6. Cấu trúc của luận án
1.5. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho ViệtNam khi xây dựng quan hệ lao
hệ lao động
QHLĐ tại mỗi quốc gia, đều phải gắn liền với lịch sử, truyền thống văn hóa, chính trị và phù hợp với điều kiện riêng của từng nước. Do đó, cần có Luật lao động và các đạo luật khác có liên quan để điều chỉnh QHLĐ cần quan tâm xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, phù hợp hài hịa với lợi ích của các bên tham gia QHLĐ. Philippin là một điển hình của mơ hình QHLĐ khơng phù hợp với lịch sử, văn hóa, sự phát triển kinh tế hiện nay.
Nhà nước đóng vai trị quan trọng trong việc ban hành luật pháp, kiểm tra, giám sát và xử lý các trường hợp vi phạm pháp luật. Thường xuyên sửa đổi, bổ sung chính sách pháp luật cho phù hợp với điều kiện thực tế. Quan tâm đến việc thành lập và nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức Cơng đồn. Sau khi phân tích kinh nghiệm tại các nước nêu trên, đặc biệt là của Nhật Bản có thể rút ra một số bài
học sau:
-Thứ nhất, Nhà nước cần quan tâm hỗ trợ cho tổ chức Cơng đồn phát triển
mạnh để thực sự đại diện cho tập thể NLĐ và vì NLĐ. Cơng đồn là tổ chức đại diện cho NLĐ. Cơng đồn sẽ tham gia xây dựng chế độ chính sách, pháp luật. Cơng đồn bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, đại diện cho tập thể NLĐ thương lượng thỏa ước lao động tập thể. Nên cần quan tâm xây dựng tổ chức cơng đồn ngày càng lớn mạnh, cùng với phát triển đoàn viên ở tất cả các DN.
- Thứ hai, cần xây dựng cơ chế hai bên, ba bên và các bên có thể hợp tác, hỗ
trợ lẫn nhau để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên. Nâng cao chất lượng hoạt động của các bên để phát hiện và giải quyết kịp thời những vấn đề nảy sinh trong QHLĐ góp phần điều chỉnh QHLĐ-xã hội hải hòa, ổn định. Tuy nhiên để điều chỉnh QHLĐ các bên cần phải đổi mới hoạt động, phương pháp, cách thức kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh trong QHLĐ.
- Thứ ba, vấn đề tuyển dụng, sử dụng, trả lương cho lao động cần lưu ý tính chất
cống hiến, thúc đẩy NLĐ gắn bó, làm việc lâu dài cho DN (kinh nghiệm Nhật Bản).
- Thứ tư, sau khi tham khảo kinh nghiệm, mô hình QHLĐ của một số nước
cho thấy, khơng có mơ hình nào là tuyệt đối tốt, mỗi mơ hình đều có điểm mạnh và điểm hạn chế. Do vậy, không nên áp dụng máy móc, tùy vào điều kiện của từng nơi. Việt Nam cần chú ý đến các yếu tố: chính trị, văn hóa, trình độ sản xuất, QLNN. Nếu giao kết và thương lượng tự do có thể khơng phù hợp với hồn cảnh của Việt Nam.
Đa dạng hóa các hình thức cấp độ thương lượng tập thể, TƯLĐTT phải phù hợp với hồn cảnh của từng nhóm NLĐ cả về quy trình và nội dung. Vì vậy Việt Nam cần tạo điều kiện tối đa để có thể TLLĐTT ở những nhóm DN khác nhau với những nội dung đa dạng. Không nhất thiết phải quy định một cấp độ thương lượng. Chấp nhận việc một số DN khơng có CĐCS là thực tế khách quan, nên có những quy định riêng đối với quan hệ lao đông ở các DN khơng có CĐCS. Những người khơng phải là đồn viên cơng đồn rất cần một tổ chức đại diện cho họ trong đàm phán với NLĐ. Cơng đồn khơng chỉ bảo vệ lợi ích NLĐ mà cịn có trách nhiệm hợp tác với Chính phủ và NSDLĐ. Cơng đồn cần thể hiện thiện chí và ủng hộ NSDLĐ trong các mục tiêu chung như: tăng năng suất lao động, ổn định sản xuất, duy trì trạng thái làm việc, vượt qua khủng hoảng suy thoái về kinh tế.
thống luật pháp rõ ràng, cụ thể, phù hợp với thực tiễn thì càng tạo điều kiện lành mạnh trong QHLĐ. Luật pháp nghiêm minh tạo điều kiện tiên quyết để duy trì ổn định QHLĐ. Cần có sự giám sát thực thi pháp luật để tạo lòng tin cho NSDLĐ và NLĐ.
Hiện nay, một số nước phát triển trong khu vực đang đề cao, nâng cao vai trò của các nhà quản lý, tổ trưởng trong việc giao tiếp, chia sẻ thông tin với NLĐ nhằm hạn chế việc xảy ra các xung đột. Do đó, xu hướng giải quyết bất đồng giữa NSDLĐ và NLĐ theo hướng phòng ngừa.
Tiểu kết chƣơng 1
Luận án đã tập trung nghiên cứu nhiều cơng trình của các nhà khoa học trong và ngoài nước về QHLĐ ở các nội dung nghiên cứu khác nhau như: khái niệm, bản chất, nội dung các nhân tố ảnh hưởng… của QHLĐ. Mỗi nhà nghiên cứu đứng trên nhiều góc độ khác nhau, với nhiều thời điểm khác nhau để lý giải và đưa ra các quan điểm xoay quanh QHLĐ trong doanh nghiệp. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, QHLĐ được hình thành là một mối quan hệ tất yếu. Mỗi quốc gia, NSDLĐ, NLĐ đều mong muốn điều chỉnh QHLĐ ngày càng tốt hơn để phù hợp với tốc độ phát triển của toàn xã hội. NCS đã tiếp thu kết quả nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đi trước và tìm ra được khoảng trống, hướng nghiên cứu trong đề tài: Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu kinh nghiệm QHLĐ của một số nước có tính tương đồng với Việt Nam; Trên cơ sở nghiên cứu, tác giả đã rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam khi xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄNVỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNGTẠI DOANH NGHIỆP