Đánh giá chung về công tác quản trị NNL tại OPPO Việt Nam:

2.3. Thực trạng công tác quản trị NNL tại CTCP Kỹ thuật & Khoa học Vĩnh Khang –

2.3.6. Đánh giá chung về công tác quản trị NNL tại OPPO Việt Nam:

2.3.6.1. Phân tích chỉ tiêu đánh giá hiệu quả cơng tác quản trị NNL:

Bảng 2. 23: Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị NNL của OPPO 2017 - 2019 2017 - 2019 Đơn vị tính 2017 2018 2019 Chênh lệch 2017 - 2018 Chênh lệch 2018 - 2019 Tương đối Tuyệt đối (%) Tương đối Tuyệt đối (%) Tổng doanh thu Triệu đồng 119,659 156,515 163,056 36,856 30.80 6,541 4.18 Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 14,359 22,538 26,090 8,179 56.96 3,552 15.76 Tổng nhân viên Người 4470 4982 5120 512 11.45 138 2.77 Hiệu suất sử dụng lao động Triệu đồng/ Người 26.77 31.42 31.85 4.65 17.36 0.43 1.37 Hiệu quả sử dụng lao động Triệu đồng/ Người 3.21 4.52 5.10 1.31 40.83 0.57 12.64

Nhận xét:

Biểu đồ 2. 13: Hiệu suất sử dụng lao động tại OPPO 2017 - 2019

Hiệu suất sử dụng lao động: Năm 2017 là 26.77 triệu đồng/người/năm. điều này

chứng tỏ trong năm 2017 một lao động của công ty tạo ra 26.77 triệu đồng doanh thu. Đến năm 2018, con số này đạt 31.42 triệu đồng/người/năm tăng 17.36% so với năm 2017, tiếp theo năm 2019 tiếp tục tăng 1.37%, đạt 31.85 triệu đồng/người/năm. Có sự tăng lên này là do doanh thu năm 2018 và 2019 liên tục tăng, đặc biệt năm 2018, doanh thu tăng lên đến 30.8% so với năm 2017. Số lượng lao động cùng với doanh thu của công ty tăng nên hiệu suất lao động tốt. Cơng ty nên duy trì và đưa ra nhiều chính sách phù hợp để tiếp tục tăng hiệu suất sử dụng lao động.

Biểu đồ 2. 14: Hiệu quả sử dụng lao động tại OPPO 2017 - 2019

26,77

31,42 31,85

2017 2018 2019

Hiệu suất sử dụng lao động

3,21

4,52

5,1

2017 2018 2019

Hiệu quả sử dụng lao động: Năm 2017 là 3.21 triệu đồng/người/năm, điều này

chứng tỏ trong năm 2017 một lao động của công ty tạo ra 3.21 triệu đồng lợi nhuận. Năm 2018, con số này là 4.52 triệu đồng/người/năm và năm 2019 là 5.10 triệu đồng/người/năm, như vậy hiệu quả sử dụng lao động NNL đã có dấu hiệu cải thiện, chứng tỏ cơng ty đang từng bước nâng cao hiệu quả sử dụng NNL một cách hiệu quả nhất.

2.3.6.2. Kết quả đạt được:

 Công tác hoạch định NNL:

 Công ty luôn quan tâm đến xây dựng các kế hoạch NNL ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm cung cấp đầy đủ nhân lực để hoàn thành các nhiệm vụ được giao và đáp ứng nhu cầu lao động cho định hướng phát triển của công ty.

 Công tác tuyển dụng NNL:

 Thực hiện các bước trong tuyển mộ theo một kế hoạch rõ ràng, từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng cho đến lập kế hoạch tuyển dụng cũng như tìm kiếm người xin việc qua các nguồn ứng viên.

 Sử dụng tốt các kênh thơng tin sẵn có của cơng ty để đăng các thông báo tuyển dụng công khai.

 Quy trình tuyển dụng khá rõ ràng, cụ thể, đảm bảo được đầy đủ các bước cơ bản trong tuyển dụng. Đồng thời cũng tương đối phù hợp với quy mô của cơng ty, giảm thiểu các chi phí khơng cần thiết, tránh lãng phí nguồn lực.

 Phân chia quy trình tuyển dụng rõ ràng đối với lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp.

 Kiểm tra vòng loại, lọc hồ sơ hàng loạt, đối với những vị trí khơng có u cầu cao thì trưởng bộ phận nhân sự, hoặc trưởng phịng ban có nhu cầu về nhân sự trực tiếp duyệt, không cần thông qua ban Giám đốc, điều này sẽ tránh được những lãng phí về thời gian tiền bạc.

 OPPO Việt Nam vinh dự nằm trong "Top 50 Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng được yêu thích nhất bởi sinh viên Việt Nam"

 Công tác đào tạo NNL:

 Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo đã được cơng ty quan tâm đúng mức, có sự kết nối giữa cơng ty và nhân viên góp phần đảm bảo cho công tác đào tạo được tiến hành tốt hơn, tăng tính chủ động cho người học và công ty ra quyết định đào tạo dễ dàng hơn.

 Góp phần làm tăng chất lượng đào tạo, người học có cơ hội học tập nâng cao kiến thức một cách có hệ thống và sử dụng kiến thức vào thực tế một cách có hiệu quả nhất.

 Cơng ty đã có sư chú trọng đến việc lựa chọn giáo viên từ các trung tâm.

 Nội dung lựa chọn và xây dựng bám sát với đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của công ty.

 Công tác đãi ngộ NNL:

 Công ty áp dụng chế độ trả lương theo mức lương cứng đảm bảo phân phối tiền lương và thu nhập tương ứng với ngân sách, chất lượng và hiệu quả công việc thực hiện của tập thể, cá nhân người lao động.

 Cơng ty có nhiều hình thức thưởng khác nhau, không những đáp ứng được nhu cầu nhân viên về ổn định thu nhập mà cịn kịp thời động viên kích thích họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình về cơng ty.

 Tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí sau những ngày làm việc căng thẳng, giúp họ tái sản xuất sức lao động để tiếp tục làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn.

2.3.6.3. Những tồn tại, hạn chế:

Một số cán bộ nhân viên có trình độ cịn non kém, khơng thích ứng được với áp lực cơng việc và chưa phát huy hết khả năng sáng tạo, sự năng động của bản thân.

Nhìn chung, bộ phận nhân sự của công ty đã thực hiện tốt các chức năng cơ bản của mình, tuy nhiên một số chức năng vẫn còn chưa được tốt, do NNL trong phòng cịn hạn chế và tính chun biệt hố của phịng chưa được cao (phải đảm nhận thêm chuyên môn của bộ phận Hành chính). Chưa coi trọng việc phân tích cơng việc, khơng có nhân viên phụ trách cụ thể việc này.

 Công tác tuyển dụng:

 Bước đánh giá lại sau khi lên kế hoạch tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên chưa có, đây là thiếu xót căn bản trong tuyển dụng. Nhà quản trị sẽ khó khăn trong cơng tác tuyển chọn và các đợt tuyển dụng tiếp theo nếu như không nhận ra được những nhược điểm cịn tồn tại trong cơng tác tuyển chọn.

 Quy trình tuyển dụng phân tích ở trên cho thấy rõ sự kiểm tra chỉ đến một phía từ cơng ty. Các ứng viên ít có cơ hội được trao đổi với công ty về những điều kiện cần thiết để dự tuyển hay cũng ít cơ hội được học tập nghiên cứu với các chuyên gia của công ty trước khi thi tuyển.

 Chưa có cơng tác thẩm tra lại ứng viên trong mỗi đợt tuyển dụng. Điều này sẽ gây rắc rối nếu có những cá nhân tham gia vào đợt tuyển dụng với mục đích phá hoại.

 Cơng tác đào tạo:

 Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa có định hướng lâu dài, chỉ đào tạo theo yêu cầu trước mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển NNL trong tương lai, nhất là NNL đủ tri thức, trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai.

 Cơng ty sử dụng q ít phương pháp đào tạo và chủ yếu là các phương pháp đào tạo cũ theo kiểu truyền thống, nó khơng cịn phù hợp và không hiệu quả trong nền kinh tế hiện đại nên người đào tạo không đáp ứng được yêu cầu công việc.

 Về đánh giá hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp sử dụng quá ít phương pháp đánh giá nên việc đánh giá khơng được chính xác, hiệu quả. Các căn cứ để đánh giá mới chỉ dựa vào kết quả học tập của học viên còn thiếu đánh giá sự thay đổi về trình độ, kết quả thực hiện công việc, thái độ hành vi của người lao động khi đào tạo.

 Công tác đãi ngộ NNL:

 Công ty chưa xây dựng được hệ thống chỉ tiêu đánh giá cụ thể và khoa học để xác định hệ số lương một cách chính xác nhất.

 Công ty chỉ chú trọng khen thưởng vật chất, chưa chú trọng khen thưởng về các giá trị tinh thần: cơ hội thăng tiến,…

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Qua khảo sát, phân tích thực tế tình hình kinh doanh và cơng tác quản trị NNL tại CTCP Kỹ thuật & Khoa học Vĩnh Khang – OPPO Việt Nam có thể kết luận rằng:

OPPO Việt Nam đang từng bước khẳng định mình và đã có một số thành cơng nhất định. Để đạt được những thành cơng này thì cơng tác quản trị NNL bao gồm các hoạt động như sau: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ,… đóng một vai trò rất quan trọng. Bộ máy nhân sự của công ty đã ổn định và thực hiện tốt chức năng của mình. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn cịn những tồn tại và hạn chế trong công tác quản trị NNL của công ty và cần phải có những giải pháp để hồn thiện hơn cơng tác quản trị NNL trong thời gian tới.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT & KHOA

HỌC VĨNH KHANG – OPPO VIỆT NAM:

3.1. Định hướng phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực tại CTCP Kỹ thuật & Khoa học Vĩnh Khang – OPPO Việt Nam: Kỹ thuật & Khoa học Vĩnh Khang – OPPO Việt Nam:

3.1.1. Định hướng phát triển của Công ty trong năm 2020:

Trong giai đoạn ba năm 2017 – 2019 tình hình kinh doanh của OPPO tương đối hiệu quả. Năm 2020 OPPO đưa ra các định hướng phát triển:

 Đẩy mạnh khai thác các lợi thế của doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu của khách hàng, tăng uy tín, thị phần cho OPPO trong năm 2020.

 OPPO sẽ tiếp tục hoạt động kinh doanh với các mặt hàng như trước tuy nhiên sẽ tập trung vào mặt hàng chính là Smartphone mà OPPO có thế mạnh. Cơng ty có định hướng phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh của mình trên quy mơ lớn, tiếp tục đẩy nhanh vị thế của OPPO, nâng cao uy tín thương hiệu.

 Giữ vững, tạo quan hệ tốt với các khách hàng lâu năm, tăng cường và phát triển tìm kiếm các thị trường tiềm năng mới.

 Phát triển đi đôi với từng bước nâng cấp trang thiết bị máy móc và cơ sở hạ tầng, nâng cao khả năng khoa học công nghệ cho phù hợp với yêu cầu phát triển và phù hợp với nhu cầu đổi mới thị trường, tạo bước tiến trong cạnh tranh.

 Thực hiện việc bảo toàn và phát triển vốn, đổi mới tổ chức kinh doanh, nâng cao khả năng cạnh tranh và tích tụ lợi nhuận. Bảo đảm an toàn tuyệt đối về con người , tài sản, tiền vốn, ổn định doanh nghiệp, bảo đảm việc làm và thu nhập cho người lao động.

 Đầu tư phát triển lấy hiệu quả kinh tế xã hội làm thước đo cho sự phát triển. Quan điểm này gắn với việc thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm của công ty đối với kinh tế của đất nước nói chung và đời sống của nhân viên nói riêng.

3.1.2. Định hướng phát triển công tác quản trị NNL của Công ty trong năm 2020: năm 2020:

CTCP Kỹ thuật & Khoa học Vĩnh Khang – OPPO Việt Nam là một cơng ty đã có thương hiệu khá vững chắc trên thị trường. Nhưng hiện nay với nền kinh tế đang ngày một hội nhập, các chính sách Nhà nước ngày càng mở cửa nên tạo cho ngành kinh doanh Smartphone nhiều cơ hội và thách thức mới. Do đó nếu OPPO khơng có sự đổi mới với những mục tiêu và phương hướng cụ thể và rõ ràng thì việc kinh doanh của OPPO sẽ gặp nhiều khó khăn hơn thuận lợi. Để thực hiện được những kế hoạch này

OPPO đã đề ra nhiều hướng giải pháp để thực hiện kế hoạch, và mối quan tâm hàng đầu của OPPO chính là những giải pháp về công tác quản trị NNL.

 OPPO luôn chú trọng vào NNL, lấy NNL làm nền tảng và coi đó là tài sản quý giá nhất mang lại thành công cho OPPO. OPPO phải hoạch định NNL một cách rõ ràng chi tiết để đảm bảo NNL đáp ứng được yêu cầu chiến lược và mục tiêu trong tương lai.

 Trong năm 2020, OPPO sẽ thực hiện việc tuyển dụng nhân viên có trình độ cao. Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với cơng việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài. Phối hợp cùng các cơng ty tuyển dụng, các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm ứng viên có năng lực. Đặc biệt có chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường.

 Xây dựng môi trường làm việc năng động, văn minh để kích thích sự sáng tạo, tinh thần làm việc của nhân viên, các chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn. Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động nhằm khuyến khích nhân viên trong OPPO và thu hút NNL bên ngoài. Ngoài tiền lương vật chất OPPO tạo ra các phần thưởng về tinh thần để nhân viên cảm thấy mình được coi trọng tại công ty. Thay đổi cách đánh giá để phù hợp với hoạt động kinh doanh của công ty, giảm thiểu tình trạng mất cân đối mức thu nhập giữa khối văn phòng và khối khơng phải văn phịng.

 Tái cơ cấu NNL sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc, đáp ứng cả về chất lượng và số lượng NNL. Tạo sự đồn kết gắn bó giữa các phịng ban và khu vực.

 Tổ chức khám bệnh định kỳ hàng năm để nhân viên ngừa bệnh tật và yên tâm công tác. Phát động phong trào đoàn thể thi đua rèn luyện sức khoẻ, xây dựng công tác phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ.

 Duy trì và tăng các khoản phúc lợi dành cho con em là học sinh giỏi, sinh viên học tập tốt vào các ngày lễ tết, liên hoan họp mặt cuối năm.

 Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên và thu hút lao động chất lượng cao để đáp ứng được yêu cầu NNL chất lượng cao hiện nay. Hoàn thiện các quy chế, chính sách đang áp dụng tại OPPO và phổ biến đến toàn bộ nhân viên trong công ty thực hiện, chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của công ty nhằm tạo dựng môi trường làm việc khoa học và chuyên nghiệp.

Bảng 3. 1: Đề xuất mục tiêu kinh doanh và mục tiêu công tác quản trị NNL cho OPPO năm 2020

Năm Đơn vị tính 2018 2019 Dự kiến

2020

Dự kiến tăng Tổng doanh thu Triệu dồng 156,515 163,056 171,208 5%

Năng suất lao động Triệu đồng 550 560 580 4%

Tổng nhân viên Người 4982 5120 5327 4%

Tổng nhu cầu nhân

viên cần tuyển dụng Người 512 138 207 50%

Tổng nhu cầu nhân viên được đào tạo

và phát triển

Người 1468 1354 1584 17%

3.2. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc tại OPPO: 3.2.1. Cơ sở của giải pháp: 3.2.1. Cơ sở của giải pháp:

Xây dựng, hồn thiện quy trình phân tích cơng việc sẽ giúp cơng ty có sự phân công công việc hợp lý, công bằng, tránh trường hợp phân công công việc dựa trên đánh giá chủ quan của lãnh đạo phòng ban, đơn vị gây ra tâm lý bất mãn trong nhân viên. Quá trình phân tích cơng việc cụ thể, rõ ràng sẽ tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong công ty, nâng cao năng suất.

Phân tích cơng việc cũng là một cơng cụ rất hữu hiệu giúp công ty trong thực hiện mục tiêu thay đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức lao động quản lý theo hướng tinh giản, thu gọn. Ngồi ra, phân tích cơng việc cịn hỗ trợ cho cơng tác tuyển dụng, giúp nhà tuyển dụng xác định các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.

3.2.2. Nội dung của giải pháp:

Hiện tại cơng ty có thực hiện và đánh giá cơng tác phân tích cơng việc nhưng chưa thực sự chú trọng. Cơng tác phân tích cơng việc tương đối phức tạp, địi hỏi trình độ