6. Kết cấu của luận văn
1.3.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu
Trong các cuộc tranh luận về mối quan hệ giữa năng lực cá nhân và năng lực theo nhóm, có rất nhiều nhà nghiên cứu cho rằng không có sự liên thông giữa các đơn
NHỮNG NĂNG LỰC CẦN THIẾT CỦA
CHUYÊN VIÊN KHÁCH HÀNG
Năng lực chuyên môn
Kiến thức
Sáng kiến Các phẩm chất
cá nhân khác
Phát triển bản thân
Khả năng đổi mới Khả năng lãnh đạo
Ra quyết định Lập kế hoạch
Nhận diện và giải quyết vấn đề Phân tích và đánh giá Khả năng thích nghi Làm việc nhóm Giao tiếp Khả năng ứng xử Kỹ năng Định hướng kết quả Tự quản lý Định hướng khách hàng Thái độ
vị hay có sự khác nhau về nhu cầu năng lực với chức năng nhiệm vụ khác nhau. Stewart với các công trình nghiên cứu năm 1967, 1976 và 1979, kết quả cho thấy các kỹ năng cần thiết có sự khác nhau đáng kể đối với các chức năng nhiệm vụ và tổ chức khác nhau. Kotter (1982) với quan niệm tương tự cho rằng có rất ít liên thông về nhu cầu năng lực của các nhà quản trị thành công chung từ một tổ chức này đến tổ chức khác. Tuy nhiên theo những luận điểm này không nhận được sự ủng hộ do kết quả nghiên cứu đã bỏ qua bước kiểm tra mang tính thực nghiệm. Theo hướng nghiên cứu khác, Dulewicz (1989) thông qua công trình nghiên cứu của mình về năng lực giữa các tổ chức, kết quả cho thấy năng lực quản trị đặc trưng riêng biệt của các tổ chức chỉ chiếm 30% so với tổng số năng lực, trong khi đó còn lại 70% là đại diện cho các yêu cầu năng lực chung giữa các tổ chức khác nhau. Điều này giúp cho ông tuyên bố rằng, "với nhiều nghiên cứu và một số thống nhất về kết quả, chúng ta có thể đưa ra một mô hình chung để giải thích phần lớn các cấp trung và cấp cao [trích dẫn từ 11]. Cùng với quan điểm này, Siu (1998) thông qua nghiên cứu thực nghiệm trong lĩnh vực khách sạn, cho thấy năng lực chung của các nhà quản trị cấp trung có thể tồn tại giữa các khách sạn mặc dù có sự khác nhau về nền giáo dục, chức năng nhiệm vụ, quy mô hoạt động, cơ sở quản lý và những khách hàng truyền thống. Điều này hoàn toàn tương tự theo các yêu cầu năng lực dành cho nhà quản trị cấp cơ sở. Từ các lập luận như trên ta thấy rằng các yếu tố như chức năng nhiệm vụ, kiến thức chuyên môn, quy mô hoạt động hay đơn vị đều có thể tác động đến yêu cầu về năng lực. Tuy nhiên sự khác nhau về năng lực có vẻ nhỏ, năng lực chung có thể đại diện cho mọi sự khác biệt và tính duy nhất của các tổ chức và lực lượng lao động của từng đơn vị. Bên cạnh đó, những người làm việc lâu năm, có kinh nghiệm cũng có thể đưa ra các nhu cầu về năng lực khác với những người có thâm niêm ít, do kinh nghiệm làm việc của mỗi người được trải nghiệm và đúc kết theo thời gian. Vì vậy, chúng ta có thể kỳ vọng không có sự khác nhau đáng kể về nhu cầu năng lực của các CVKH theo các yếu tố như: lĩnh vực chuyên môn, chức danh, kinh nghiệm làm việc, địa bàn hoạt động hay loại đơn vị.
Nhóm giả thuyết được đưa ra đối với mô hình nghiên cứu lý thuyết bao gồm: ♦ Giả thuyết 1 (H1): Mức độ cần thiết các năng lực của CVKH trong các lĩnh vực chuyên môn là như nhau.
♦ Giả thuyết 2 (H2): Mức độ cần thiết các năng lực của CVKH đối với mọi vị trí công tác là như nhau.
♦ Giả thuyết 3 (H3): Mức độ cần thiết các năng lực của CVKH giữa những người có nhiều kinh nghiệm so với ít kinh nghiệm hơn là như nhau.
♦ Giả thuyết 4 (H4): Mức độ cần thiết các năng lực của CVKH ở mọi địa bàn hoạt động là như nhau.
♦ Giả thuyết 5 (H5): Mức độ cần thiết các năng lực của CVKH ở chi nhánh loại 1, loại 2 và loại 3 là như nhau.