1.2. Những nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:
1.2.5.2. Đãi ngộ tài chính:
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện khơng bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Khơng chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó cịn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
Hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ bao gồm:
Tiền lương: là giá cả sức lao động, được hình thành qua thảo thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động.
Tiền thưởng: Nhằm kích thích đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngồi tiền lương cơ bản, nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không thuận lợi (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực,…)
Phúc lợi: BHXH và BHYT, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có con hoặc hồn cảnh khó khăn,…
Một hệ thống lương, thưởng tốt phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Công bằng: Mức lương, thưởng phải tương xứng với giá trị công việc và được xác định căn cứ vào kết quả thực hiện công việc.
Cạnh tranh: Mức lương, thưởng phải ngang bằng với mức của các đối thủ cạnh tranh.
Linh hoạt: Mức lương, thưởng có thể được điều chỉnh cho phù hợp với từng nhân viên.
Cập nhật: Mức lương, thưởng phải được điều chỉnh kịp thời với những thay đổi như: lạm phát, khối lượng công việc, trách nhiệm,…