2.3. Thực trạng công tác quản trị NNL tại CTCP Kỹ thuật & Khoa học Vĩnh Khang –
2.3.4.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo:
Cơng ty chưa có những thống kê cụ thể về chi phí đào tạo, nên những con số thể hiện trong bảng chỉ mang tính chất ước lượng, tương đối, do nhân viên đào tạo tính tốn được.
Bảng 2. 21: Chi phí đào tạo tại OPPO 2017 – 2019
Năm
Đơn vị tính 2017 2018 2019
Chỉ tiêu
Chi phi đào tạo Triệu đồng 4,171 7,487 7,853
Số lượng nhân viên được
đào tạo và phát triển Người 993 1468 1354
Chi phí đào tạo/nhân viên
được đào tạo Triệu đồng 4.20 5.10 5.80
Chi phí dành cho việc đào tạo tại OPPO giai đoạn 2017 – 2019 được thể hiện qua bảng 2.21. Nhìn chung, chi phí dành cho việc đào tạo cịn khá thấp, công ty chưa chú trọng lắm đến việc đầu tư để đào tạo nhân viên, chủ yếu là áp dụng phương thức đào tạo nội bộ nhằm giảm chi phí, cũng như tăng tính gắn bó giữa các nhân viên trong công ty với nhau.
2.3.5. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực : 2.3.5.1. Tiền lương: 2.3.5.1. Tiền lương:
Chính sách của OPPO là đền bù cho nhân viên xứng đáng với năng lực, trách nhiệm công việc và khả năng làm việc của mình. OPPO đảm bảo rằng mức đền bù có thể so sánh được với các đối thủ cạnh tranh và mức lương phù hợp cho từng cá nhân cũng như công nhận năng lực làm việc của từng cá nhân.
Lương của các nhân viên OPPO được xem xét lại hàng năm.
Việc trả lương cho nhân viên được thực hiện vào cuối mỗi tháng cho tháng đã làm việc. Lương được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển vào tài khoản của nhân viên tại ngân hàng hoặc theo hình thức và các chỉ dẫn mà nhân viên đã cung cấp cho Bộ phận chịu trách nhiệm về lương.
OPPO thực hiện chính sách trả cơng có tính và xem xét đến năng lực của nhân viên, kinh nghiệm và kết quả thực hiện công việc. Thông thường thước đo sự tiến bộ của nhân viên là việc được tăng lương hàng năm, có thể tăng lương đồng thời cũng được nâng bậc, có thể tăng lương và nhận thêm những trách nhiệm mới.
Phương thức trả lương:
Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả nhân viên OPPO. Cơng thức tổng qt:
Trong đó:
VTG : Lương thời gian.
TLCB : Tiền lương cơ bản.
NCTT : Số ngày cơng thực tế.
2.3.5.2. Các chính sách liên quan đến lương thưởng hằng năm:
Đánh giá điều chỉnh lương định kỳ hàng năm:
Đối tượng áp dụng: Nhân viên đã ký hợp đồng chính thức và có khoảng cách từ lần điều chỉnh lương cuối cùng đến thời điểm đánh giá điều chỉnh lương từ đủ 12 tháng trở lên.
VTG =
TLCB X NCTT 26
Thời điểm đánh giá điều chỉnh lương: Định kỳ vào tháng 07 dương lịch hàng năm. Mức lương mới được áp dụng từ tháng 07 dương lịch.
Các tiêu chí đánh giá:
Kết quả công việc.
Thái độ và kỹ năng.
Mức lương được tăng: Căn cứ trên kết quả đánh giá và tình hình kinh doanh thực tế mà công ty đưa ra tỷ lệ phù hợp nhưng không vượt quá 20%.
Chính sách thưởng KPI hàng tháng/quý
Đối tượng áp dụng: Nhân viên đã ký hợp đồng từ 12 tháng trở lên và có thâm niên đủ 01 tháng trở lên tính từ ngày ký hợp đồng đến ngày cuối cùng của tháng/quý xét thưởng.
Chính sách KPI tháng: áp dụng cho bộ phận Warranty Center.
Chính sách KPI quý: Service, Call Center, Tranning, Trade Marketing, Sales.
Tiêu chí đánh giá và mức thưởng: Theo từng thời điểm các tiêu chí đánh giá và mức thưởng sẽ được điều chỉnh cho phù hợp. Nội dung chi tiết sẽ được các Trưởng bộ phận thông báo cụ thể cho nhân viên.
Quy định Review đánh giá nhân viên định kì:
Chu kỳ và thời điểm đánh giá: 01 lần/quý. Trước ngày 10 tây tháng đầu tiên của quý kế tiếp.
Mục đích:
Nhân viên: Review kết quả công việc đã thực hiện, đúc kết lại kinh nghiệm, kỹ năng, những thiếu sót nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và đặt ra kế hoạch công việc cho quý kế tiếp.
Quản lý: có sự hướng dẫn, hỗ trợ kịp thời giúp cho nhân viên đạt được kết quả công việc.
Công ty: Ghi nhận kết quả để làm căn cứ xét thưởng cuối năm.
Đối tượng thực hiện: Tất cả nhân viên các phịng ban khơng áp dụng chính sách thưởng KPI hàng tháng/quý, thực hiện theo biểu mẫu công ty quy định.
Chính sách lương tháng 13 và thưởng cuối năm:
Đối tượng áp dụng: Nhân viên đã ký hợp đồng chính thức và có thâm niên làm việc đủ 01 tháng trở lên tính từ ngày ký hợp đồng chính thức đến 31/12.
Mức hưởng:
Chính sách đánh giá điều chỉnh lương thâm niên cho nhân viên bán hàng:
Bảng 2. 22: Sao (*) thâm niên cho nhân viên bán hàng OPPO
Số sao Quyền lợi
1*, 2*, 3* Tăng 10% lương cơ bản cho mỗi lần tăng hạng sao
4* Thưởng Tết âm lịch được cộng thêm 01 tháng lương (tổng thưởng dịp Tết âm lịch là 02 tháng lương cơ bản)
5* Thưởng Tết âm lịch được cộng thêm 02 tháng lương (tổng thưởng dịp Tết âm lịch là 03 tháng lương cơ bản)
(Nguồn: Phòng Nhân sự OPPO)
Nhân viên bán hàng được sẽ được xét tăng lương thâm niên dựa vào kết quả xếp hạng (*) tương ứng với bảng 13.
Mức lương cơ bản là mức lương tối thiểu theo tuyến quận/huyện của Nhà nước quy định.
Nhân viên được áp dụng nội dung chính sách trên khi được tăng hạng sao (*) cao hơn so với đợt xét duyệt gần nhất.
Chính sách nghỉ phép năm
Đối tượng áp dụng: Nhân viên đã ký HĐLĐ từ 12 tháng trở lên, kể từ tháng được ký HĐLĐ cứ mỗi tháng làm việc nhân viên được 01 ngày phép năm.
Chu kỳ phép năm: Từ tháng 03 đến hết tháng 02 dương lịch của năm kế tiếp.
Lương tháng =
Tổng lương 12
X Thâm niên làm việc của cả năm (2.2)
Thưởng cuối
năm =
Mức thưởng 12
X Thâm niên làm
Quyết tốn phép năm:
Số tiền hồn trả:
2.3.5.3. Các chính sách liên quan đến BHXH, BHYT, BHTN:
Đối tượng: Nhân viên ký HĐLĐ chính thức.
Mức đóng bảo hiểm: Theo quy định của Luật lao động mức đóng BHXH cho người lao động như sau:
BHXH: 8%
BHYT: 1,5%
BHTN: 1%
Tổng cộng: 10,5%
Bảo hiểm thất nghiệp sau khi nghỉ việc:
Điều kiện hưởng BHTN:
Đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt HĐLĐ.
Mức, thời gian hưởng BHTN:
Mức trợ cấp thất nghiệp: Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng bằng 60% mức bình qn tiền lương tháng đóng BHTN của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp.
Chính sách bảo hiểm chăm sóc sức khoẻ cá nhân cho nhân viên (PVI):
Ngoài Bảo hiểm bắt buộc theo quy định, nhân viên OPPO cịn có thêm chính sách Bảo hiểm Chăm sóc Sức khoẻ cá nhân (PVI)
Các chính sách bảo hiểm bao gồm:
Bảo hiểm tai nạn cá nhân.
Bảo hiểm chi phí y tế do ốm đau, bệnh tật, thai sản (nhập viện điều trị).
Bảo hiểm tử vong/tàn tật toàn bộ vĩnh viễn do ốm.
Điều trị răng.
Điều trị ngoại trú (khám chữa bệnh) Số tiền hoàn trả = Mức lương bình quân của 06 tháng liền kề trước thời điểm kết thúc
chu kì phép/tháng nhân viên nghỉ việc 26 X Số ngày phép năm chưa sử dụng/ sử dụng vượt định mức (2.3)
2.3.5.4. Môi trường làm việc và các hoạt động phong trào tại OPPO:
Môi trường làm việc:
OPPO Việt Nam – 3 năm liên tiếp lọt Top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam. Với OPPO, môi trường làm việc được xem như một gia đình lớn mà ở đó các nhân viên được gọi với cái tên thân mật: OPPOer.
Các OPPOer luôn cảm nhận được khơng khí gia đình khi làm việc tại OPPO. OPPO là nơi tập hợp những con người trẻ trung, năng động tạo nên môi trường làm việc tràn đầy tiếng cười. Chính nơi đây có những đồng nghiệp ln thân thiện, sẵn sàng quan tâm và hỗ trợ nhau hết mình trong cơng việc cũng như trong cuộc sống. Làm việc một cách nghiêm túc, chuyên nghiệp nhưng khi chơi cũng sẵn sàng cháy hết mình là tinh thần của các OPPOer.
Ở OPPO không phân biệt sếp với nhân viên, cấp trên cấp dưới, mọi thành viên đều được đối xử công bằng như nhau. Đặc biệt, nếu sếp phạm lỗi đều phải xin lỗi trước tập thể. Chính điều này khiến mọi người cảm thấy được tơn trọng.
OPPO tin tưởng rằng tất cả sự thay đổi tốt đẹp đến từ chính những thành viên của mình. Vì vậy, cơng ty ln định hướng và duy trì một mơi trường làm việc trên tinh thần “Tôn trọng – Trao quyền”, để nhân viên có cơ hội làm chủ cơng việc của mình, chủ động học hỏi và trải nghiệm để tạo ra các giá trị tịch cực cho bản thân, cùng đóng góp cho sự phát triển chung.
Các hoạt động phong trào:
Chính sách team building cho bộ phận Sales khu vực
Chính sách các hoạt động tập thể dành cho nhân viên khối văn phòng:
Company Trip
Team building phòng ban/khu vực
Hoạt động ngoài trời
Year end Party
Ngồi ra sẽ có những hoạt động tặng quà nhân những dịp lễ hội.
Hỗ trợ và ưu đãi cho nhân viên:
Mua máy và phụ kiện ưu đãi
Mua laptop
Quỹ thiện nguyện “OPPO là nhà”
Ý nghĩa: Quỹ “OPPO là nhà” mong muốn hỗ trợ kịp thời các trường hợp khó khăn đồng thời lan toả tinh thần “OPPO là nhà” rộng khắp đến tất cả thành viên trên tồn quốc, “OPPO là nhà” khơng chỉ là những giây phút sum vầy, hạnh phúc mà hơn cả là những chia sẻ khi khó khăn, hoạn nạn.
Thơng điệp: Chia sẻ khó khăn, lan toả tình thân.
Nội dung hoạt động:
Giúp đỡ nhân viên hoặc người thân mắc bệnh hiểm nghèo, gia đình có hồn cảnh khó khăn.
Bảo trợ học bổng cho con/em nhân viên nghèo vượt khó.
Hỗ trợ cấp bách cho nhân viên trước những thiên tai nặng nề ảnh hưởng lớn đến cuộc sống gia đình.
2.3.6. Đánh giá chung về công tác quản trị NNL tại OPPO Việt Nam: 2.3.6.1. Phân tích chỉ tiêu đánh giá hiệu quả cơng tác quản trị NNL: 2.3.6.1. Phân tích chỉ tiêu đánh giá hiệu quả cơng tác quản trị NNL:
Bảng 2. 23: Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị NNL của OPPO 2017 - 2019 2017 - 2019 Đơn vị tính 2017 2018 2019 Chênh lệch 2017 - 2018 Chênh lệch 2018 - 2019 Tương đối Tuyệt đối (%) Tương đối Tuyệt đối (%) Tổng doanh thu Triệu đồng 119,659 156,515 163,056 36,856 30.80 6,541 4.18 Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 14,359 22,538 26,090 8,179 56.96 3,552 15.76 Tổng nhân viên Người 4470 4982 5120 512 11.45 138 2.77 Hiệu suất sử dụng lao động Triệu đồng/ Người 26.77 31.42 31.85 4.65 17.36 0.43 1.37 Hiệu quả sử dụng lao động Triệu đồng/ Người 3.21 4.52 5.10 1.31 40.83 0.57 12.64
Nhận xét:
Biểu đồ 2. 13: Hiệu suất sử dụng lao động tại OPPO 2017 - 2019
Hiệu suất sử dụng lao động: Năm 2017 là 26.77 triệu đồng/người/năm. điều này
chứng tỏ trong năm 2017 một lao động của công ty tạo ra 26.77 triệu đồng doanh thu. Đến năm 2018, con số này đạt 31.42 triệu đồng/người/năm tăng 17.36% so với năm 2017, tiếp theo năm 2019 tiếp tục tăng 1.37%, đạt 31.85 triệu đồng/người/năm. Có sự tăng lên này là do doanh thu năm 2018 và 2019 liên tục tăng, đặc biệt năm 2018, doanh thu tăng lên đến 30.8% so với năm 2017. Số lượng lao động cùng với doanh thu của công ty tăng nên hiệu suất lao động tốt. Cơng ty nên duy trì và đưa ra nhiều chính sách phù hợp để tiếp tục tăng hiệu suất sử dụng lao động.
Biểu đồ 2. 14: Hiệu quả sử dụng lao động tại OPPO 2017 - 2019
26,77
31,42 31,85
2017 2018 2019
Hiệu suất sử dụng lao động
3,21
4,52
5,1
2017 2018 2019
Hiệu quả sử dụng lao động: Năm 2017 là 3.21 triệu đồng/người/năm, điều này
chứng tỏ trong năm 2017 một lao động của công ty tạo ra 3.21 triệu đồng lợi nhuận. Năm 2018, con số này là 4.52 triệu đồng/người/năm và năm 2019 là 5.10 triệu đồng/người/năm, như vậy hiệu quả sử dụng lao động NNL đã có dấu hiệu cải thiện, chứng tỏ công ty đang từng bước nâng cao hiệu quả sử dụng NNL một cách hiệu quả nhất.
2.3.6.2. Kết quả đạt được:
Công tác hoạch định NNL:
Công ty luôn quan tâm đến xây dựng các kế hoạch NNL ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm cung cấp đầy đủ nhân lực để hoàn thành các nhiệm vụ được giao và đáp ứng nhu cầu lao động cho định hướng phát triển của công ty.
Công tác tuyển dụng NNL:
Thực hiện các bước trong tuyển mộ theo một kế hoạch rõ ràng, từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng cho đến lập kế hoạch tuyển dụng cũng như tìm kiếm người xin việc qua các nguồn ứng viên.
Sử dụng tốt các kênh thơng tin sẵn có của cơng ty để đăng các thông báo tuyển dụng công khai.
Quy trình tuyển dụng khá rõ ràng, cụ thể, đảm bảo được đầy đủ các bước cơ bản trong tuyển dụng. Đồng thời cũng tương đối phù hợp với quy mơ của cơng ty, giảm thiểu các chi phí khơng cần thiết, tránh lãng phí nguồn lực.
Phân chia quy trình tuyển dụng rõ ràng đối với lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp.
Kiểm tra vòng loại, lọc hồ sơ hàng loạt, đối với những vị trí khơng có u cầu cao thì trưởng bộ phận nhân sự, hoặc trưởng phịng ban có nhu cầu về nhân sự trực tiếp duyệt, không cần thông qua ban Giám đốc, điều này sẽ tránh được những lãng phí về thời gian tiền bạc.
OPPO Việt Nam vinh dự nằm trong "Top 50 Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng được yêu thích nhất bởi sinh viên Việt Nam"
Công tác đào tạo NNL:
Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo đã được công ty quan tâm đúng mức, có sự kết nối giữa cơng ty và nhân viên góp phần đảm bảo cho công tác đào tạo được tiến hành tốt hơn, tăng tính chủ động cho người học và công ty ra quyết định đào tạo dễ dàng hơn.
Góp phần làm tăng chất lượng đào tạo, người học có cơ hội học tập nâng cao kiến thức một cách có hệ thống và sử dụng kiến thức vào thực tế một cách có hiệu quả nhất.
Cơng ty đã có sư chú trọng đến việc lựa chọn giáo viên từ các trung tâm.
Nội dung lựa chọn và xây dựng bám sát với đặc điểm ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của công ty.
Công tác đãi ngộ NNL:
Công ty áp dụng chế độ trả lương theo mức lương cứng đảm bảo phân phối tiền lương và thu nhập tương ứng với ngân sách, chất lượng và hiệu quả công việc thực hiện của tập thể, cá nhân người lao động.
Cơng ty có nhiều hình thức thưởng khác nhau, không những đáp ứng được nhu cầu nhân viên về ổn định thu nhập mà còn kịp thời động viên kích thích họ làm việc hăng say, cống hiến hết mình về cơng ty.
Tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí sau những ngày làm việc căng thẳng, giúp họ tái sản xuất sức lao động để tiếp tục làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn.
2.3.6.3. Những tồn tại, hạn chế:
Một số cán bộ nhân viên có trình độ cịn non kém, khơng thích ứng được với áp lực công việc và chưa phát huy hết khả năng sáng tạo, sự năng động của bản thân.
Nhìn chung, bộ phận nhân sự của cơng ty đã thực hiện tốt các chức năng cơ bản của mình, tuy nhiên một số chức năng vẫn cịn chưa được tốt, do NNL trong phòng còn hạn chế và tính chun biệt hố của phịng chưa được cao (phải đảm nhận thêm