6. Cấu trúc của luận án
3.3. Thực trạng quan hệ lao độngtrong các doanh nghiệpsản xuất ôtô có vốn
3.3.3. Đánh giá chung về thái độ của các chủ thể trong quan hệ lao động
3.3.3.1. Thái độ các chủ thể trong quan hệ lao động
Theo từ đại từ điển Tiếng Việt thì thái độ là mặt biểu hiện bên ngồi của ý nghĩ, tình cảm đối với sự vật, sự việc gì thơng qua nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức, cách nhìn nhận, đánh giá và hành động theo một hướng nào đó trước một sự việc.
Thái độ của chủ thể tích cực hay tiêu cực phụ thuộc vào niềm tin của các bên đối tác. Thái độ của chủ thể về QHLĐ tại DN sẽ quyết định xu hướng hành xử tự nhiên của mỗi bên khi có vấn đề phát sinh.
Thái độ của người lao động đối với người sử dụng lao động
NLĐ và người CBCĐ đối với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở niềm tin đối với những nỗ lực của DN trong việc thiết lập QHLĐ hài hòa, ổn định với NLĐ
trong DN. Do vậy việc đối xử công bằng của NSDLĐ đối với NLĐ sẽ có tác động rất lớn đến thái độ làm việc của NLĐ.
Bảng 3.15. Nhận thức của ngƣời lao động về sự công bằng tại doanh nghiệp
Nội dung Phƣơng án Số lƣợng
(ngƣời) Tỷ lệ (%) Nhận thức của NLĐ về sự công bằng trong đánh giá những đóng góp và nỗ lực của cá nhân. Công bằng 120 48,2 Chưa thực sự công bằng 95 38,2 Không công bằng 34 13,6 Tổng cộng 243 100
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả, 2019
Bảng trên cho ta thấy, phần lớn NLĐ đều nhận thấy sự thiếu công bằng trong đánh giá về những đóng góp của cá nhân NLĐ với DN. Điều này chứng tỏ phần lớn NLĐ chưa được đối xử cơng bằng tại DN, nên cần có sự giám sát của thanh tra lao động để thấy được những sai phạm của DN, kịp thời chấn chỉnh để họ làm đúng theo pháp luật.
Bảng 3.16. Thiện chí của ngƣời lao động đối với ngƣời sử dụng lao động và cơ hội thăng tiến
Nội dung Phƣơng án Số lƣợng
(ngƣời) Tỷ lệ (%)
Khi DN gặp khó khăn đề nghị nợ lương NLĐ
trong một thời gian
1 tháng 85 34,3
3 tháng 13 5,2
6 tháng 02 0,8
Không đồng ý 148 59,7
Tổng cộng 248 100
Trong 5 năm nữa, cơ hội thăng tiến của NLĐ trong DN
Có cơ hội 38 15,2
Có ít cơ hội 142 56,8
Khơng có cơ hội 70 28,0
Tổng cộng 250 100
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả, 2019
Kết quả khảo sát trên cho thấy chỉ có 34,3% NLĐ đồng ý NSDLĐ nợ lương 1 tháng nếu DN gặp khó khăn trong SXKD. Trong khi đó có tới 59,7%
NLĐ khơng đồng ý với việc đó. Dẫn đến NLĐ chưa có nhiều niềm tin đối với NSDLĐ trong QHLĐ.
Tiền lương là nguồn thu nhập chính của NLĐ, nên khi khảo sát thực tế 250 NLĐ thì 59,7 % NLĐ không đồng ý cho NSDLĐ nợ lương. Nhưng trên thực tế khi DN gặp khó khăn thì hầu hết DN đều nợ tiền lương và một số NLĐ cách chuyển sang DN khác, số còn lại chờ đợi sự phục hồi và đi lên của DN.
Thái độ của NSDLĐ đối với NLĐ và CĐCS chưa thực sự công bằng. Niềm tin NSDLĐ vào sự cống hiến của NLĐ khơng q cao nên đơi lúc có thái độ không tôn trọng trong quan hệ với NLĐ. Hầu hết các DN sản xuất đều có cam kết thực hiện chính sách đối thoại và QHLĐ hài hịa, ổn định, tiến bộ tại các DN.
Về phía tổ chức cơng đồn, NSDLĐ cho rằng hoạt động của CĐCS hoạt động có hiệu quả và có giải quyết một số vấn đề liên quan đến QHLĐ cho DN. Tính đến thời điểm hiện tại, hoạt động cơng đồn tại một số DN sản xuất ơ tơ của Nhật Bản có quan hệ mật thiết. Phần lớn các hoạt động, đề xuất của cơng đồn đều nhận được sử ủng hộ của chủ DN.
Về phía NSDLĐ, trong kế hoạch phát triển của công ty luôn quan tâm đến thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực cho mục đích lâu dài. Họ trả lương theo thị trường, sử dụng lao động linh hoạt. Đặc biệt đề cao chun mơn. Bên cạnh đó, họ ln đề phịng sự nhảy việc của nhân viên, quan tâm đến lợi ích lâu dài của NLĐ, thực hiện nghiên túc trong việc ký HĐLĐ.
Như vậy, nhìn chung NSDLĐ trong các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư của Nhật Bản thực sự tôn trọng NLĐ trong QHLĐ tại DN. Điều này tác động trực tiếp đến chính sách của DN cũng như cơ chế ĐTXH tại DN.
Về cơ hội thăng tiến nghề nghiệp có 15,2% NLĐ cho rằng: nếu họ gắn bó lâu dài với DN thì sẽ được quan tâm, có cơ hội thăng tiến và 56,8% NLĐ cho rằng ít có cơ hội thăng tiến; 28,0% NLĐ nói rằng khơng bao giờ có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Như vây có thể thấy rằng: đối với NLĐ không quan tâm đến yếu tố thăng tiến trong DN, họ vẫn miệt mài, lao động hăng say để nhận được mức lương hàng tháng theo sự thỏa thuận trong HĐLĐ, TƯLĐTT. Vấn đề nhảy việc thường sẽ xuất hiện, xảy ra đối với cán bộ quản lý cấp cao tại các DN sản xuất ô tô do yêu cầu mức lương tương xứng với năng lực quản lý của họ; họ muốn thể hiện hơn năng lực cá nhân ở môi trường khác phù hợp.
Bảng 3.17. Niềm tin của cán bộ cơng đồn vào hiệu quả của thanh tra lao động
Nội dung Khả năng Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)
Thanh tra lao động có thể giúp cải thiện điều kiện
lao động tại DN Chắc chắn 8 26,7 Nhiều khả năng 11 36,7 Ít khả năng 4 13,3 Khơng có 7 23,3 Tổng cộng 30 100
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả, 2019
Kết quả điều tra thông qua một số CBCĐ cơ sở cho thấy chỉ có 26,7% người được hỏi tin rằng thanh tra lao động chắc chắn giúp họ cải thiện điều kiện làm việc; 36,7% cho rằng nhiều khả năng thanh tra lao động có thể tác động cải thiện môi trường làm việc tại DN. Chỉ có 36,6% cho rằng thanh tra lao động khơng có khả năng hoặc ít khả năng giúp NLĐ được cải thiện điều kiện làm việc, do sức ép từ phía chủ sử dụng lao động quá lớn. Như vậy có thể khằng định: Thanh tra lao động có vai trị rất lớn trong việc đưa ra các ý kiến cải thiện ĐKLĐ đối với NSDLĐ. Việc thay đổi, quan tâm đến cải thiện điều kiện làm việc ln là vấn đề NLĐ quan tâm, chú ý vì nó liên quan đến ATVSLĐ, bảo hộ quyền lợi trực tiếp của NLĐ khi tham gia quá trình sản xuất…
Thái độ của người sử dụng lao động đối với người lao động và tổ chức cơng đồn
Thái độ của NSDLĐ đối với NLĐ là một vấn đề phức tạp. Nó được hình thành dựa trên niềm tin của NSDLĐ với NLĐ. Nhận thức của NSDLĐ biểu hiện ở sự đánh giá của họ về động cơ thúc đẩy NLĐ làm việc.
Bảng 3.18. Nhận thức của ngƣời sử dụng lao động đối với ngƣời lao động
Nội dung Hình thức quản lý Số lƣợng
(ngƣời)
Tỷ lệ (%)
Người sử dụng lao động
Tạo cơ hội cho NLĐ phát triển 71 52,6
Tôn trọng NLĐ 25 18,5
Trả lương xứng đáng 39 28,9
Nguồn: Khảo sát các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản
NSDLĐ đánh giá cao NLĐ bằng thái độ tích cực, thiện chí sẽ giữ được những người giỏi, có tài năng làm việc cho DN lâu dài. Khảo sát một số DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư của Nhật Bản có 135 người được hỏi, có 52,6% người SDLĐ tại các DN đã tạo cơ hội cho nhân viên làm việc, trả lương xứng đáng và có cơ hội thăng tiến.
Đối với tổ chức công đoàn, đa số NSDLĐ đã nhận thức đúng về vai trò của CĐCS và họ cho rằng việc thành lập tổ chức CĐCS tại các DN FDI là điều rất cần thiết. Hoạt động của các tổ chức công đoàn tại DN đã hiệu quả nên trong thực tế các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản có bộ máy BCH CĐCS hoạt động rất mạnh.
3.3.3.2. Năng lực quan hệ lao động của các đối tác.
Khả năng thích ứng của người lao động với thị trường lao động
Theo thuyết hệ thống của Razumovsky O.S trong cuốn Quản lý nguồn nhân lực của DN năm 1999, thì khả năng thích ứng có thể là sự thể hiện của tính phản xạ, có nghĩa là khả năng của các đối tượng khác nhau có nguồn gốc vật chất và tính chất ứng phó tương đối phù hợp với những tác động qua lại và môi trường xung quan chúng.
Theo nghiên cứu đề tài “Khả năng thích ứng của NLĐ trước xu thế cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4” của Cơng đồn Việt Nam năm 2019 thì khái niệm khải năng thích ứng được hiểu là khả năng thích nghi của NLĐ về tư duy, sáng tạo, nhiệt huyết với công việc trước sự thay đổi của khoa học và công nghệ hiện đại sẽ thay thế con người, NLĐ có kỹ năng, kiến thức và thái độ để đáp ứng được cơng việc địi hỏi vận hành máy móc hiện đại kết nối vạn vật, NLĐ tự học, đào tạo để nâng cao chuyên môn, kỹ năng tay nghề đáp ứng điều kiện làm việc và môi trường làm việc trong không gian ảo, Internet kết nối vạn vật và Internet của các dịch vụ.
Khả năng thích ứng của NLĐ là nhân tố quan trọng của QHLĐ tại nơi làm việc. TTLĐ là nơi diễn ra quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, bị chi phối bởi thỏa ước lao động. Nếu NLĐ hiểu biết về thỏa ước lao động sẽ có cơ hội tìm kiếm việc làm tốt. Vì vậy NLĐ cần có kiến thức về pháp luật lao động, luật cơng đồn, TƯLĐTT…
Qua theo dõi, quan sát hoạt động CĐCS tại 03 DN trong những năm vừa qua cho thấy: CĐCS tại các buổi hội thảo, tọa đàm... đã chủ động, khẩn chương trong việc tiếp cận một số vấn đề chính liên quan đến các đối tác trước sự vận hành của cuộc CMCN 4.0 để tuyên truyền, nâng cao nhận thức, đánh giá đúng thực trạng, sự sẵn sàng, thích nghi của NLĐ, NSDLĐ nhằm bước đầu đánh giá, đưa ra được sự cần thiết phải điều chỉnh QHLĐ sao cho phù hợp với tốc độ phát triển của nền kinh tế mới. Đây không những là vấn đề phải đối diện của NSDLĐ mà còn là vấn đề của cơng đồn CĐCS, NLĐ tại các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản nói riêng và các loại hình DN khác nói chung.
Năng lực đại diện của tổ chức cơng đồn cơ sở
Các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư của Nhật Bản có cơng đồn quy mơ vừa, lớn nhưng vẫn thể hiện được năng lực đại diện của Tổ chức CĐCS qua hoạt động cơng đồn. Những năm gần đây, nhiều hoạt động cơng đồn đã đi vào thực chất. Các hoạt động thường niên chủ yếu như: thăm hỏi, giao lưu văn hóa văn nghệ thể dục thể thao; tổ chức các kỹ năng mềm; được tuyên truyền phổ biến rộng rãi về các chế độ chính sách liên quan đến NLĐ. Các hoạt động mang tính đại diện để giải quyết TCLĐ, thương lượng đàm phán, nâng cao năng lực của NLĐ còn hạn chế. Tuy nhiên, chất lượng của đội ngũ CBCĐ cơ sở đang là vấn đề đặt ra. Qua khảo sát, chỉ có 53,3 % số cán bộ CĐCS có trình độ đại học, trong khi đó vẫn có 26,7% chỉ có học vấn THPT. Với trình độ học vấn như vậy, nên hiểu biết về pháp luật lao động của đội ngũ cán bộ CĐCS khá hạn chế. Qua khảo sát cho thấy, đa số cán bộ CĐCS trong các cơng ty ơ tơ có vốn đầu tư của Nhật Bản hiểu biết về PLLĐ ở mức cơ bản hoặc rất hạn chế (chiếm 83,4% số người được phỏng vấn). Đặc biệt ở cơng ty SUZUKI có đến 50% số cán bộ CĐCS có mức độ hiểu biết về PLLĐ rất hạn chế. Điều này đã ảnh hưởng khá lớn đến khả năng bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong DN. Tình hình cụ thể về mức độ hiểu biết pháp luật lao động của cán bộ CĐCS trong các công ty như sau:
Đơn vị: %
Biểu đồ 3.10. Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ cơng đồn cơ sở
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra của tác giả, 2019
Trong số 03 DN khảo sát, có tới 54,85% CBCĐ khơng được đào tạo về nghiệp vụ cơng đồn; chỉ có 6,45% cán bộ được đào tạo hệ chính quy về lĩnh vực cơng đồn. 38,70 % số CBCĐ cịn lại được đạo tạo thơng qua các khố bồi dưỡng ngắn hạn. Nội dung đào tạo đến luật pháp lao động và hoạt động phong trào nhưng lại chưa tập trung nhiều vào các nội dung về ĐTXH tại nơi làm việc, TLTT, kỹ năng tổng hợp và phân tích vấn đề, nghiên cứu đánh giá và dự báo tình hình …
Ngồi ra, CBCĐ cịn bị hạn chế về hiểu biết chính sách pháp luật. Vì vậy, nhiều CBCĐ chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng TƯLĐTT, thương lượng giữa đại diện NLĐ với NSDLĐ.
Tính đại diện của CĐCS chưa cao nguyên nhân do CĐCS còn bị phụ thuộc vào sự chỉ đạo của lãnh đạo DN, biểu hiện rõ nhất ở cơng tác tài chính. Mặc dù cơng tác thu kinh phí và đồn phí tại đơn vị được đảm bảo nhưng số tiền chi cho hoạt động thực tế sau khi đã thực hiện trích trả kinh phí lên cấp trên, chưa được đảm bảo để chi hoạt động tại CĐCS. CĐCS luôn phải tranh thủ sự ủng hộ từ phía DN để xin hỗ trợ kinh phí thực hiện các hoạt động hướng về NLĐ. Do đó, tính độc lập
chưa cao.
Ngoài ra, khi phỏng vấn trực tiếp các CBCĐ, đều cho rằng CBCĐ luôn chịu sự tác động và áp lực của NSDLĐ. Hầu hết CBCĐ là kiêm nhiệm nên bị áp lực về thời gian và công việc từ NSDLĐ. Hiện nay, pháp luật chưa có văn bản pháp lý cụ thể để bảo vệ quyền và lợi ích cho CBCĐ một cách chính đáng, kịp thời.
3.4. Đánh giá chung về thực trạng quan hệ lao độngtrong các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại Việt Nam