6. Kết cấu của luận văn
4.6.1. Kiểm định giả thuyết về sự khác biệt theo lĩnh vực chuyên môn
Xuất phát từ giả thuyết H1 cho rằng: Mức độ cần thiết các năng lực của CVKH trong các lĩnh vực chuyên môn là như nhau. Dựa trên kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đã xác định 08 nhân tố được trích, cho nên ta có 08 giả thuyết phụ được thiết lập:
H11: Mức độ cần thiết năng lực nghiệp vụ chuyên môn của CVKH trong các lĩnh vực chuyên môn là như nhau.
H12: Mức độ cần thiết năng lực giải quyết vấn đề của CVKH trong các lĩnh vực chuyên môn là như nhau.
H13: Mức độ cần thiết năng lực giao tiếp của CVKH trong các lĩnh vực chuyên môn là như nhau.
H14: Mức độ cần thiết năng lực khả năng lãnh đạo của CVKH trong các lĩnh vực chuyên môn là như nhau.
H15: Mức độ cần thiết năng lực làm việc nhóm của CVKH trong các lĩnh vực chuyên môn là như nhau.
H16: Mức độ cần thiết năng lực định hướng kết quả của CVKH trong các lĩnh vực chuyên môn là như nhau.
H17: Mức độ cần thiết năng lực định hướng khách hàng của CVKH trong các lĩnh vực chuyên môn là như nhau.
H18: Mức độ cần thiết năng lực tinh thần đổi mới của CVKH trong các lĩnh vực chuyên môn là như nhau.
Kết quả kiểm định bằng phép kiểm Levene được trình bày trong Bảng 12.1 (xem phụ lục 12), với độ tin cậy cho phép 95%, cho thấy hầu hết các Sig. > 0.05, chỉ riêng biến “dhkq” (Sig. = 0.010) không thỏa điều kiện phương sai của các mẫu phải đồng nhất, biến này sẽ xét riêng bằng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis, kết hợp với phương pháp kiểm định thống kê Tamhane’s T2 để đối chiếu kết quả. Đối với các biến có Sig. > 0.05, ta có thể khẳng định là phương sai của các mẫu là đồng nhất, thỏa mãn điều kiện của phân tích ANOVA.
Dựa trên bảng kết quả phân tích ANOVA trong Bảng 12.2 (xem phụ lục 12) cho thấy chấp nhận giả thuyết H12 và H15 (Sig. > 0.05), hay không có sự khác biệt về mức độ cần thiết đối với năng lực giải quyết vấn đề và làm việc nhóm của các CVKH theo lĩnh vực chuyên môn.
Đối với các giả thuyết H11, H13, H14, H16, H17 và H18 bị bác bỏ (Sig.<0.05), hay có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cần thiết đối với năng lực nghiệp vụ chuyên môn, giao tiếp, khả năng lãnh đạo, định hướng kết quả, định hướng khách hàng và tinh thần đổi mới của CVKH theo lĩnh vực chuyên môn.
Để tiến hành cho các bước kiểm định tiếp theo, tác giả thực hiện đồng thời hai bước, vừa kiểm định đối với các biến có phương sai không đồng nhất và phân tích hậu ANOVA để kiểm tra sự khác biệt đối với các biến có phương sai đồng nhất.
♦ Kiểm định giả thuyết H16:
Kết quả trong Bảng 12.3 và Bảng 12.4 (xem phụ lục 12) cho thấy giả thuyết H16 bị bác bỏ do Sig. < 0.05, có sự khác biệt giữa nhóm hoạt động tín dụng với dịch vụ thẻ, giữa nhóm lĩnh vực chuyên môn khác với nhóm huy động vốn, hoạt động tín dụng, thanh toán chuyển tiền và dịch vụ thẻ. Theo số liệu trong Bảng 18.1 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực của chuyên viên khách hàng thuộc nhóm hoạt động tín dụng (4.12) cao hơn nhóm dịch vụ thẻ (3.97); nhóm lĩnh vực chuyên môn khác (4.36) cao hơn nhóm huy động vốn (4.05), hoạt động tín dụng (4.12), thanh toán chuyển tiền (4.08) và dịch vụ thẻ (3.97).
♦ Kiểm định hậu ANOVA các giả thuyết H11, H13, H14, H17, H18: Phân tích hậu ANOVA với kết quả được thể hiện trong bảng 12.5 (xem phụ lục 12):
Đối với năng lực Nghiệp vụ chuyên môn: có sự khác biệt giữa hoạt động tín dụng với thanh toán chuyển tiền và dịch vụ thẻ (Sig.<0.05). Theo số liệu trong Bảng 18.1 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực của chuyên viên khách hàng thuộc nhóm hoạt động tín dụng (4.10) cao hơn nhóm thanh toán chuyển tiền (3.88) và nhóm dịch vụ thẻ (3.90).
Đối với năng lực Giao tiếp: có sự khác biệt giữa nhóm hoạt động tín dụng và dịch vụ thẻ (Sig.<0.05), khác biệt giữa nhóm dịch vụ thẻ so với nhóm lĩnh vực chuyên môn khác. Theo số liệu trong Bảng 18.1 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực của chuyên viên thuộc nhóm hoạt động tín dụng (4.15) cao hơn nhóm dịch vụ thẻ (3.88), và nhóm dịch vụ thẻ thấp hơn nhóm lĩnh vực chuyên môn khác (4.24).
Đối với năng lực Khả năng lãnh đạo: có sự khác biệt giữa nhóm dịch vụ thẻ so với nhóm lĩnh vực chuyên môn khác (Sig. < 0.05). Theo số liệu trong Bảng 18.1 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực của nhóm chuyên viên dịch vụ thẻ (3.75) thấp hơn nhóm lĩnh vực chuyên môn khác (4.06).
Đối với năng lực Định hướng khách hàng: có sự khác biệt giữa nhóm dịch vụ thẻ so với nhóm lĩnh vực chuyên môn khác (Sig. < 0.05). Theo số liệu trong Bảng 18.1 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực của nhóm chuyên viên dịch vụ thẻ (4.10) thấp hơn nhóm lĩnh vực chuyên môn khác (4.38).
Đối với năng lực Tinh thần đổi mới: có sự khác biệt giữa nhóm dịch vụ thẻ so với những chuyên viên thuộc nhóm lĩnh vực chuyên môn khác (Sig. < 0.05). Theo số liệu trong Bảng 18.1 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực của chuyên viên thuộc nhóm dịch vụ thẻ (3.97) thấp hơn nhóm lĩnh vực chuyên môn khác (4.24). 4.6.2. Kiểm định giả thuyết về sự khác biệt theo chức danh hay vị trí công tác
Xuất phát từ giả thuyết H2 cho rằng: Mức độ cần thiết các năng lực của CVKH đối với mọi vị trí công tác là như nhau. Chúng ta xây dựng 08 giả thuyết phụ sau:
H21: Mức độ cần thiết năng lực nghiệp vụ chuyên môn của CVKH đối với vị trí Trưởng/ Phó phòng và chuyên viên là như nhau.
H22: Mức độ cần thiết năng lực giải quyết vấn đề của CVKH đối với vị trí Trưởng/ Phó phòng và chuyên viên là như nhau.
H23: Mức độ cần thiết năng lực giao tiếp của CVKH đối với vị trí Trưởng/ Phó phòng và chuyên viên là như nhau.
H24: Mức độ cần thiết năng lực khả năng lãnh đạo của CVKH đối với vị trí Trưởng/ Phó phòng và chuyên viên là như nhau.
H25: Mức độ cần thiết năng lực làm việc nhóm của CVKH đối với vị trí Trưởng/ Phó phòng và chuyên viên là như nhau.
H26: Mức độ cần thiết năng lực định hướng kết quả của CVKH đối với vị trí Trưởng/ Phó phòng và chuyên viên là như nhau.
H27: Mức độ cần thiết năng lực định hướng khách hàng của CVKH đối với vị trí Trưởng/ Phó phòng và chuyên viên là như nhau.
H28: Mức độ cần thiết năng lực tinh thần đổi mới của CVKH đối với vị trí Trưởng/ Phó phòng và chuyên viên là như nhau.
Kết quả kiểm định bằng phép kiểm Levene được trình bày trong Bảng 13.1 (xem phụ lục 13), với độ tin cậy 95% cho thấy các biến phân tích đều có Sig. > 0.05, ta có thể khẳng định là phương sai của các mẫu là đồng nhất, thỏa mãn điều kiện của phân tích ANOVA.
Dựa trên bảng kết quả phân tích ANOVA (xem bảng 13.2; phụ lục 13) cho thấy các giả thuyết H21 -> H28 đều bị bác bỏ (Sig. < 0.05), hay có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cần thiết các năng lực của CVKH theo chức danh.
Phân tích hậu ANOVA được thực hiện để kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm theo chức danh. Đối với 08 năng lực kiểm định thì từ kết quả thể hiện trong Bảng 13.3 (xem phụ lục 13) cho thấy rằng có sự khác biệt giữa nhóm Trưởng/Phó phòng với nhóm chuyên viên và nhóm khác, tuy nhiên không có sự khác biệt giữa nhóm chuyên viên với nhóm nhân viên khác (Sig.<0.05). Dựa vào số liệu thống kê trong bảng 18.2 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết các năng lực đối với nhóm Trưởng/ phó phòng cao hơn rất nhiều so với nhóm chuyên viên và nhóm nhân viên khác.
4.6.3. Kiểm định giả thuyết về sự khác biệt theo thâm niên công tác
Xuất phát từ giả thuyết H3 cho rằng: Mức độ cần thiết các năng lực của CVKH giữa những người có nhiều kinh nghiệm so với ít kinh nghiệm hơn là như nhau. Chúng ta xây dựng 08 giả thuyết phụ sau:
H31: Mức độ cần thiết năng lực nghiệp vụ chuyên môn của CVKH giữa những người có nhiều kinh nghiệm so với ít kinh nghiệm hơn là như nhau.
H32: Mức độ cần thiết năng lực giải quyết vấn đề của CVKH giữa những người có nhiều kinh nghiệm so với ít kinh nghiệm hơn là như nhau.
H33: Mức độ cần thiết năng lực giao tiếp của CVKH giữa những người có nhiều kinh nghiệm so với ít kinh nghiệm hơn là như nhau.
H34: Mức độ cần thiết năng lực khả năng lãnh đạo của CVKH giữa những người có nhiều kinh nghiệm so với ít kinh nghiệm hơn là như nhau.
H35: Mức độ cần thiết năng lực làm việc nhóm của CVKH giữa những người có nhiều kinh nghiệm so với ít kinh nghiệm hơn là như nhau.
H36: Mức độ cần thiết năng lực định hướng kết quả của CVKH giữa những người có nhiều kinh nghiệm so với ít kinh nghiệm hơn là như nhau.
H37: Mức độ cần thiết năng lực định hướng khách hàng của CVKH giữa những người có nhiều kinh nghiệm so với ít kinh nghiệm hơn là như nhau.
H38: Mức độ cần thiết năng lực tinh thần đổi mới của CVKH giữa những người có nhiều kinh nghiệm so với ít kinh nghiệm hơn là như nhau.
Kết quả kiểm định bằng phép kiểm Levene được trình bày trong Bảng 14.1 (xem phụ lục 14), với độ tin cậy cho phép 95% cho thấy hầu hết các biến phân tích đều có Sig. > 0.05, chỉ riêng biến “gqvd” với Sig. = 0.043 < 0.05 không thỏa điều kiện phương sai của các mẫu phải đồng nhất, biến này được xét riêng bằng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis. Đối với các biến có Sig. > 0.05, ta có thể khẳng định là phương sai của các nhóm là đồng nhất, thỏa mãn điều kiện của phân tích ANOVA.
Dựa trên bảng kết quả phân tích ANOVA trong Bảng 14.2 (xem phụ lục 14) cho thấy các giả thuyết được chấp nhận như: H34, H35, H38 (Sig. > 0.05), hay không có sự khác biệt về mức độ cần thiết năng lực khả năng lãnh đạo, làm việc nhóm và tinh thần đổi mới của CVKH theo kinh nghiệm làm việc. Bác bỏ các giả thuyết H31, H33, H36, H37 (Sig.< 0.05), hay có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cần thiết năng lực nghiệp vụ chuyên môn, giao tiếp, định hướng kết quả, định hướng khách hàng của CVKH theo kinh nghiệm làm việc. Kết quả cũng cho thấy giả thuyết H32 được chấp nhận (Sig. > 0.05), không có sự khác biệt về yêu cầu mức độ cần thiết năng lực giải quyết vấn đề của CVKH.
Biến “gqvd” có phương sai các mẫu không đồng nhất được kiểm tra với phép kiểm KrusKal-Wallis, đồng thời phân tích hậu ANOVA cũng được thực hiện để kiểm định sự khác biệt đối với các biến có phương sai đồng nhất.
♦ Kiểm định giả thuyết H32:
Kết quả trong Bảng 14.3 (xem phụ lục 14) cho thấy giả thuyết H32 được chấp nhận (Sig. = 0.170 > 0.05), chúng ta kết luận rằng không có sự khác biệt về mức độ cần thiết năng lực giải quyết vấn đề của CVKH theo kinh nghiệm làm việc.
♦ Kiểm định hậu ANOVA các giả thuyết H31, H33, H36, H37:
Đối với năng lực nghiệp vụ chuyên môn và năng lực Giao tiếp: có sự khác biệt giữa những người có kinh nghiệm làm việc trên 15 năm so với những người có kinh nghiệm làm việc từ 1 đến 3 năm (Sig.<0.05). Dựa vào số liệu thống kê trong Bảng 18.3 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực đối với những người có kinh nghiệm làm việc trên 15 năm cao hơn rất nhiều so với những người có kinh nghiệm làm việc từ 1 đến 3 năm.
Đối với năng lực Định hướng kết quả và năng lực Định hướng khách hàng: có sự khác biệt giữa những người có kinh nghiệm làm việc trên 15 năm so với những người có kinh nghiệm làm việc từ 1 đến 6 năm (Sig.<0.05). Dựa vào số liệu thống kê trong Bảng 18.3 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực đối với những người có kinh nghiệm làm việc trên 15 năm cao hơn so với những người có kinh nghiệm làm việc từ 1 đến 6 năm.
4.6.4. Kiểm định giả thuyết về sự khác biệt theo địa bàn hoạt động
Xuất phát từ giả thuyết H4 cho rằng: Mức độ cần thiết các năng lực của CVKH đối với mọi địa bàn hoạt động là như nhau. Chúng ta xây dựng 08 giả thuyết phụ sau:
H41: Mức độ cần thiết năng lực nghiệp vụ chuyên môn của CVKH đối với mọi địa bàn hoạt động là như nhau.
H42: Mức độ cần thiết năng lực giải quyết vấn đề của CVKH đối với mọi địa bàn hoạt động là như nhau.
H43: Mức độ cần thiết năng lực giao tiếp của CVKH đối với mọi địa bàn hoạt động là như nhau.
H44: Mức độ cần thiết năng lực khả năng lãnh đạo của CVKH đối với mọi địa bàn hoạt động là như nhau.
H45: Mức độ cần thiết năng lực làm việc nhóm của CVKH đối với mọi địa bàn hoạt động là như nhau.
H46: Mức độ cần thiết năng lực định hướng kết quả của CVKH đối với mọi địa bàn hoạt động là như nhau.
H47: Mức độ cần thiết năng lực định hướng khách hàng của CVKH đối với mọi địa bàn hoạt động là như nhau.
H48: Mức độ cần thiết năng lực tinh thần đổi mới của CVKH đối với mọi địa bàn hoạt động là như nhau.
Kết quả kiểm định bằng phép kiểm Levene được trình bày trong Bảng 15.1 (xem phụ lục 15), với độ tin cậy cho phép 95% cho thấy các biến “ktcm”, “gqvd”, “gtux”, “dhkq” không thỏa điều kiện phương sai của các mẫu phải đồng nhất (Sig.<0.05), các biến này được xét riêng bằng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis. Đối với các biến còn lại có Sig. > 0.05, ta có thể khẳng định phương sai của các mẫu là đồng nhất, thỏa mãn điều kiện của phân tích ANOVA.
Dựa trên bảng kết quả phân tích ANOVA trong Bảng 15.2 (xem phụ lục 15) cho thấy các giả thuyết đều bị bác bỏ (Sig.<0.05), hay có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cần thiết các năng lực của CVKH đối với mọi địa bàn hoạt động.
Các biến có phương sai các mẫu không đồng nhất sẽ được kiểm tra với phép kiểm Kruskal-Wallis, đồng thời phân tích hậu ANOVA cũng được thực hiện để kiểm định sự khác nhau đối với các biến có phương sai của các nhóm là đồng nhất.
♦ Kiểm định giả thuyết H41, H42, H43, H46 với phép kiểm Kruskal-Wallis: Kết quả trong Bảng 15.3 (xem phụ lục 15) cho thấy các giả thuyết bị bác bỏ (Sig.<0.05), hay có sự khác biệt về mức độ cần thiết đối với năng lực nghiệp vụ chuyên môn, giải quyết vấn đề, giao tiếp và định hướng kết quả của CVKH theo địa bàn hoạt động.
Đối với năng lực nghiệp vụ chuyên môn:
Có sự khác biệt về mức độ cần thiết năng lực giữa tỉnh Đồng Tháp với tỉnh Hậu Giang và Tiền Giang (Sig.<0.05). Dựa vào số liệu thống kê trong Bảng 18.4 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực đối với tỉnh Đồng Tháp (4.30) cao hơn tỉnh Hậu Giang (3.93) và Tiền Giang (3.77).
Có sự khác biệt về mức độ cần thiết năng lực giữa tỉnh Bạc Liêu với tỉnh Cần Thơ, Sóc Trăng, Vĩnh Long, An Giang, Đồng Tháp và Bến Tre (Sig.<0.05). Dựa vào
số liệu thống kê trong Bảng 18.4 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực đối với tỉnh Bạc Liêu (3.70) thấp hơn tỉnh Cần Thơ (4.07), Sóc Trăng (3.99), Vĩnh Long (4.14), An Giang (4.17), Đồng Tháp (4.30) và Bến Tre (4.22).
Đối với năng lực Giải quyết vấn đề: có sự khác biệt về mức độ cần thiết năng lực giữa tỉnh Hậu Giang với tỉnh Bến Tre và Bạc Liêu. Dựa vào số liệu thống kê trong Bảng 18.4 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực đối với tỉnh Hậu Giang (3.65) thấp hơn tỉnh Bến Tre (3.92) và Bạc Liêu (3.78).
Đối với năng lực Giao tiếp:
Có sự khác biệt về mức độ cần thiết năng lực giữa tỉnh Bạc Liêu với tỉnh Hậu Giang, Cần Thơ, Vĩnh Long, An Giang, Bến Tre, Đồng Tháp và Cà Mau. Dựa vào số liệu thống kê trong Bảng 18.4 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực đối với tỉnh Bạc Liêu (3.71) thấp hơn tỉnh Hậu Giang (4.10), Cần Thơ (4.14), Vĩnh Long (4.25), An Giang (4.29), Bến Tre (4.39), Đồng Tháp (4.35) và Cà Mau (4.16).
Có sự khác biệt về mức độ cần thiết năng lực giữa tỉnh Kiên Giang với tỉnh Bến Tre và Đồng Tháp. Dựa vào số liệu thống kê trong Bảng 18.4 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực đối với tỉnh Kiên Giang (3.97) thấp hơn tỉnh Bến Tre (4.39) và Đồng Tháp (4.35).
Đối với năng lực Định hướng kết quả:
Có sự khác biệt về mức độ cần thiết năng lực giữa tỉnh Sóc Trăng với tỉnh Bến Tre. Dựa vào số liệu thống kê trong Bảng 18.4 (xem phụ lục 18) cho thấy mức độ cần thiết năng lực đối với tỉnh Sóc Trăng (4.06) thấp hơn tỉnh Bến Tre (4.33).