ tự đào tạo, tự cung ứng và sắp xếp việc sử dụng lao động. Trong giai đoạn này, QHLĐ trở nên vơ cùng ổn định và hình thành nên "Mơ hình QHLĐ Nhật Bản" với 3 trụ cột cơ bản là:
Chế độ tuyển dụng suốt đời: Là chế độ tuyển dụng lâu dài, trong đó có ít
người thay đổi cơng việc, tỷ lệ nhân viên có thời gian làm việc liên tục, lâu dài rất cao. Định kỳ hàng năm, các DN sẽ tuyển mới một số lao động trẻ mới tốt nghiệp dưới hình thức HĐLĐ khơng thời hạn và lao động đó sẽ làm việc liên tục ở cơng ty đó cho đến khi nghỉ hưu. Chính sách này được thực hiện ở cả các DN có quy mơ vừa và nhỏ.
Trả lương theo thâm niên: Hàng năm, mỗi NLĐ đều được đào tạo những
kỹ năng và kiến thức cần thiết để phục vụ nhu cầu hiện tại cũng như tương lai của DN. Nhờ vậy, NLĐ được phát triển các năng lực và làm quen với nhiều công việc thông qua việc sắp xếp, luân chuyển nhân sự. NLĐ được quan tâm, chăm sóc cho đến khi nghỉ hưu nhờ vào hệ thống nhân sự thăng chức và tăng lương căn cứ vào số năm làm việc liên tục. Dưới chế độ này, NLĐ được đào tạo liên tục trong thời dài tại một DN. Nhờ vậy, họ tích luỹ được kiến thức và kỹ năng cơ bản cho nhiều loại công việc trong công ty. Điều này, giúp các DN rất linh hoạt trong chuyển đổi mơ hình cơng nghệ, thay đổi cơ cấu sản xuất, phát huy sức sáng tạo và đặc biệt là có thể sắp xếp lao động hợp lý khi gặp khủng hoảng. Khi gặp khủng hoảng kinh tế, thay vì sa thải hàng loạt NLĐ như các DN Mỹ thì các DN Nhật Bản có thể thực hiện một loạt các giải pháp khác như: làm thêm giờ, sắp xếp và chuyển đổi công việc, hạn chế tuyển mới…Chẳng hạn, cuộc khủng hoảng dầu lửa 1973, năm 1975 kinh tế Nhật Bản đã tăng trưởng trong khi kinh tế Mỹ và Châu Âu vẫn bị ngập sâu trong khủng hoảng.
Chế độ một DN, một cơng đồn: Mặc dù luật pháp cho phép tự do công
đồn nhưng mỗi DN chỉ có một cơng đồn. Cơng đồn được tổ chức theo DN và được gọi là CĐCS (CĐCS). CĐCS được định nghĩa như sau: Một là, giới hạn phạm vi đồn viên là những nhân viên chính thức của cơng ty; Hai là, CĐCS là cơng đồn độc lập được thừa nhận quyền tự chủ hoạt động hồn tồn. Do đó, CĐCS có một số đặc trưng sau: Thứ nhất, đó là một tổ chức khép kín vì chỉ có nhân viên chính thức của cơng ty mới được tham gia. Đó cũng là một tổ chức mở vì mọi thành viên trong cơng ty đều tham gia khơng phân biệt ngành nghề. Vì vậy, cả NLĐ trí óc và NLĐ chân tay đều có thể tham gia sinh hoạt bình đẳng. Khoảng cách giữa họ là rất nhỏ.
Thứ hai, Ban chấp hành (BCH) CĐCS được hưởng lương từ cơng đồn. Họ có thể
là kiêm nhiệm hoặc chuyên trách nhưng khi hết nhiệm kỳ họ trở về công việc ban đầu. Thành viên BCH CĐCS có thể chỉ là một nhân viên hay cơng nhân. Họ được bầu một cách thực sự dân chủ (bầu trực tiếp bằng phiếu kín). Do đó, khoảng cách giữa thành viên BCH CĐCS và NLĐ là rất nhỏ. Họ có rất nhiều cơ hội để trao đổi thơng tin. Thứ ba, khơng có sự cạnh tranh cơng đoàn tại DN. NSDLĐ ở mỗi DN đều có một và là một đối tác thực sự để đàm phán với đại diện tập thể NLĐ.
Với ba trụ cột kể trên, mỗi DN trở thành một tổ chức tương đối hoàn chỉnh. Từ những năm 1960 đến nay ở Nhật Bản, các cuộc TCLĐ rất ít xảy. QHLĐ Nhật
Bản luôn được đánh giá là ổn định và là nhân tố giúp cho kinh tế Nhật Bản đi đầu và vượt qua các cuộc khủng hoảng một cách xuất sắc. Một số DN của Mỹ, Châu Âu và chính phủ một số nước Châu Á như Singapore, Malaysia, Đài Loan… đã đặc biệt quan tâm và thử nghiệm mơ hình QHLĐ Nhật Bản.
Về vấn đề tuyển dụng nhân viên lâu dài. Hàng năm, DN sẽ tuyển mới lao động trẻ và ký HĐLĐ không kỳ hạn. Những NLĐ này sẽ làm việc ở DN cho tới khi nghỉ hưu. Nhiều DN còn áp dụng chế độ trả lương theo thâm niên. Hàng năm NLĐ tuyển vào DN được đào tạo bài bản các kỹ năng và nhu cầu cần thiết để phục vụ lâu dài. Họ sẽ phát huy được tinh thần sáng tạo và chủ động trong cơng việc. NLĐ cịn được tăng lương, thăng chức và họ sẽ yên tâm làm việc đến khi nghỉ hưu. Tổ chức cơng đồn ở Nhật Bản hoạt động rất có hiệu quả. Cơng đồn được tổ chức theo DN và được gọi là CĐCS. Cơng đồn hoạt động bình đẳng khơng phân biệt nghành nghề, tất cả NLĐ trí óc và lao động chân tay đều được tham gia. Vì vậy, QHLĐ ở Nhật Bản ln duy trì ổn định.