2.3.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực :
2.3.3.1. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực:
Bảng 2. 11: Tình hình tuyển dụng NNL tại OPPO 2017 -2019
ĐVT: Người Năm 2017 2018 2019 Chỉ tiêu Tổng tuyển dụng 289 512 138 Khối văn phòng 8 10 15
Khối khơng phải văn phịng 281 502 123
(Nguồn: Báo cáo tổng kết cuối năm Phòng nhân sự OPPO 2017 -2019)
Số lượng nhân viên tuyển vào cơng ty có sự biến động qua các năm, trong đó năm 2018 có tổng tuyển dụng cao nhất.
Tuy công ty phát triển, mở rộng kinh doanh nhưng công ty hầu như chỉ sử dụng nhân viên khối văn phòng cũ. Số lượng nhân viên tăng thêm cũng chỉ đáp ứng nhu cầu phát triển, chứ không phải để bù đắp lượng nhân viên nghỉ việc. Do đó, chúng ta có thể thấy, nhân viên có tính gắn bó cao, và OPPO rất đề cao điều này, đây là một nét văn hoá doanh nghiệp tại OPPO.
Trong những năm qua, bộ phận nhân sự của OPPO đang từng bước hồn thiện hơn nữa và đã có đóng góp rất lớn vào sự thành công của OPPO như hiện nay. Đặc biệt, bộ phận nhân sự là một cầu nối tin cậy giữa nhân viên và ban Giám đốc, góp phần quan trọng vào sự gắn bó lâu dài của OPPO và nhân viên.
4470 4982 5120 4000 4200 4400 4600 4800 5000 5200 2017 2018 2019
2.3.3.2. Nguồn ứng viên:
Hình thức tuyển dụng nội bộ tại OPPO:
Việc tuyển dụng nội bộ thường thơng qua các hình thức:
Thuyên chuyển nhân viên từ trong nội bộ vào các vị trí mới do sự đề bạt của cấp trên hoặc bản thân nhân viên dựa trên kết quả làm việc và đánh giá của quản lý.
Thăng chức cho nhân viên đủ điều kiện.
Sinh viên thực tập tại công ty đủ điều kiện và có nguyện vọng làm việc chính thức tại cơng ty
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:
Các nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp của OPPO:
Từ các sinh viên đang thực tập tại OPPO có nguyện vọng muốn ở lại, hiện nay số lượng sinh viên đang ngày càng tăng rõ rệt, do vậy đây là nguồn lựa chọn ứng viên ít tốn chi phí nhất, nhưng ngược lại hiệu quả tuyển dụng không cao do chỉ mới là sinh viên nên chưa đủ trình độ kiến thức để vào làm việc ngay mà phải tốn chi phí đào tạo và bổ sung thêm nhiều kỹ năng nghiệp vụ cần thiết.
Các website tuyển dụng trên internet: đây là nơi đăng tuyển và tìm kiếm hồ sơ, là nguồn khá hiệu quả về số lượng, đem lại cho nhà tuyển dụng nhiều sự lựa chọn. Công ty thường có 2 lựa chọn khi đăng tin tuyển dụng lên các website này: đăng tin khơng tính phí và đăng tin có tính phí.
Đăng tin khơng tính phí trên những website tuyển dụng như http://www.careelink.vn/, http://www.timviecnhanh.com/,
http://www.jobstreet.com/, những website này thì lượng hồ sơ có chất lượng cao ít, việc kiểm sốt hồ sơ nộp vào đơi khi gặp khó khăn do khơng có thống kê chi tiết lượng hồ sơ nộp vào, hồ sơ của ứng viên được các website này thường chuyển tiếp đến mail tuyển dụng của công ty nên đôi khi hồ sơ của ứng viên hay bị thất lạc. Cơng ty thường đăng tin tuyển dụng miễn phí này cho các vị trí u cầu thấp, thời gian tuyển khơng gấp.
Đăng tin có tính phí sẽ được thực hiện trên website http://kiemviec.com/, với mỗi tin đăng lên tốn 50$. Nhưng bù lại, trên website này có chức năng kiểm sốt hồ sơ rất tốt , giúp bộ phận nhân sự kiểm soát lượng hồ sơ nộp vào (cập nhật liên tục 24/24), hồ sơ được nộp vào ngày nào,… Cách bố trí rất khoa học, hợp lý, dễ sử dụng, điều này khiến cho việc tuyển dụng sẽ dễ dàng khi lọc ra những mail đạt yêu cầu để hẹn phỏng
vấn. Bên cạnh đó website cịn chức năng gợi ý những hồ sơ phù hợp với những yêu cầu cho vị trí của cơng ty. Khi đăng 1 tin trên website này thì nó sẽ hiện thơng tin tuyển dụng trên mạng lưới các website việc làm khác của tập đoàn CareerBuilder (http://vieclam.tuoitre.vn/,
http://yume.vn/http://hrvietnam.com/...) . Lượng hồ sơ từ website này khá đa dạng, có chất lượng cao khiến cho bộ phận tuyển dụng có nhiều lựa chọn hơn. Do đó, cơng ty chỉ thực hiện đăng tuyển trên website này đối với các vị trí có u cầu cao và cần gấp trong thời gian ngắn.
Website tuyển dụng của OPPO: Với việc tự tạo 1 website tuyển dụng riêng cho mình, OPPO đã khẳng định sự lớn mạnh, cũng như sự ổn định trong công tác tuyển dụng. Cách thiết kế 1 website tuyển dụng rất thơng minh của OPPO có thể sàn lọc được nhiều vị trí để ứng viên cũng dễ dàng tìm được cơng việc phù hợp với vị trí của mình cũng như bộ phận tuyển dụng nhận được những hồ sơ chất lượng.
Trang facebook tuyển dụng của OPPO: Với số lượng người dùng Facebook đang ngày càng tăng lên thì việc tận dụng Facebook là một kênh tuyển dụng là một quyết định đúng trong xã hội hiện nay. Trang OPPO tuyển dụng với dấu tick xanh chứng minh độ tin cậy, nâng cao uy tín và thương hiệu của OPPO. Trang OPPO tuyển dụng với 40.149 người thích trang và 40.587 người theo dõi trang. Lượng hồ sơ từ kênh facebook cũng rất đa dạng. Mỗi bài viết tuyển dụng đều có đường link mô tả công việc dẫn đến website tuyển dụng của OPPO. Tạo tính liên kết và đồng nhất thông tin giữa các kênh tuyển dụng.
OPPO Center và Mail tuyển dụng: đây là nơi nhận trực tiếp các hồ sơ tuyển dụng từ những ứng viên và các website việc làm gửi về. Các ứng viên khi đọc được thông tin tuyển dụng trên các kênh tuyển dụng của OPPO hoặc nộp trực tiếp vào mail tuyển dụng của công ty.
Kết quả tuyển dụng NNL của OPPO Việt Nam phân theo nguồn ứng viên trong ba năm 2017 – 2019:
Bảng 2. 12: Kết quả tuyển dụng NNL của OPPO Việt Nam phân theo nguồn ứng viên trong ba năm 2017 – 2019
ĐVT: Người Năm 2017 2018 2019 Chỉ tiêu Số lượng Tỉ trọng Số lượng Tỉ trọng Số lượng Tỉ trọng Tổng tuyển dụng 289 100 512 100 138 100 Bên trong 12 4.15% 9 1.76% 15 10.87% Bên ngoài 277 95.85% 503 98.24% 123 89.13%
(Nguồn: Báo cáo tổng kết cuối năm Phòng Nhân sự OPPO 2017 – 2019)
Biểu đồ 2. 10: Kết quả tuyển dụng NNL của OPPO Việt Nam phân theo nguồn tuyển dụng trong ba năm 2017 - 2019
Qua bảng 2.10, ta thấy số lao động được tuyển từ nguồn nội bộ chiếm một tỷ trọng nhỏ trong tổng số lao động được tuyển. Năm 2017, trong số 289 người được tuyển, chỉ có 12 người từ nội bộ, chiếm 4.15%. Năm 2018, trong số 512 người được tuyển, có 9 người từ nội bộ, chiếm 1.76%. Năm 2019, trong số 138 người được tuyển, có 15 người
12 9 15 277 503 123 0 100 200 300 400 500 600 2017 2018 2019
Kết quả tuyển dụng NNL của OPPO Việt Nam phân theo nguồn tuyển dụng trong ba năm 2017- 2019
từ nội bộ, chiếm 10.87%. Số người được tuyển từ nguồn nội bộ chiếm tỉ trọng khá thấp trong tổng số lao động tuyển dụng của công ty.
Mỗi nguồn tuyển dụng đều có điểm mạnh và điểm yếu nhất định của nó, khơng có nguồn nào là tốt tồn diện và nguồn nào là khơng hiệu quả, việc lựa chọn nguồn nào tuỳ thuộc vào việc công ty đang muốn tuyển dụng vị trí chức danh nào, vào thời điểm nào, từ đó chọn nguồn thích hợp.
Việc tuyển dụng ứng viên từ bên ngồi sẽ mang tính chất chun nghiệp, hệ thống hơn, lựa chọn thêm được nhiều ứng viên sáng giá và tài năng hơn vào công ty. Tuy nhiên điều này cũng mang ý nghĩa tốn nhiều chi phí, cơng sức hơn, và có thể có tình trạng ứng viên được tuyển thiếu trung thành với cơng ty.
2.3.3.2. Quy trình tuyển dụng:
Bảng 2. 13: Quy trình tuyển dụng NNL tại OPPO Bộ phận liên quan Bộ phận liên quan
1. Trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
Đề xuất nhu nhu cầu tuyển dụng
2. Ban Giám đốc Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
3. Bộ phận nhân sự Lập kế hoạch tuyển dụng
Thực hiện tuyển dụng 4. Nhân viên phụ trách tuyển dụng Đánh giá
5. Ban Giám đốc và Trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
Xét duyệt
6. Nhân viên phụ trách tuyển dụng Đưa vào vị trí mới
(Nguồn: Phịng nhân sự OPPO) Bước 1: Đề xuất nhu cầu tuyển dụng:
Các phịng ban thơng báo nhu cầu tuyển dụng nhân viên vào những vị trí cịn thiếu hoặc vị trí mới mở đến phịng nhân sự.
Ưu điểm: Đưa ra những bổ sung thích hợp cho những vị trí cịn thiếu. Định hình được những tiêu chí ban đầu về vị trí cần tuyển, qua đó giúp bộ phận tuyển dụng có cái nhìn bao qt về kế hoạch tuyển dụng sắp tới.
Nhược điểm: Kế hoạch bổ sung đơi khi chỉ mang tính nhất thời, có thể bộ phận tuyển dụng sẽ không đáp ứng kịp, hoặc đáp ứng kịp nhưng chất lượng nhân sự cho vị trí cần tuyển khơng cao.
Nhân viên tuyển dụng tiến hành tổng hợp các nhu cầu bao gồm:
Số lượng nhân viên cần tuyển
Vị trí cần tuyển
Chi phí để thực hiện tuyển dụng
Ưu điểm: Đưa ra những thông tin chi tiết, cụ thể về nhu cầu tuyển dụng, qua đó giúp bộ phận tuyển dụng có thể đưa ra kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
Nhược điểm: Nguồn thơng tin phải chính xác, đầy đủ nếu không sẽ ảnh hưởng xấu đến quá trình và kết quả tuyển dụng.
Bước 3: Lập kế hoạch tuyển dụng:
Quản lý tuyển dụng xem xét nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng phù hợp với các vị trí cần tuyển:
Đưa ra các yêu cầu đối với ứng viên: trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, chun mơn, kinh nghiệm.
Xác định nguồn ứng viên: trong hoặc ngồi cơng ty.
Xác định thời gian, địa điểm thực hiện công việc tuyển dụng.
Chọn hình thức tuyển dụng: kiểm tra kiến thức, kỹ năng; phỏng vấn hoặc kết hợp nhiều hình thức.
Ưu điểm: Hệ thống quy trình tuyển dụng, đưa ra kế hoạch chi tiết, qua đó giúp lựa chọn những ứng viên tốt nhất, thích hợp nhất với vị trí cần tuyển. Ước lượng được chi phí tuyển dụng, thời gian tuyển dụng, số lượng nhân sự cần cho việc tuyển dụng.
Nhược điểm: Cần phải có kế hoạch tuyển dụng phù hợp với nhu cầu tuyển dụng cũng như tình hình thực tế của thị trường tuyển dụng. Nếu khơng sẽ gây lãng phí về thời gian, tiền bạc cũng như ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên đầu vào.
Bước 4: Thực hiện tuyển dụng:
Chuẩn bị: bài kiểm tra, đưa ra tiêu chuẩn tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng qua các kênh tuyển dụng.
Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ đối với nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp; hoặc xem xét hồ sơ, kết quả thực hiện công việc đối với ứng viên bên trong doanh nghiệp.
Đặt hẹn ứng viên để kiểm tra / phỏng vấn. Khi ứng viên đồng ý tham gia, gửi email cho ứng viên để xác nhận và cung cấp thêm thông tin cho ứng viên.
Tiến hành kiểm tra kiến thức, kỹ năng hoặc phỏng vấn sơ bộ để loại những ứng viên không đủ điều kiện.
Xem xét và trả lời kết quả kiểm tra / phỏng vấn đến ứng viên và đặt lịch hẹn phỏng vấn lần 2 đối với những ứng viên vượt qua vịng loại. Ngồi ra, những ứng viên không đạt yêu cầu cũng được thơng báo từ chối thu nhận từ phía cơng ty. Cịn đối với các ứng viên đạt yêu cầu sẽ hẹn đến phỏng vấn lần 3.
Thực hiện phỏng vấn lần 3. Thoả thuận về mức lương, chính sách đãi ngộ của công ty… Những yêu cầu mà ứng viên nhận được khi vào làm tại công ty. Kiểm tra lại một lần nữa về trình độ chun mơn của ứng viên.
Đối với những cấp công việc yêu cầu nhiều kinh nghiệm hoặc yêu cầu lý lịch cao (đối với nhân viên nhập cảnh) thì tiến hành điều tra, xác minh thơng tin ứng viên đã trình bày.
Ưu điểm: Quyết định đến chất lượng hồ sơ đầu vào. Đánh giá trực tiếp chất lượng ứng viên. Quyết định đến 90% việc nhận nhân viên mới.
Nhược điểm: Cần nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng để biết được vị trí nào cần thực hiện bài kiểm tra kiểu nào, đăng thông báo trên website nào. Qua đó, tuyển được nguồn ứng viên đầu vào có chất lượng trong khoảng thời gian đề ra, đáp ứng kịp thời nhu cầu của nhân sự. Việc thực hiện phỏng vấn chỉ cần 2 lần là đủ, phỏng vấn nhiều lần gây lãng phí về thời gian cũng như chi phí tuyển dụng.
Bước 5: Xét duyệt:
Trưởng bộ phận nhân sự xem xét và ra quyết định tuyển dụng. Ký hợp đồng thử việc với nhân viên trong 3 tháng, nếu qua 3 tháng nhân viên đáp ứng được yêu cầu của công ty sẽ tiến tới ký hợp đồng chính thức.
Ưu điểm: Dựa vào kinh nghiệm và trình độ của mình, Giám đốc nhân sự sẽ có những đánh giá chính xác, hợp lý nhất về vị trí cần tuyển.
Nhược điểm: Khơng phải vị trí nào cũng cần đến sự xem xét của giám đốc nhân sự. Cần phải linh động trong một số trường hợp, ví dụ như vị trí khơng có u cầu cao, những vị trí mang tính chất thời vụ, hoặc những vị trí cần gấp, bổ sung do xảy ra sự cố ngoài kế hoạch nhằm đáp ứng được nhu cầu nhân sự trong những trường hợp cấp thiết và không gây lãng phí thời gian vơ ích giữa các bộ phận như Giám đốc nhân sự.
Bước 6: Tiếp nhận nhân viên mới hoặc đưa vào vị trí mới:
Chào đón nhân viên mới
Bổ sung hồ sơ nhân sự: chứng minh nhân dân hoặc căn cước công dân photo, bảo hiểm, hợp đồng, ảnh thẻ,…
Ký cam kết bảo mật thông tin, tài sản và hợp đồng lao động.
Tạo center và dấu vân tay chấm công
Ưu điểm: Tạo hứng khơi cũng như niềm tin vào công ty cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới nhanh chóng hồ đồng với cơng việc và mơi trường làm việc.
Tạo ra mối quan hệ ràng buộc về pháp lý giữa hai bên, từ đó giúp cơng việc ổn định, sn sẻ, không nảy sinh những khiếu nại về sau hoặc nếu có thì sẽ được xử lý một cách cơng bằng theo những gì đã cam kết.
Nhược điểm: Sau này khi phát sinh mâu thuẫn giữa cơng ty và nhân viên, có thể gây ảnh hưởng xấu đến uy tín của cả hai bên nếu hợp đồng lao động và các giấy tờ khác có liên quan khơng được rõ ràng, cụ thể dễ gây hiểu nhầm.
2.3.3.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng thông qua chi phí tuyển dụng:
Thơng qua tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng và nhân viên rời bỏ công việc
Bảng 2. 14: Tỷ lệ nhân viên được tuyển dụng và nhân viên rời bỏ công việc tại OPPO Việt Nam trong ba năm 2017 – 2019
ĐVT: Người
Năm
2017 2018 2019 Chỉ tiêu
Số người được tuyển dụng 289 512 138
Số nhân viên cũ rời bỏ công việc 123 195 96
Tỷ lệ nhân viên mới tuyển dụng/nhân viên
cũ bỏ việc (%) 235% 263% 144%
Biểu đồ 2. 11: Tỷ lệ nhân viên đươc tuyển dụng và nhân viên rời bỏ công việc tại OPPO Việt Nam trong ba năm 2017 – 2019
Với bảng 2.14 ta có thê thấy, đội ngũ tuyển dụng đã thực hiện rất tốt nhiệm vụ của mình trong cơng tác tuyển dụng. Số lượng lao động mà OPPO tuyển dụng hàng năm đáp ứng được tổng nhu cầu tuyển dụng. Số nhân viên rời bỏ công việc của công ty qua các năm tương đối thấp và số lượng tuyển dụng vào luôn lớn hơn số nhân viên rời bỏ. Điều này chứng tỏ đội ngũ tuyển dụng luôn giám sát và nắm bắt kịp thời tình hình nhân sự tồn cơng ty. Đồng thời đều tổ chức và thực hiện tốt các đợt tuyển dụng, bổ sung đầy đủ các vị trí cịn trống trong lực lượng nhân viên tại cơng ty.