6. Cấu trúc của luận án
2.8. Đặc điểm quan hệ lao độngtrong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc
QHLĐ trong DN là quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ và tổ chức đại diện cho họ trong DN, xoay quanh những vấn đề gắn liền với quá trình thuê mướn và sử dụng lao động như: việc làm, bảo đảm việc làm, tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ATVSLĐ, giải quyết TCLĐ, BHXH…, nhằm tiến tới sự hài hịa, bảo đảm lợi ích giữa các bên.
Nếu so với khu vực DN trong nước, nhất là DN Nhà nước, DN có vốn góp của Nhà nước hay DN tư nhân, đặc điểm QHLĐ chung của khu vực này đó là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tương đối thuần túy. Vì họ đều là người Việt Nam, thường chịu ảnh hưởng chung bởi ý thức hệ chính trị, ý thức pháp luật, các giá trị văn hóa truyền thống, nơi mà lợi ích giữa các bên thường dễ được chia sẻ, đề tìm được tiếng nói đồng thuận hơn … thì đối với khu vực DN có vốn ĐTNN có sự khác biệt, cụ thể như:
Một là: QHLĐ trong DN có vốn ĐTNN là QHLĐ đan xen giữa NLĐ là người Việt Nam hoặc người nước ngoài với NSDLĐ là người nước ngồi hoặc người Việt Nam được phía nước ngồi thuê. Điều này tạo nên sự phức tạp trong QHLĐ do có sự đan xen về lợi ích; Lao động là người nước ngồi (chủ yếu của nước có vốn đầu tư) thường đứng về phía lợi ích của chủ đầu tư; NSDLĐ là người Việt Nam được phía chủ đầu tư nước ngồi th, về thực chất họ cũng là NLĐ và thường khơng có thực quyền, dẫn tới khi TCLĐ xảy ra, nhất là các TCLĐ về lợi ích phát sinh, thường rất khó giải quyết.
Hai là: Mơ hình quản trị nhân sự, điều hành SXKD đa dạng, theo nhiều trường phái khác nhau, mang đậm nét đặc trưng về trình độ phát triển kinh tế - xã hội, trình độ khoa học - cơng nghệ của nước đầu tư góp vốn. Trong đó đa số là áp dụng các tiêu chuẩn quản lý lao động khá hiện đại, với những địi hỏi về trình độ, kỹ năng, kỷ luật, định mức lao động khá cao. Đây là điều dễ phát sinh các TCLĐ, do điều kiện về thể lực, trình độ và tác phong lao động của đa số lao động Việt Nam khó đáp ứng
đầy đủ được các tiêu chuẩn mà DN đề ra.
Ba là: Có sự khác biệt về văn hóa, kể cả văn hóa truyền thống và văn hóa cơng nghiệp, giữa NSDLĐ là người nước ngoài và NLĐ Việt Nam; Mỗi bên đều muốn duy trì nếp văn hóa riêng, nhất là đối với phía NSDLĐ, họ thường muốn áp đặt văn hóa của nước đầu tư vào quản lý lao động, làm cho hai bên thường khó tìm được sự đồng thuận trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh của QHLĐ; làm cho QHLĐ trở nên phức tạp.
Bốn là: Hoạt động của tổ chức Cơng đồn thường bị tác động bởi quan điểm của NSDLĐ nước ngoài. Ở đa số các nước, tổ chức Cơng đồn hoạt động dựa trên sự tự nguyện tham gia và đóng phí hoạt động của đồn viên. Trong khi ở Việt Nam, theo quy định các DN phải đóng Kinh phí để Cơng đồn hoạt động, cộng với bản chất hoạt động của tổ chức Cơng đồn là bảo vệ cho quyền lợi NLĐ và lợi ích này thường mâu thuẫn lợi ích với NSDLĐ, nên NSDLĐ thường tìm cách hạn chế việc thành lập và hoạt động của tổ chức Cơng đồn trong DN nhỏ.
Trên thực tế, NSDLĐ trong các loại hình DN FDI có nguồn lực nhỏ ln tìm cách hợp thức hố luật. Thậm chí vi phạm pháp luật lao động còn diễn ra nghiêm trọng ở một số DN. Điều này, đã làm cho việc giải quyết những TCLĐ, đình cơng, cơ chế thương lượng, thỏa thuận phát sinh thường rất hạn chế, do thiếu vắng một chủ thể đó là tổ chức Cơng đồn hoặc có cơng đồn nhưng mang tính hình thức.
Năm là: Có sự mâu thuẫn lớn về lợi ích, trong đó đa số các nhà đầu tư nước ngồi thường lấy mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận trong thời gian ngắn, do đó họ tìm mọi cách lách luật, xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Đây chính là một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến TCLĐ, đình cơng, thường diễn ra rất phức tạp, so với khu vực DN Nhà nước và DN ngoài quốc danh.
Sáu là: Đối với các DN do các tập đồn kinh tế lớn, có thương hiệu của các nước phát triển trên thế giới đầu tư vào nước ta, thường tuân thủ nghiêm pháp luật, nên thuận lợi trong xây dựng QHLĐ hài hòa, lành mạnh hơn là các tập đoàn nhỏ của các nước đang phát triển có vốn đầu tư vào Việt Nam;
Bảy là: Thông thường ở các DN FDI, thu nhập của lao động nước ngồi có sự chênh lệch đáng kể so với lao động là người Việt Nam và chênh lệch khá lớn về thu nhập giữa cán bộ quản lý người Việt Nam với công nhân lao động Việt Nam.
Tám là: Tỷ lệ NLĐ được ký kết HĐLĐ bằng văn bản tương đối cao, tuy nhiên, đa số HĐLĐ của NLĐ được ký kết có thời hại từ 1 năm trở xuống; nội dung HĐLĐ được ký kết nhìn chung đơn giản.
Với những đặc điểm trên, nên QHLĐ trong các DN FDI có những diễn biến phức tạp, TCLĐ và đình cơng thường xun xảy ra.
* Một số đặc trưng của các doanh nghiệp FDI ảnh hưởng đến quan hệ
lao động
Các doanh nghiệp phần lớn phân bố không đều, nằm rải rác khắp nơi trong cả nước; Thường tập trung tại các khu đô thị và các khu dân cư nên cũng tác động đến QHLĐ như: có nhiều DN trên cùng một địa bàn dẫn đến môi trường cạnh tranh cao. Khả năng dịch chuyển lao động từ DN này đến DN khác cao. Các DN phải sử dụng nhiều lao động nhập cư từ các vùng lân cận, đa số đều là những người trẻ, chưa có nhà ở và gặp nhiều khó khăn trong cuộc sống. Các cơ quan QLNN về lao động rất khó khăn trong việc quản lý lao động tại các DN ngồi nhà nước. Điều đó cũng làm suy giảm khả năng gắn kết lâu dài giữa DN và NLĐ.
Đa số các DN FDI hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và thương mại. Trong khi lĩnh vực sản xuất cơng nghiệp thường địi hỏi đầu tư ban đầu lớn để mua máy móc thiết bị, xây dựng nhà xưởng và thiết lập kênh phân phối.
Bên cạnh đó, lĩnh vực thương mại và dịch vụ là lĩnh vực năng động, khác với công nghiệp và nơng nghiệp, nên địi hỏi NLĐ cần phải có trình độ và kiến thức khoa học tự nhiên phong phú. Do vậy khả năng thích nghi, chuyển đổi từ công việc này sang công việc khác là khá thuận lợi.
Các DN FDI sử dụng lao động tại địa phương và lao động nhập cư ở các địa phương khác đến, họ đều là những người trẻ, có trình độ lao động nhất định; thêm vào đó họ dễ di chuyển địa điểm làm việc, dễ thích nghi với mơi trường mới. Những lao động này có động lực thăng tiến và dễ chấp nhận rủi ro.
Các doanh nghiệp FDI nhỏ và vừa tồn tại đan xen lẫn nhau, có mối liên hệ lẫn nhau. Các DN này cũng có mối liên hệ chặt chẽ với các DN lớn. Có những NLĐ đang làm việc tại DN nhỏ, khi có trình độ chuyên môn nhất định họ chuyển hẳn sang làm việc cho DN lớn hơn. Chính vì vậy mà việc điều chỉnh QHLĐ trong các DN FDI cũng gặp nhiều khó khăn.
Tiểu kết chƣơng 2
Luận án đã làm rõ các khái niệm liên quan đến QHLĐ, mơ hình lý thuyết QHLĐ trong doanh nghiệp. Nghiên cứu sinh đã tập trung nghiên cứu khá kỹ các chủ thể tham gia QHLĐ trong mơi trường nền kinh tế thị trường. Ngồi ra, tiếp tục nghiên cứu mơ hình QHLĐ ở Việt Nam, đặc trưng QHLĐ ở Việt Nam; Việc nghiên cứu này giúp ta xác định được tính phù hợp trong giai đoạn hiện nay. Trong chương 2, đặc biệt nghiên cứu sâu các nhân tố (bên trong, bên ngoài) tác động đến QHLĐ trong các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản. QHLĐ ngày càng phức tạp khi thị trường lao động ngày càng phát triển. Quá trình nghiên cứu cho thấy: Cơng đồn cơ sở đã trở thành một trong những nhân tố đặc biệt quan trọng cho việc thúc đẩy mức độ điều chỉnh QHLĐ tại nơi làm việc. Thêm vào đó là việc nghiên cứu cơ chế vận hành, nguyên tắc quán triệt khi thực hiện và đặc điểm QHLĐ trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là việc làm rất quan trọng để từ đó tạo dựng và củng cố QHLĐ nhằm đảm bảo quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ.
Chƣơng 3
THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT Ơ TƠ CĨ VỐN ĐẦU TƢ NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM