6. Cấu trúc của luận án
2.1. Các khái niệm liên quan đến quan hệ lao động
- Khái niệm quan hệ lao động
Là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động được hình thành thơng qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau. Bởi vậy, bất cứ ở đâu và khi nào xuất hiện QHLĐ thì ở đó và khi đó hiển nhiên xuất hiện chủ thể của mối QHLĐ đó [89].
- Khái niệm quan hệ lao động tập thể
Là QHLĐ mang tính xã hội, được cấu thành giữa những NLĐ (do Cơng đồn làm đại diện) với giới chủ hoặc tổ chức giới chủ. Chủ thể của QHLĐ tập thể được cấu thành bởi những NLĐ (hoặc cơng đồn) và giới chủ (tổ chức giới chủ). QHLĐ trước tiên là một loại QHLĐ cá biệt, một khi NLĐ thành lập cơng đồn, QHLĐ đó sẽ hình thành loại QHLĐ tập thể [89].
- Khái niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ là QHLĐ trong đó tồn tại sự hài hịa về lợi ích, có sự tơn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các bên tham gia QHLĐ cùng phấn đấu vì lợi ích chung, vì phát triển kinh tế và ổn định xã hội [79].
- Khái niệm cơ chế quan hệ lao động
Cơ chế là một phương thức, một hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho sự vận động của một sự vật, hiện tượng [6].
Cơ chế là các luật pháp, quy định, quy ước, thủ tục, quy trình điều chỉnh sự tương tác giữa các bộ phận, được thiết lập một cách khoa học và duy trì thường xuyên nhằm đạt được các mục tiêu trong hệ thống.
Cơ chế QHLĐ là cách thức các chủ thể QHLĐ cùng nhau dàn xếp những vấn đề cùng quan tâm. Những cách thức đó được thiết lập trên cơ sở đồng thuận và biểu hiện thành các quy tắc ứng xử, các thủ tục, các luật lệ… ". Có hai cơ chế tương tác
chính trong QHLĐ là cơ chế hai bên và cơ chế ba bên. + Cơ chế hai bên (Bipartite Mechanism)
Theo MOLISA-ILO (2018), cơ chế hai bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa NLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ với NSDLĐ trong phạm vi DN hoặc giữa tổ chức đại diện của NLĐ với tổ chức đại diện của NSDLĐ trong phạm vi ngành thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cả hai bên, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ.. Quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là mối quan hệ "hạt nhân" trong QHLĐ vì nếu mối quan hệ thuê mướn lao động giữa hai chủ thể này khơng tồn tại sẽ khơng có sơ sở để hình thành nên bất kỳ mối QHLĐ nào. NLĐ và NSDLĐ là hai chủ thể có quan hệ lợi ích trực tiếp với nhau. Vì vậy, có thể hiểu: Cơ chế hai bên là cơ chế QHLĐ tích cực, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm hợp tác dàn xếp các vấn đề mà hai bên cùng quan tâm. Mặc dù đây là cơ chế tương tác trực tiếp giữa hai bên những khơng có nghĩa là khơng có sự tham gia của các bên khác. Cụm từ "trực tiếp” trong khái niệm này hàm ý rằng những vấn đề được hai bên thống nhất không thông qua nhà nước, kết quả tương tác khơng phụ thuộc vào ý chí và quyết định của Nhà nước.
Theo ILO, cơ chế hai bên là bất kỳ q trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán thành.
Cơ chế hai bên vận hành ở cấp DN, cấp ngành (hay nhóm DN). Vấn đề được quan tâm là các tiêu chuẩn lao động mang tính đặc thù của ngành, của DN như như tiền lương thấp nhất; trang thiết bị bảo hộ và điều kiện làm việc đặc thù; mức trợ cấp; chính sách đào tạo nhân viên; phụ cấp độc hại ngành… Trong một số ít trường hợp cơ chế hai bên sẽ vận hành ở cấp quốc gia hay cấp địa phương. Chẳng hạn, ở các vùng lãnh thổ có một tổ chức đại diện thống nhất của NLĐ và một đại diện thống nhất của NSDLĐ.
Như vậy, cơ chế hai bên là cách thức tương tác trực tiếp, cụ thể giữa NLĐ và NSDLĐ, nhằm mục tiêu cân bằng quan hệ lợi ích của NLĐ và NSDLĐ.
+ Cơ chế ba bên (Tripartite Mechanism)
Để giúp cơ chế hai bên vận hành hiệu quả và đảm bảo lợi ích của cộng đồng xã hội cần thiết phải có cơ chế vận hành ở cấp quốc gia (vùng, địa phương) với sự
tham dự của Nhà nước. Đó là cơ chế ba bên trong QHLĐ.
Theo MOLISA-ILO (2018), cơ chế ba bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ với tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, trong đó Chính phủ có vai trị chính trong việc tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề liên quan đến việc xây dựng, ban hành các chính sách pháp luật về QHLĐ; đối thoại để giải quyết những vướng mắc cũng như hỗ trợ các bên trong việc triển khai thực hiện các quy định của pháp luật lao động, xây dựng QHLĐ hài hòa. Cơ chế ba bên được hình thành ở cấp quốc gia và cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Cơ chế ba bên được biểu hiện ở ba hình thức cơ bản là: tham khảo ý kiến, thương lượng, hay cùng quyết định. Việc lựa chọn cách thức nào tuỳ thuộc vào sự nhất trí giữa các bên liên quan trong từng vấn đề hay vụ việc.
Như vậy, cơ chế ba bên là cách thức tương tác giữa NLĐ, NSDLĐ và sự tham gia của CP (trong QHLĐ Chính phủ là người quyết định cuối cùng), nhằm mục tiêu cân bằng quan hệ lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, đồng thời nhằm ổn định và phát triển xã hội [44].
Trong phạm vi nghiên cứu, luận án chỉ tập trung phân tích cơ chế hai bên ở cấp độ DN với các cặp tương tác: (i) NLĐ- NSDLĐ và (ii) Những NLĐ (đại diện NLĐ-tổ chức cơng đồn) - NSDLĐ (hoặc đại diện NSDLĐ).
- Khái niệm về thỏa ƣớc lao động tập thể
+ Là kết quả của q trình thương lượng giữa cơng đồn và NSDLĐ nhằm xác định các chuẩn mực về ĐKLĐ như: tiền lương, mơi trường làm việc... TƯLĐTT có thể được xác lập ở nhiều cấp. Thoả ước ở cấp trên là cơ sở của thoả ước cấp dưới. TƯLĐTT cấp DN là cơ sở cho các HĐLĐ cá nhân. Thoả lao động tập thể cần được cơ quan lao động địa phương xác nhận.
+ Theo Khuyến nghị số 91 năm 1951 của ILO (ILO), Thoả ước tập thể là “tất cả những bản thoả thuận viết liên quan đến việc làm và ĐKLĐ được ký kết giữa một một bên là NSDLĐ, một hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ. Khi khơng có tổ chức đại diện cho bên lao động thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp pháp theo pháp luật của quốc gia cũng có quyền ký kết thoả ước tập thể”[52].
Là một hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ, đảm bảo cho các bên có quyền tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như những lợi ích được hưởng khi tham gia giao kết HĐLĐ diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định [89].
- Khái niệm đình cơng
Đình cơng là sự ngừng làm việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ. Đình cơng chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp tập thể về lợi ích sau thời gian quy định của pháp luật [89].
Có thể nói đình cơng là biện pháp trực tiếp, mạnh mẽ nhất của NLĐ để yêu cầu NSDLĐ nghiêm túc thực hiện đúng các nghĩa vụ theo quy định, nhất là đòi thoả mãn những yêu cầu của NLĐ về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ.
- Khái niệm doanh nghiệp có vốn đầu tƣ trực tiếp nƣớc ngồi (FDI)
Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài - FDI hiểu theo nghĩa Tiếng Anh là DN có vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài (Foreign Direct Investment). Tuy nhiên hiện nay, trong các văn bản pháp luật của Việt Nam, việc định danh loại hình DN này chưa thực sự rõ ràng. Theo Luật Đầu tư 2005 (đã hết hiệu lực) phân loại: DN có vốn đầu tư nước ngồi bao gồm DN do nhà đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam; DN Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại. Tuy nhiên, theo quy định của Luật Đầu tư 2014, tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi là tổ chức kinh tế có nhà đầu tư nước ngồi là thành viên hoặc cổ đông.
Như vậy, theo quy định này, đối chiếu với khái niệm DN FDI theo định nghĩa Tiếng Anh, pháp luật Việt Nam hiện hành ghi nhận hoạt động của các nhà đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế nước ta ở phạm vi rộng hơn (tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi) so với DN có vốn đầu tư nước ngồi.
DN có vốn đầu tư trực tiếp của nước ngoài bao gồm: - DN 100% vốn nước ngoài.
- DN liên doanh giữa nước ngoài và các đối tác trong nước.
DN có vốn đầu tư trực tiếp của nước ngồi, khơng phân biệt tỷ lệ vốn của bên nước ngồi góp là bao nhiêu.
- Khái niệm DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
Là DN do nhà đầu tư Nhật Bản thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực hoạt động, sản xuất, kinh doanh ô tô tại Việt Nam. DN này phải nghiêm túc tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành tại Việt Nam.
2.2. Một số mơ hình lý thuyết về quan hệ lao động
Như trong phần tổng quan đã nêu, có một số lý thuyết về QHLĐ. Các lý thuyết này được phát triển dựa trên hai trường phái gốc là trường phái đơn nhất và trường phái đa nguyên. Cụ thể phân tích:
- Trường phái đơn nhất: Trường phái này xuất phát từ giả định và nguyên lý
rằng giữ mâu thuẫn tại nơi làm việc không phải là đặc trưng thường có của mối quan hệ quản lý và nhân viên (Abbot, 2006) [98]. Quan điểm này được dùng bởi những người quản lý xem chức năng của họ là chỉ đạo và kiểm soát lực lượng lao động để đạt được các mục tiêu kinh tế và tăng trưởng. Các nhà quản lý có xu hướng xem DN là một hệ thống đơn nhất với nguồn lao động là nguồn lực có tính quyền lực duy nhất, các nguồn lực có tính quyền lực khác như người đại diện và cơng đồn bị loại khỏi nơi làm việc (Fox, 1966; Abbot, 2006, Amstrong, 2006).
- Trường phái đa nguyên: Trường phái này khác trường phái đơn nguyên ở
chỗ nó xuất phát từ giả định vànguyên lý rằng không thể tránh khỏi mâu thuẫn tại nơi làm việc. Theo quan điểm đa nguyên, như được mô tả bởi Fox (1966) [122], một tổ chức DN là một xã hội với nhiều thành phần, chứa nhiều lợi ích và mục tiêu liên quan nhưng riêng biệt và phải được duy trì ở trạng thái cân bằng. Theo đó, như quan điểm của Drucker (1951) (Trích dẫn trong Amstrong, 2006), một DN là một tổ chức có ba vai trị: cùng một lúc là một tổ chức kinh tế, chính trị và xã hội. Nó vừa tạo ra và phân phối thu nhập; vừa thể hiện một hệ thống chính trị, trong đó các nhà quản trị thực thi quyền lực tập thể đối với người được quản lý, nhưng bản thân họ cũng tham gia vào một mơ hình phức tạp của các mối quan hệ chính trị; vừa thể hiện là một tổ chức cộng đồng, phát triển dựa trên chia sẻ lợi ích, tình cảm, niềm tin và giá trị giữa các nhóm nhân viên khác nhau.
trong QHLĐ, như:
- Lý thuyết hệ thống (ST - Systems theory) của Dunlop
Lý thuyết hệ thống- ST của Dunlop (1958) [118] được coi là lý thuyết nổi tiếng nhất áp dụng quan điểm của trường phái đa nguyên. Lý thuyết ST nói về cấu trúc và sự phát triển của quan hệ giữa ba thành phần của của QHLĐ (lao động, quản lý và nhà nước) và về giải quyết vấn đề lao động – quản lý dựa trên các thỏa thuận chung về những sự việc ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi lao động, quản lý và nhà nước. Lý thuyết của Dunlop tập trung vào các quy tắc và chuẩn mực – thỏa thuận của QHLĐ là trung tâm của việc phân tích. Điều này khác với các hệ thống trước đó, coi mâu thuẫn lao động – quản lý và kết quả thương lượng tập thể là trung tâm của QHLĐ.
- Lý thuyết lựa chọn chiến lược (SCT - Strategic choice theory) của Kochan: Lý thuyết SCT của Kochan & cộng sự (1984, 1994) [140] được sử dụng rộng rãi gần đây. Lý thuyết này dựa trên khái niệm hệ thống được phát triển bởi Dunlop (1958) và phát triển nó bằng cách cung cấp một số thay đổi hiện đại trong cách thực hiện QHLĐ. Ba thay đổi được ghi nhận có ảnh hưởng trong việc xác định cách các nhà quản trị đối phó với các vấn đề QHLĐ gồm có: (i) Sự suy giảm thành viên cơng đoàn gần đây và sự gia tăng của các ngành cơng nghiệp mới khơng được cơng đồn bao phủ; (ii) Cấu trúc cách thức thương lượng tập thể và kết quả liên quan đến cơng đồn đã được thay thế; (iii) Sự xuất hiện của các giá trị quản lý mới và chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích chia sẻ thơng tin, hợp tác tại nơi làm việc, các chương trình khuyến khích hiệu suất và các nhóm làm việc tự chủ. SCT cho rằng những thay đổi này đã khiến việc giải quyết các mối QHLĐ trở nên phức tạp hơn nhiều so với truyền thống [98]. Lý thuyết SCT đưa ra ma trận chiến lược QHLĐ với ba chủ thể tham gia vào việc ra các quyết định chiến lược là NSDLĐ, tổ chức NLĐ (cơng đồn) và chính phủ; và gồm 3 cấp độ là (i) cá nhân hoặc nhóm NLĐ, (ii) hệ thống QHLĐ (thực hành thương lượng tập thể và chính sách nhân sự) và (iii) cấp độ vĩ mơ hoặc tồn cầu cho các thể chế cốt yếu (vai trị chiến lược của nguồn nhân lực, chính sách cơng đồn, vai trị chính trị, pháp luật lao động, tổ chức cơng đồn, chính sách kinh tế vĩ mơ, chính sách xã hội, chính sách cơng nghiệp..
Lý thuyết đối tác xã hội được chính thức ra đời từ những năm cuối thế kỷ XX (Tuner, 1994) [161]. Dựa trên nền tảng của quan điểm đa nguyên (Fox, 1966) và lý thuyết hệ thống (Dunlop, 1958), Tuner (1994) đã xây dựng mơ hình về đối tác xã hội và cho rằng đây là một khái niệm trong tổ chức để chỉ một loạt các thực tiễn dựa trên đàm phán và hợp tác lao động - quản lý, vì lợi ích của nền kinh tế, DN và lực lượng lao động. Các DN cũng giống như xã hội, chứa đựng lợi ích tương phản; những lợi ích này cần được tổ chức và cơng nhận để đàm phán giữa các đối tác xã hội có thể thành cơng. Các thành tố giúp hợp tác xã hội thành cơng gồm có: (i) Sự cơng nhận lẫn nhau giữa lao động – quản lý dựa trên thảo luận, đàm phán, giải quyết xung đột, xây dựng sự đồng thuận; (ii) Sự tham gia của NLĐ và cơng đồn thơng qua tiếng nói và hành động của họ vào các quyết định của DN từ đó góp phần thúc đẩy thực thi các chính sách mới và tái cấu trúc để thúc đẩy sự đổi mới; (iii) Chương trình đào tạo hướng nghiệp để nâng cao trình độ của NLĐ gắn với sự đổi mới về phương thức QHLĐ; (iv) Thể chế hạ tầng tổ chức để gắn kết đồng bộ tất cả các thành tố và thực thi các chính sách liên quan.
2.3. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Quan hệ lao động trong DN là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.
* Theo chủ thể, gồm có: