Từ bảng số liệu, nhận thấy rằng: NNL tập trung ở khối khơng văn phịng, khối trực tiếp trao đổi với khách hàng. Khối văn phòng nhằm để quản lý, xúc tiến, đưa ra phương hướng, kế hoạch cho công ty. Cơ cấu NNL của OPPO đang phân bố rất đồng đều giữa 2 khối bộ phận – phòng ban.
103 113 138 4366 4868 4991 0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 2017 2018 2019
Cơ cấu lao động theo chức năng của OPPO 3 năm 2017 - 2019
2.2.6. Cơ cấu lao động theo khu vực (bộ phận Sales):
Bảng 2. 8: Cơ cấu lao động theo khu vực (bộ phận Sales) của OPPO
Khu vực Số lượng NV (người) Khu vực Số lượng NV (người) Khu vực Số lượng NV (người)
An Giang 101 Hà Nội 1 56 Lâm Đồng 105
Bắc Ninh 79 Hà Nội 2 78 Lào Cai 100
Bình Định 114 Hà Nội 3 118 Nam Định 58
Bình Dương 1 77 Hà Nội 4 65 Nha Trang 107
Bình Dương 2 179 Hải Dương 45 Quảng Ninh 69
Bình Phước 92 Hải Phịng 47 Sóc Trăng 104
Bình Thuận 75 HCMC1 118 Sơn La 113 Buôn Mê Thuột 119 HCMC2 53 Tây Ninh 73 Cà Mau 79 HCMC3 89 Thái Nguyên 135
Cần Thơ 83 HCMC4 55 Thanh Hoá 151
Đà Nẵng 150 HCMC5 110 Tiền Giang 145
Đồng Nai 1 82 Head
Office
5 Việt Trì 104
Đồng Nai 2 94 Huế 137 Vinh 156
Đồng Tháp 71 Hưng Yên 125 Vĩnh Long 96
Gia Lai 91 Kiên Giang 107 Vũng Tàu 66
(Nguồn: Báo cáo tổng kết cuối năm Phòng nhân sự OPPO)
Bộ phận Sales được phân bổ ở 44 khu vực và tại văn phòng Tổng. Nhận thấy số lượng nhân viên được cơ cấu đều tại các khu vưc, tuỳ vào mật độ dân cư mà OPPO phân bổ.
2.2.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL tại CTCP Kỹ thuật & Khoa học Vĩnh Khang – OPPO Việt Nam trong giai đoạn ba năm 2017 – Khoa học Vĩnh Khang – OPPO Việt Nam trong giai đoạn ba năm 2017 – 2019:
2.2.7.1. Các nhân tố bên trong:
Sứ mạng, mục tiêu:
OPPO không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, quản lý hiệu quả.
Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thoả mãn mọi cam kết với khách hàng.
Khẳng định vị thế của cơng ty trên thương trường trong và ngồi nước.
Chính sách, chiến lược:
Duy trì và tạo mối quan hệ thường xuyên với các khách hàng.
Đa dạng hoá chủng loại mặt hàng, phong phú mẫu mã nhằm đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng.
Kinh doanh sản xuất trực tiếp vào thị trường trong nước nhằm nâng cao tỷ suất lợi nhuận và xây dựng thương hiệu.
Văn hoá doanh nghiệp:
Suốt thời gian qua, văn hoá doanh nghiệp tại OPPO chưa được chú trọng xây dựng và bị ảnh hưởng, chi phối chủ yếu bởi văn hoá của xã hội Việt Nam và các tập quán của người lao động Việt Nam, do đó có nhiều điểm khơng phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường hội nhập gây khó khăn cho cơng tác quản trị NNL. Một số nét chính trong văn hố doanh nghiệp của OPPO hiện nay là:
Nhân viên tập trung thành các nhóm nhỏ theo vùng, theo quê. Các nhóm này mang những đặc điểm của từng vùng, theo quê. Các nhóm này mang những đặc điểm riêng của từng vùng miền và khá tách biệt với nhau, nhiểu trường hợp có sự mâu thuẫn, đấu tranh giữa các nhóm gây mất đồn kết trong nội bộ. Cơng tác quản trị NNL trong OPPO phải chú ý và quan tâm đến các nhóm này khi đưa ra các chính sách nhân lực.
Trong OPPO văn hoá doanh nghiệp đang dần được nhắc tới nhiều hơn và trở thành một trong những định hướng quan trọng để phát triển, đặc biệt hoạt động quản trị NNL phải hướng tới xây dựng một văn hoá doanh nghiệp phù hợp và thống nhất.
Đặc điểm nguồn nhân lực:
NNL là chủ thể của hoạt động quản trị NNL và ln là cơ sở của các chính sách nhân lực của OPPO. Những năm gần đây, OPPO ngày càng chú trọng đến việc
tuyển dụng nhân viên có trình độ chun mơn cao. Từ những đặc thù của NNL kể trên đã tác động tới hoạt động quản trị NNL trong OPPO theo một số hướng như sau:
Số lượng nhân viên của OPPO đến từ khắp các tỉnh, phạm vi hoạt động của OPPO trên cả nước dẫn đến NNL bỏ ra cho hoạt động quản trị NNL của OPPO khá lớn, các chính sách phải đa dạng phù hợp với từng vùng, từng địa phương.
Nhân viên có trình độ chun mơn cao, kiến thức cao trong OPPO cịn thiếu, cịn hạn chế về số lượng. Vì vậy, chính sách thu hút nhân tài, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài trong OPPO càng phải chú trọng và hoàn thiện hơn nữa.
Hiện tượng nghỉ việc, bỏ việc chuyển sang đơn vị khác chiếm tỉ lệ thấp trong NNL của OPPO thể hiện chính sách về lương, thưởng, đãi ngộ trong OPPO đang được thực hiện tốt.
Nhân tố nhà quản trị:
Lực lượng làm công tác lãnh đạo là yếu tố quyết định tới các chính sách nói chung của doanh nghiệp trong đó có chính sách về quản trị NNL. Một thời gian dài trước đây, lãnh đạo của OPPO chỉ tập trung vào công tác kinh doanh mà chưa quan tâm thích đáng tới hoạt động quản trị NNL. Theo quá trình phát triển, sự mở rộng quy mô hoạt động tạo ra nhu cầu bức thiết phải có bộ phận chuyên trách quản lý công tác NNL.
Đến nay, hoạt động quản trị NNL trong OPPO đã được sự quan tâm rất lớn của Ban lãnh đạo OPPO. Thơng qua việc đưa ra những chính sách chung và định hướng cho công tác NNL về cơ bản lãnh đạo của OPPO đã thống nhất được phương hướng hoạt động quản trị NNL.
Tiềm lực tài chính cho cơng tác quản trị NNL:
OPPO đã có sự quan tâm nhất định trong việc đầu tư cho công tác quản trị NNL tuy nhiên những hoạt động đầu tư này cũng chịu hạn chế chung do cơ chế, tiềm lực tài chính hạn chế tác động đến hoạt động quản trị NNL trên những mặt cơ bản như sau:
Tiềm lực tài chính hạn chế dẫn đến chính sách lương, thưởng, đãi ngộ cho nhân viên bị hạn chế, gây khó khăn cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách về quản trị NNL.
Tiềm lực tài chính hạn chế dẫn đến việc phát triển đội ngũ làm công tác quản trị NNL gặp nhiều khó khăn: Việc tuyển dụng cán bộ có trình độ
chun mơn cao, có kinh nghiệm về quản trị NNL, được đào tạo ở nước ngoài… bị hạn chế do mức lương chi trả thấp; Việc đào tạo cán bộ, nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác quản trị NNL đã được thực hiện nhưng số lượng và chất lượng chưa cao.
Nhìn chung, tiềm lực tài chính hạn chế là một yếu điểm chung trong tất cả các hoạt động của OPPO. Huy động các nguồn đầu tư đang là định hướng quan trọng để cải thiện tình trạng trên.
2.2.7.2. Các nhân tố bên ngoài:
Khung cảnh kinh tế:
Tỷ lệ lạm phát giá và tiêu dùng ở Việt nam ngày càng tăng cao làm đời sống người lao động vơ cùng khó khăn. Tình hình chính trị bất ổn ở châu Âu. Châu Phi làm ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế thế giới.
Tình trạng tiền tệ bất ổn, lãi suất tăng cao trong nước lại càng làm gia tăng khó khăn cho doanh nghiệp.
Những tình hình khó khăn trên đã gây ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị NNL tại OPPO. Bộ phận nhân sự đã cố gắng hết sức cố gắng trong công tác tuyển dụng và giữ vững ổn định NNL. OPPO đã đưa ra các chính sách tiền lương đãi ngộ hấp dẫn, đào tạo và hướng dẫn thường xuyên cho cán bộ nhân viên.
Dân số và lực lượng lao động trong xã hội:
Việt Nam là nước đông dân, dân số đứng thứ 13 trên thế giới, từ năm 2010 – 2030 là năm vàng cho lực lượng lao động Việt Nam.
Tuy nhiên sự phát triển dân số quá nhanh ở nước ta làm công tác giáo dục và đào tạo không theo kịp, làm ảnh hưởng trực tiếp đến OPPO cần nguồn lao động lành nghề, có trình độ chun mơn. Chất lượng NNL lại thấp, thiếu thực tiễn, phân bố không đều, tập trung hầu hết ở các thành phố lớn.
Công tác nhân sự phải luôn chăm lo và ưu tiên cho các nhân viên ở khu vực như cấp cơng tác phí, phụ cấp, khen thưởng nhằm làm cho đối tượng này yên tâm làm việc.
Văn hoá, xã hội:
Việt Nam là quốc gia có nền văn hố đa dạng, mỗi vùng miền có nền văn hố khác nhau. Sự khác nhau về văn hố có thể tạo nên mâu thuẫn giữa nhân viên và cấp quản lý.
Văn hoá nước ta chịu ảnh hưởng nhiều từ nền kinh tế nông nghiệp tuy người lao động cần cù kiên nhẫn nhưng lại thiếu năng động, sáng tạo trong công việc và tác phong công nghiệp.
Tinh thần làm việc nhóm, tập thể cịn kém, thích làm việc cá nhân, không hợp tác.
Công tác quản trị NNL cố gắng tìm hiểu văn hoá từng vùng miền để tránh những hiềm khích, mâu thuẫn trong cơng tác quản trị.
Luật lệ của Nhà nước:
Về cơ bản, hoạt động quản trị NNL trong OPPO chủ yếu chịu sự điều chỉnh của Bộ Luật Lao động. Theo đó OPPO phải có trách nhiệm thể hiện đầy đủ nghĩa vụ về lương, thưởng và bảo hiểm đối với người lao động được tuyển dụng theo đúng quy định của Pháp luật và thoả thuận của hợp đồng. Đồng thời OPPO cũng cần phải chú trọng đến việc bảo đảm an toàn lao động cho nhân viên trong q trình cơng tác. Đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng đòi hỏi ngành quản trị NNL phải nghiên cứu về điều kiện lao động, các biện pháp đảm bảo an toàn, đặt an toàn của người lao động lên hàng đầu.
Đồng thời, trong quá trình sử dụng lao động không được bắt buộc người lao động làm việc quá thời gian mà luật quy định, bao gồm cả những quy định về giờ làm việc chính thức, giờ làm thêm. Đây là một thách thức đối với công tác quản trị NNL của OPPO, yêu cầu ban quản trị phải sắp xếp thời gian, và phân công lao động một cách hợp lý tránh trường hợp nhân viên trong công ty phải làm việc quá thời gian so với quy định của luật nhưng vẫn đảm bảo hoạt động hiệu quả và đáp ứng tốt về chất lượng dịch vụ khách hàng.
Khoa học công nghệ:
Khoa học công nghệ thông tin hiện này phát triển như vũ bão. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến trang thiết bị để cạnh tranh trên thị trường.
Trước sự phát triển trên OPPO cũng tự trang bị cho mình những thiết bị hiện đại, đáp ứng được những yêu cầu từ khách hàng.
Khách hàng:
Là người đem lại doanh thu và lợi nhuận cho OPPO, là đối tượng mà OPPO phục vụ và là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của OPPO.
Cách duy nhất để OPPO tồn tại và phát triển là nâng cao sự thoã mãn của khách hàng. Do đó quản trị NNL trong OPPO cần đảm bảo NNL để thoả mãn và đáp ứng nhu cầu khách hàng.
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Kỹ thuật & Khoa học Vĩnh Khang – OPPO Việt Nam trong giai đoạn ba năm 2017 – 2019:
2.3.1. Công tác thiết kế và phân tích cơng việc:
Do đã có tiêu chuẩn và quy định chi tiết để hoạt động, hoạt động của Phòng nhân sự khơng cịn lệ thuộc vào Ban lãnh đạo của OPPO. Việc quy hoạch công việc thường do các cấp lãnh đạo phòng ban của OPPO quyết định; căn cứ thực tế và những phân tích cần thiết trước khi ra quyết định.
Việc phân tích của nhiều ngành, phịng, ban được thực hiện. Chính vì vậy nhân viên nắm vững và nhận thức rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, vị trí cơng việc mà mình đang đảm nhận trong từng bộ phận trực thuộc.
Để cơng tác phân tích cơng việc phù hợp với thưc tế, OPPO đã chia nhân viên thành 2 khối: Văn phịng và khơng phải văn phòng.
Đối với khối văn phịng , OPPO đã xây dựng được bản mơ tả công việc cho các chức danh công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung như:
Tên chức danh (vị trí) cơng việc.
Các nhiệm vụ công việc phải thực hiện.
Các yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ đối với người thực hiện.
Tuy nhiên, việc quy định về quy trình làm việc hoặc xử lý tình huống lỗi trong qui trình làm việc chưa được đề cập cụ thể, việc xác định mức độ thiệt hại khi làm sai qui trình hoặc chậm trễ cũng chưa được quan tâm. Việc này dẫn đến ý thức của nhân viên hạn chế.
Đối với khối khơng phải văn phịng, do đã phân tích chuyên sâu nội dung của từng chức danh công việc nên đã thể hiện bản mô tả cơng việc chi tiết từ đó phân cơng cơng việc rõ ràng, quản lý được công việc của nhân viên, đánh giá được hiệu suất công việc và năng lực của nhân viên.
Hình 2. 2: Bảng mơ tả cơng việc nhân viên kinh doanh của OPPO
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
2.3.2. Công tác hoạch định nguồn nhân lực:
OPPO có sự quan tâm đến công tác hoạch định NNL. Công tác hoạch định NNL được xây dựng cho từng giai đoạn và được xem xét, điều chỉnh hằng năm cho phù hợp với tình hình thực tế. Cơng tác hoạch định NNL được OPPO xác định là nhiệm vụ quan trọng của tồn cơng ty và được thực hiện dưới sự lãnh đạo của các cấp lãnh đạo. Công tác hoạch định NNL của OPPO bao gồm các hoạt động cụ thể như sau:
Xác định tổng nhu cầu nhân lực của OPPO. Tổng nhu cầu nhân lực của OPPO được tổng hợp từ nhu cầu nhân lực của các khu vực. Nhu cầu nhân lực của các khu vực được xác định trên cơ sở nhu cầu phát triển (nhu cầu mới), nhu cầu nhân lực thay thế (thuyên chuyển). Phương pháp xác định nhu cầu NNL chủ yếu dựa theo kinh nghiệm và thống kê báo cáo từ các khu vực, cửa hàng.
Nhu cầu NNL của OPPO đã được xác định về số lượng và cơ cấu. Trong đó có cơ cấu theo độ tuổi, giới tính và chun mơn đào tạo.
Việc xác định nhu cầu NNL theo trình độ chun mơn cũng được quan tâm, nhất là nhu cầu nhân lực có trình độ đại học và sau đại học.
Đưa ra các giải pháp nhằm thực hiện hoạch định NNL trong đó đặc biệt quan tâm tới tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL, thuyên chuyển nội bộ và đề bạt. Trong đó biện pháp chủ yếu là tuyển dụng và đào tạo.
Thực hiện công tác hoạch định cán bộ từ cấp Giám đốc, Phó Giám đốc khu vực, trưởng, phó cửa hàng và tương đương trở lên. Đây là nhiệm vụ OPPO đặc biệt quan tâm. Công tác hoạch định được thực hiện trong giai đoạn 05 năm và có xem xét, điều chỉnh hàng năm dựa trên cơ sở đánh giá nhân viên.
Bảng 2. 9: Hiệu quả thực hiện hoạch định NNL tại OPPO 2017 – 2019
ĐVT: Người Năm 2017 2018 2019 Chỉ tiêu Dự báo 4260 4748 4916 Thực tế 4470 4982 5120 Chênh lệch 4.5% 4.7% 4%
(Nguồn: Báo cáo tổng kết cuối năm Phòng nhân sự OPPO 2017 – 2019)
Qua bảng 2.9 ta thấy, mức chênh lệch giữa kế hoạch định NNL và thực tế là từ 200 – 240 người, chiếm từ 4% - 5% tổng số lao động. Như vậy, hoạt động hoạch định NNL của OPPO tương đối có hiệu quả.
Bảng 2. 10: Biến động NNL theo số lượng tại OPPO 2017 - 2019 Năm Năm
2017 2018 2019 Chỉ tiêu
Số lượng (người) 4470 4982 5120
Tỉ lệ so sánh năm sau so với năm trước về số lượng (%)
11.45% 3%